UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE PROCESSOS INSTITUCIONAIS
ANGÉLICA ANDRADE FERREIRA DE MELO
CONTEXTO DE TRABALHO E SAÚDE PSÍQUICA: CAMINHOS E DESCAMINHOS DA ATUAÇÃO DOS PROFESSORES-GESTORES EM UMA
UNIVERSIDADE PÚBLICA FEDERAL
NATAL 2020
ANGÉLICA ANDRADE FERREIRA DE MELO
CONTEXTO DE TRABALHO E SAÚDE PSÍQUICA: CAMINHOS E DESCAMINHOS DA ATUAÇÃO DOS PROFESSORES-GESTORES EM UMA
UNIVERSIDADE PÚBLICA FEDERAL
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Gestão de Processos Institucionais, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito final para a obtenção do título de Mestre em Gestão de Processos Institucionais.
Linha de Pesquisa: Inovação, Desenvolvimento Sustentável e Bem-estar nas organizações.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Cynara Carvalho de Abreu.
NATAL 2020
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes – CCHLA
Elaborado por Heverton Thiago Luiz da Silva - CRB-15/710 Melo, Angelica Andrade Ferreira de.
Contexto de trabalho e saúde psíquica: caminhos e descaminhos da atuação dos professores-gestores em uma universidade pública federal / Angelica Andrade Ferreira de Melo. - Natal, 2020.
191f.: il. color.
Dissertação (mestrado) - Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes, Programa de Pós-Graduação em Gestão de Processos Institucionais, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 2020.
Orientadora: Profa. Dra. Cynara Carvalho de Abreu.
1. Professor-gestor - Dissertação. 2. Gestão universitária - Dissertação. 3. Contexto de trabalho - Dissertação. 4. Saúde psíquica - Dissertação. 5. Grupo focal online - Dissertação. I. Abreu, Cynara Carvalho de. II. Título.
ANGÉLICA ANDRADE FERREIRA DE MELO
CONTEXTO DE TRABALHO E SAÚDE PSÍQUICA: CAMINHOS E DESCAMINHOS DA ATUAÇÃO DOS PROFESSORES-GESTORES EM UMA
UNIVERSIDADE PÚBLICA FEDERAL.
Dissertação apresentada Programa de Pós-Graduação em Gestão de Processos Institucionais, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN), como requisito final para a obtenção do título de Mestre em Gestão de Processos Institucionais.
Aprovada em: ______/______/______
BANCA EXAMINADORA
______________________________________ Prof.ª Dr.ª Cynara Carvalho de Abreu
Orientadora
Universidade Federal do Rio Grande do Norte
______________________________________ Prof. Dr. Antônio Alves Filho
Membro Externo ao Programa
Universidade Federal do Rio Grande do Norte
______________________________________ Prof.ª Dr.ª Tatiana de Lucena Torres
Membro Externo
Agradeço a Deus, aos meus pais, ao meu esposo e toda a minha família. Em especial as minhas filhas, Luana e Lara que são sempre fonte de motivação, inspiração e renovação das minhas energias.
AGRADECIMENTOS
Toda a minha gratidão a Deus, que tem sido presença viva na minha vida e também na minha atuação profissional. Sempre me proporcionando oportunidades e experiências maravilhosas de aprendizado e crescimento pessoal. Por estar comigo nos desafios diários, proteger-me e guiar-me pelos melhores caminhos. Todas as graças e as vitórias dedico a ti senhor.
Aos meus pais, Arimatéia Melo e Sônia Andrade, que desde sempre estiveram ao meu lado ofertando todo o apoio necessário para que eu pudesse alcançar meus sonhos e planos. Certamente tornaram o meu caminhar muito mais seguro e amparado por um amor incondicional que proporcionou leveza na minha vida.
Ao meu marido, Luciano Brito, que ofereceu o suporte necessário para administração do nosso lar e o cuidado com as nossas filhas, abdicando algumas vezes dos seus afazeres para colaborar com esse projeto profissional.
Às minhas filhas, Luana Andrade e Lara Andrade, que são minhas maiores fontes de inspiração e motivação. Gratidão pela compreensão da minha ausência em alguns momentos e pelo amor que renova as minhas energias. Agradeço à Luana, que muitas vezes precisou cuidar, ensinar e brincar com a nossa pequena Lara para que esse projeto se concretizasse.
Aos meus familiares que deram apoio e palavras de incentivo. Represento a todos por meio da minha irmã Maria Helena Andrade, que de alguma forma sempre esteve auxiliando nas demandas diversas que eu apresentava, e Iliónidas Araújo que ofereceu suporte tecnológico necessário.
Gratidão a minha orientadora Cynara Abreu, que acreditou na proposta desse trabalho e me acompanhou carinhosamente nos momentos que precisei de orientação. Fez brilhar meus olhos aos novos projetos de atuação que pretendo realizar.
Ao Programa de Pós-Graduação em Gestão de Processos Institucionais, que por meio do seu corpo docente multidisciplinar permitiu agregar conhecimentos novos e diversos, e aos alunos da turma de 2018 que apresentaram uma rica troca de experiências e ofertaram apoio mútuo para alcançar esse objetivo. Possibilitou amigos também de turmas anteriores, em especial Paula Duarte, a quem recorri algumas vezes para esclarecimento de dúvidas.
Às bancas examinadoras de qualificação e defesa, constituídas pelos professores Sebastião Faustino, Antônio Alves e Tatiana Torres que apresentaram valiosas contribuições para essa dissertação.
Aos Chefes de Departamento que dedicaram um pouco do seu tempo para a realização dessa pesquisa mesmo em meio a uma pandemia. Estavam trabalhando na modalidade home-office e, ainda que enfrentassem novos desafios, dispuseram-se a colaborar com esse estudo.
A minha instituição de atuação, a UFRN, pela qual tenho muito carinho e sempre procuro dedicar o meu melhor. A PROGESP que tem me proporcionado um excelente ambiente de trabalho e que em muito colaborou com esse estudo. Meus agradecimentos a Mirian Dantas e Raquel Alves que sempre foram fonte de inspiração profissional e me apoiaram na realização desse sonho. Assim como à Camila Santana, Joade Cortez e Michelle Paiva que também colaboraram para a execução da coleta de dados.
Gratidão à Aline Muniz, Bruno Silva, e Rafaella Xavier que me incentivaram a iniciar esse projeto de mestrado, bem como à Marcella Carvalho com quem compartilhei os desafios vivenciados nesse percurso. Agradeço também a todos os amigos da DCEP e da DDP que me acompanharam ofertando palavras de apoio e carinho diário.
“A maneira pela qual os indivíduos manifestam a sua vida reflete muito exatamente o que eles são. O que os indivíduos são depende, portanto, das condições materiais da sua produção” (Karl Marx).
RESUMO
O mundo do trabalho vem passando por grandes transformações e recebe forte influência momento histórico vivenciado. O contexto de trabalho, e a forma como as pessoas se relacionam com ele, poderá colaborar para a promoção ou deterioração da saúde psíquica. Considerando a gestão das universidades públicas é permeada por enormes desafios, o presente estudo teve por objetivo apreender como os professores-gestores percebem seu contexto de trabalho e a influência dele na saúde psíquica. Trata-se, portanto, de uma pesquisa qualitativa, do tipo descritiva, que utilizou o procedimento de estudo de caso. Delimitou-se como participantes os Chefes de Departamento. A coleta de dados foi feita através de dois grupos focais online síncronos, com seis participantes, totalizando 12 gestores. Os dados foram analisados através da análise de conteúdo. Primeiramente, buscou-se compreender a experiência de ser um gestor universitário. Para tanto, foi preciso conhecer o percurso de chegada à gestão, entender que perpassa por uma atuação que envolve papéis diversos (ensino, pesquisa, extensão e gestão). Além disso, essa vivência foi retratada através de uma avaliação positiva e negativa de estar nessa função. Em seguida, foram identificados os aspectos propulsores e restritivos do contexto de trabalho a partir da percepção dos participantes. Os aspectos mais citados como facilitadores da atuação são as ofertas de capacitações, o auxílio dos sistemas informatizados, bem como a colaboração recebida pelos secretários. Os elementos restritivos mais citados são: as dificuldades de comunicação com as unidades; entraves provocados pelos sistemas informatizados; a pouca preparação e conhecimento sobre a gestão; o ambiente conflituoso e a dificuldade de conciliar interesses; o processo de compras e utilização de recursos financeiros; e cobrança excessiva por produtividade e sobrecarga. Ao investigar os aspectos percebidos como potenciais geradores de sofrimento, desgaste e mal-estar, foram citados: Conflitos interpessoais; Cobrança por produtividade e a sobrecarga; Atuar simultaneamente na pesquisa, ensino, extensão e gestão; Dificuldades de organização do tempo; Excesso de cobranças e prazos curtos; Falta de apoio jurídico; Violência e desrespeito; Falta de recursos; e Excesso de Burocracia. Por fim, os participantes apresentaram algumas sugestões de melhorias para a sua atuação, destacando-se a necessidade de capacitação e desenvolvimento dos chefes de departamento e o suporte jurídico para responder os processos que envolvem a gestão. O estudo apresentou um diagnóstico sobre a percepção dos chefes de departamento, bem como forneceu um modelo de investigação por meio de grupos focais online. As sugestões apresentadas poderão colaborar para aprimoramento das ações relacionadas à gestão universitária.
Palavras-chave: Professor-gestor. Gestão universitária. Contexto de trabalho. Saúde psíquica. Grupo focal online.
ABSTRACT
The work has been various transformations and is influenced by the historical moment experienced. The work environment and the way people relate to it can contribute to the promotion or deterioration of psychic health. Considering the management of public universities is permeated by enormous challenges, the present study has as a general objective to apprehend how professors-managers perceive their work context and its influence on mental health. It is a qualitative research, of a descriptive type, which used the case study. Heads of Department were defined as participants. The data collect was carried out through two synchronous online focus groups, with six participants, totaling 12 managers. The data were analyzed using the content analysis. First, it was intended to understand how the experience of being a university manager has been. For that, it was necessary to know the way of arrival to management, understand that it involves a performance with different actuations (teaching, research, extension and management). In addition, this experience was portrayed through a positive and negative assessment of being in this professional performance. Then, aspects that facilitate and aspects that hinder of work were identified according to the participants' perception. The aspects most often cited as facilitators are the training offers, the help of computerized systems, and the collaboration received by the secretaries. The most cited restrictive elements are: difficulties in communicating with the units; barriers caused by computerized systems; absence of preparation and knowledge about management; the conflicting environment and the difficulty of reconciling interests; the process of purchasing and using financial resources; and excessive charging for productivity and overhead. When investigating the aspects perceived as potential generators of suffering, emotional distress and malaise, the following were cited: Interpersonal conflicts; Charging for productivity and overload; work simultaneously in research, teaching, extension and management; Difficulties in organizing time; Excess charges and short deadlines; Lack of legal support; Violence and disrespect; Lack of resources; and excessive bureaucracy. Finally, the participants presented some suggestions for improvements to their performance, highlighting the need for training and development of department heads and legal support to answer the processes that involve management. The study provided a diagnosis on the perception of Department Heads, as well as providing a diagnostic model through online focus groups. The suggestions presented may collaborate to improve actions related to university management.
Keywords: Professors-managers. University management. Work environment. Psychic health. Online focus group.
LISTA DE QUADROS
Quadro 01- Perspectivas metodológicas da socioclínica... 49
Quadro 02- Pontos relevantes das abordagens psicossociológicas... 51
Quadro 03- Aspectos que envolvem o contexto de trabalho... 52
Quadro 04- Descrição das dimensões do contexto de trabalho... 53
Quadro 05- Conceitos sobre condições de trabalho... 54
Quadro 06- As grandes categorias das condições de trabalho... 55
Quadro 07- Subcategorias das condições de trabalho... 56
Quadro 08- Fatores encontrados para docentes e profissionais de saúde... 57
Quadro 09- Contexto de trabalho e condições de trabalho... 59
Quadro 10- Níveis de atuação nas organizações... 62
Quadro 11- Demandas e recursos institucionais... 64
Quadro 12- Formas de acesso às funções de gestão... 69
Quadro 13 - Descrição dos significados da gestão para Coordenadores de Graduação. 74 Quadro 14 - Significado da experiência de Ex-coordenadores de Graduação... 75
Quadro 15- Construção de competências pelo Chefe de Departamento... 77
Quadro 16- Aspectos positivos e negativos da Chefia de Departamento... 78
Quadro 17- Percepção dos Diretores de Centro... 81
Quadro 18- Implicações da gestão na percepção da alta administração universitária... 83
Quadro 19- Organização da análise... 104
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 Dados pessoais dos participantes... 105
Tabela 02 Participação dos Centros Acadêmicos... 106
Tabela 03 Funções exercidas anteriormente... 107
Tabela 04 Experiência dos participantes na Chefia de Departamento... 108
Tabela 05 Como vivenciam a experiência de ser um gestor universitário... 110
Tabela 06 Chegada à gestão... 114
Tabela 07 Papéis diversos: ensino, pesquisa, extensão e gestão... 117
Tabela 08 Avaliação positiva da gestão... 120
Tabela 09 Avaliação negativa da gestão... 124
Tabela 10 Aspectos propulsores e restritivos... 126
Tabela 11 Detalhamento dos aspectos propulsores... 127
Tabela 12 Detalhamento dos aspectos restritivos... 130
Tabela 13 Potenciais geradores de impactos negativos na saúde psíquica... 136
Tabela 14 Aspectos das condições de trabalho. Que impactos geram?... 139
Tabela 15 Aspectos das relações socioprofissionais. Que impactos geram?... 141
Tabela 16 Aspectos da organização do trabalho. Que impactos geram?... 145
Tabela 17 Melhorias que podem ser implementadas... 148
Tabela 18 Detalhamento das melhorias nas condições de trabalho... 149
Tabela 19 Detalhamento das melhorias nas relações socioprofissionais... 151
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01 Percentual de participantes por tempo de instituição... 106 Gráfico 02 Tempo de exercício no mandato atual... 107 Gráfico 03 Tempo total de experiência na gestão... 108
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 Mudanças de concepções sobre o trabalho... 24
Figura 02 O caminho percorrido para a coleta de dados... 93
Figura 03 Conjunto de materiais utilizados na análise de conteúdo... 102
LISTA DE SIGLAS E ABREVIAÇÕES
CB Centro de Biociências
CCET Centro de Ciências Exatas e da Terra
CCHLA Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes CCS Centro de Ciências da Saúde
CCSA Centro de Ciências Sociais Aplicadas CE Centro de Educação
CEP Comitê de Ética e Pesquisa
CERES Centro de ensino Superior do Seridó CF Constituição Federal
CFP Conselho Federal de Psicologia CONCURA Conselho de Curadores
CONSAD Conselho de Administração
CONSEPE Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão CONSUNI Conselho Universitário
COVID Corona Vírus Disease
CT Centro de Tecnologia
FC Frequência total da categoria
FS Frequência de aparição de cada subcategoria IFES Instituições Federais de Ensino Superior MOW Meaning of Work
OMS Organização Mundial de Saúde PAP Programa de Atualização Pedagógica PDI Plano de Desenvolvimento Institucional PDP Plano Anual de Desenvolvimento de Pessoas PEC Proposta de Emenda Constitucional
PLS Plano de Gestão de Logística Sustentável PROAD Pró-Reitoria de Administração
PROGESP Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas PROGRAD Pró-Reitoria de Graduação
PROPLAN Pró-Reitoria de Planejamento
QCH Quantidade de chefes que comentaram temas da categoria RS Rio Grande do Sul
SEPA Serviço de Psicologia Aplicada SGP Secretaria de Gestão de Projetos
SIGAA Sistema Integrado de Gestão de Atividades Acadêmicas SIGRH Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos SINFO Superintendência de Informática
SIPAC Sistema Integrado de Patrimônio, Administração e Contratos TCLE Termo de Consentimento Livre Esclarecido
TCU Tribunal de Contas da União TI Tecnologia da Informação
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 17
2 REVISÃO DE LITERATURA ... 21
2.1 As transformações no mundo do trabalho e a contemporaneidade ... 21
2.1.1 O trabalho ... 21
2.1.2 Significados e sentidos do trabalho ... 29
2.1.3 Reflexões sobre a contemporaneidade ... 33
2.2 Saúde psíquica e trabalho ... 42
2.2.1 Saúde psíquica no trabalho e as abordagens psicossociológicas ... 42
2.2.2 Contexto de trabalho ... 52
2.2.3 Promoção da saúde psíquica no trabalho ... 61
2.3 Gestão Universitária ... 66
2.3.1 Administração gerencial ... 66
2.3.2 Estrutura e funcionamento da Gestão Universitária ... 68
2.3.3 O professor-gestor e o contexto de atuação na Gestão Universitária ... 72
3 MÉTODO ... 87
3.1 Locus de pesquisa: UFRN ... 87
3.2 Delineamento geral e a definição dos participantes ... 90
3.3 Coleta de dados ... 91
3.4 Análise de dados ... 99
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 105
4.1 Caracterização dos participantes ... 105
4.2 A experiência de ser um gestor universitário ... 109
4.2.1 Chegada à gestão ... 111
4.2.2 Papéis diversos: ensino, pesquisa, extensão e gestão ... 114
4.2.3 Avaliação positiva da gestão ... 117
4.2.4 Avaliação negativa da gestão ... 120
4.3 Aspectos propulsores e restritivos do contexto de trabalho ... 124
4.3.1 Aspectos propulsores ... 127
4.3.2 Aspectos restritivos ... 130
4.4 Percepção dos impactos da atuação na saúde psíquica ... 135
4.4.1 Potenciais geradores das condições de trabalho ... 137
4.4.3 Potenciais geradores da organização do trabalho ... 142
4.5 Necessidades de melhorias ... 146
4.5.1 Melhorias nas condições de trabalho ... 148
4.5.2 Melhorias nas relações socioprofissionais ... 150
4.5.3 Melhorias na organização do trabalho ... 152
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 156
REFERÊNCIAS ... 163
APÊNDICE A – ROTEIRO DO GRUPO FOCAL ... 175
APÊNDICE B - PERFIL SÓCIO-PROFISSIONAL DOS PARTICIPANTES... 176
APÊNDICE C – CONTRATO GRUPAL ... 177
APÊNDICE D - APRIMORAMENTOS SUGERIDOS ... 178
APÊNDICE E - TERMO DE AUTORIZAÇÃO PARA GRAVAÇÃO DE VOZ E REGISTRO DE IMAGENS (VÍDEO) ... 181
APÊNDICE F - TERMO DE CONSETIMENTO LIVRE ESCLARECIDO E DECLARAÇÃO DO PESQUISADOR RESPONSÁVEL ... 182
ANEXO A - ORGANOGRAMA DA UFRN ... 185
ANEXO B - REGIMENTO GERAL DA UFRN ... 186
1 INTRODUÇÃO
O cenário de desenvolvimento do presente estudo é uma universidade pública federal. Essas instituições apresentam uma estrutura organizacional complexa com grande diversidade de cargos. Gerir nesses espaços se torna um grande desafio e exige que os gestores apresentem habilidades para conduzir os processos decisórios em um ambiente de grande diversidade e mediar espaços de deliberações majoritárias para definição das políticas institucionais. São, portanto, organizações com grande complexidade de gestão e permeadas por peculiaridades organizacionais.
É preciso destacar que nas universidades públicas há diversas funções de gestão que são exercidas por docentes e técnicos-administrativos. Entretanto, a atuação desses últimos profissionais concentra-se fortemente no âmbito administrativo. Já os docentes podem atuar tanto na gestão de atribuições administrativas quanto nas atividades acadêmicas. Diante da amplitude de atuação, será foco da descrição desse estudo a gestão universitária realizada pelos docentes. As funções realizadas por esses servidores seguem critérios de acesso descritos no Regimento Geral da Universidade e são exercidas por profissionais de carreira.
Em meio à importância da gestão das universidades públicas, a literatura destaca que há servidores que assumem a gestão e relatam aspectos como: não possuir identificação com o cargo; a carreira não ser atrativa financeiramente e envolver abdicação de outros projetos profissionais; haver sobrecarga de trabalho; temporalidade no cargo; imprevisibilidade e falta de planejamento das ações; não existir uma preparação prévia para a gestão (KANAN; ZANELLI, 2011; SILVIA et al., 2013; WILHELM, 2012). Portanto, dentre os aspectos da gestão universitária que merecem atenção estão: a “multiplicidade” de papéis exercidos pelos gestores; a “temporariedade” com que os papéis são exercidos; o “amadorismo” devido ao desconhecimento e a não preparação dos indivíduos para um cargo de gestão (SILVIA et al., 2013).
Na Universidade Federal do Rio Grande do Norte essa realidade não é muito diferente apesar da instituição possuir uma grande preocupação com a gestão universitária, na qual os gestores assumem uma posição importante para o sucesso da instituição. Os objetivos estratégicos serão alcançados a partir da mobilização da equipe e da unidade que coordenam, assim como, serão influenciadores na promoção do bem-estar no ambiente de trabalho.
Entretanto, a posição de gestão é pouco desejável para a maioria dos cargos e boa parte dos que os assumem relatam desgaste. Isso ficou evidente no estudo realizado por Santana (2019) com os chefes de departamento da UFRN. Os resultados demostram que o essa função não é desejada pelos docentes de uma maneira geral. Relatam existir um grande número de demandas designadas a eles, uma baixa compensação monetária, um alto número de cobranças e a atuação impacta negativamente na progressão da carreira docente. Percebem uma anulação ao exercer o cargo de chefia de departamento.
Em meio a esse contexto de gestão é preciso ressaltar que, na contemporaneidade, o trabalho assume um papel estruturante na vida das pessoas. As condições de trabalho e a forma como as pessoas relacionam-se com ele podem influenciar tanto a valorização da condição humana e o bem-estar quanto o surgimento de sofrimento e enfermidades. Isso ocorre devido ao nexo existente entre o trabalho e a saúde psíquica (BORGES; GUIMARÃES; SILVA, 2013).
Bendassolli e Soboll (2011) explicam que diversas formas de mal-estar no trabalho surgem devido às crescentes exigências e demandas apresentadas pelas organizações aos trabalhadores, os quais não apresentam recursos pessoais e coletivos de enfrentamento e essa situação enfraquece o poder agir do trabalhador. Essas mudanças constantes no mundo do trabalho exigem cada vez mais uma capacidade adaptativa e produtiva, entretanto nem sempre se ajustam às expectativas ou capacidades do trabalhador, o que gera riscos à saúde. A situação se agrava quando não existe um suporte organizacional. Quando isso acontece, os impactos na vida do sujeito são bastante comprometedores. A organização também é fortemente afetada pelo adoecimento dos seus trabalhadores, tanto financeiramente quanto na concretização da realização dos seus objetivos estratégicos.
Desse modo, as organizações precisam desenvolver políticas de gestão que proporcionem melhorias nos contextos de trabalho a fim de minimizar o sofrimento e adoecimento, atuando de uma forma preventiva através da promoção do bem-estar no trabalho. Borges, Guimarães e Silva (2013) explicam que o trabalho é uma fonte de promoção de saúde, construção de identidade e inserção social, porém as condições de trabalho – que se referem, por exemplo, ao seu conteúdo, organização e aspectos ambientais – podem levar à promoção da saúde e/ou ao adoecimento.
Diante desse contexto, a presente dissertação tem como objetivo de investigação a necessidade de compreender como tem sido a experiência de ser um professor-gestor a partir de suas percepções sobre o contexto de trabalho e a influência dele na saúde psíquica. A partir desse diagnóstico, é possível desenvolver ações de melhorias nos contextos de
trabalho e contribuir para a promoção da saúde desses servidores. Trata-se, portanto, de um estudo no campo da saúde e bem-estar no trabalho que pretende atuar de forma interdisciplinar, articulando as áreas da psicologia, administração pública, sociologia e filosofia.
Como objetivo geral, o estudo buscou apreender como os professores-gestores percebem seu contexto de trabalho e a influência dele na saúde psíquica. Para tanto, são traçados os seguintes objetivos específicos:
● Compreender como os professores vivenciam a experiência de ser gestor. ● Identificar a percepção dos professores-gestores sobre seu contexto de
trabalho, por meio da descrição de aspectos propulsores e restritivos da atuação.
● Investigar se há aspectos na atuação percebidos como potenciais geradores de sofrimento, desgaste e mal-estar.
● Coletar sugestões de melhorias na atuação do professor-gestor segundo a percepção dos participantes.
Para o atingimento desses objetivos, dentre as categorias de gestão exercidas pelos docentes da UFRN, optou-se em delimitar o estudo à Chefia de Departamento. Essa é a primeira atuação de gestão realizada pelos docentes que mais se afastam das atribuições de atividades acadêmicas e mais se aproxima de aspectos administrativos. Dessa categoria, normalmente emergem gestores que irão compor a alta gestão da universidade, sendo uma posição importante para a definição do processo sucessório da instituição. Dentre as futuras funções de gestão que irão se candidatar e/ou assumir, após a experiência na chefia de departamento, estão: diretores de centro, representantes de unidades suplementares, pró-reitores e pró-reitores. Desse modo, conhecer o contexto de trabalho desses gestores e o impacto deste sobre a saúde psíquica irá trazer contribuições para as melhorias nas políticas institucionais, além de poder replicar o modelo aplicado a outros gestores universitários e, consequentemente, ampliar os benefícios a diversos níveis de gestão.
A relevância das melhorias no contexto de trabalho e na promoção da saúde dos gestores universitários apresenta impacto social. Considerando que as universidades possuem uma missão nobre de ensinar e produzir conhecimento, promovendo mudanças sociais também através das suas ações de extensão, os servidores que estão à frente da gestão universitária possuem uma contribuição relevante para o sucesso dessa missão. Desse modo, à medida que a universidade desenvolve estratégias de aprimoramento do
contexto de trabalho da gestão, estará trabalhando para que a instituição realize da melhor forma missão a que se propõe, e com isso, toda a sociedade é impactada de forma positiva, demonstrando a relevância social do estudo.
O interesse pessoal no desenvolvimento dessa pesquisa surge a partir da importância de que a realização do trabalho ocorra de uma maneira saudável para o indivíduo. Além disso, contribuições nessa área possibilitam um impacto institucional positivo. A promoção da saúde psíquica no ambiente de trabalho dos gestores atinge não apenas os servidores diretamente envolvidos, mas toda a equipe coordenada por eles e a instituição como um todo. Portanto, todo ambiente organizacional é favorecido. Além disso, como membro da Pró-reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP), é possível perceber que, para se aplicar políticas de gestão de pessoas na UFRN, faz-se necessário o gestor ter um papel atuante a partir de boas condições de trabalho. Sem a participação dos gestores, a área de gestão de pessoas não consegue avançar em suas ações, pois na prática, ela é realizada pelo gestor imediato no seu dia a dia. Esse é mais um fator motivador para melhorar o contexto de trabalho e realizar ações de promoção de saúde e bem-estar.
Portanto, entendendo que o bom desempenho deve estar associado ao bem-estar das pessoas (BORGES; GUIMARÃES; SILVA, 2013), é salutar a UFRN entender como os gestores percebem o seu contexto de trabalho e como ele influencia a promoção da saúde psíquica. Essa necessidade institucional é observada a partir dos estudos realizados internamente pela PROGESP com gestores através do Levantamento de Necessidade de Capacitação em 2015 e do Mapeamento de competências em 2018 (Portaria nº 2560, de 21 de dezembro de 2018), e encontra-se alinhada as diretrizes institucionais do PDI (2010/2019), do Plano de Gestão (2019/2023), da Política de Qualidade de Vida no Trabalho (Resolução no 011/2017-CONSAD, de 06 de abril de 2017) e do PLS (Resolução no 077/2017-CONSAD, de 21 de dezembro de 2017), conforme será detalhado na descrição do locus de pesquisa.
Por fim, é importante destacar a contribuição científica desse estudo ao ampliar o conhecimento na área de promoção da saúde psíquica e bem-estar no trabalho, possibilitando, inclusive, um diagnóstico orientador de ações e melhorias de outras Instituições Federais de Ensino Superior (IFES) que compartilham e vivenciam contexto semelhante relacionado à gestão Universitária.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 As transformações no mundo do trabalho e a contemporaneidade
O intuito desta seção é apresentar alguns conceitos sobre o constructo “Trabalho”, bem como o percurso das suas principais transformações a partir da influência sócio-histórica que recebeu no decorrer do tempo. Para tanto, serão apresentados rapidamente os principais momentos que impactaram em tais mudanças.
Considerando a notória a influência do trabalho, serão apresentados conceitos sobre significados e sentido do trabalho, pois a forma como se percebe o trabalho é importante para entender o impacto dessa esfera tão importante da vida dos sujeitos. Em seguida, haverá uma breve descrição de aspectos da contemporaneidade a partir de reflexões da sociologia e da filosofia. Nessa perspectiva, será apresentado o pensamento de Bauman sobre a modernidade e as transformações que ocorrem na pós-modernidade, bem como considerações de Byung-Chul Han sobre a sociedade atual. Por fim, para melhor pensar a contemporaneidade, serão apresentados alguns pontos do pensamento do filósofo Martin Heidegger a fim de repensar a contemporaneidade e a forma de vivenciar as demandas da atualidade.
2.1.1 O trabalho
Trabalho é um constructo que possui várias definições, sendo complexo e multifacetado. Desse modo, para analisar o constructo trabalho é importante considerar que este possui uma múltipla atribuição de significados. Para entender a relevância do estudo desse constructo, Kubo e Gouvêa (2012) incentivam a reflexão sobre alguns aspectos como: a quantidade de horas por dia que as pessoas dedicam ao trabalho e de dias, meses e anos gastos na preparação para atuação profissional. Essas questões demostram o grau de importância que o trabalho possui na vida dos sujeitos.
Segundo Bendassolli e Soboll (2011, p. 6), o trabalho é descrito como “atividade pela qual o sujeito se afirma na sua relação consigo mesmo, com os outros com quem ele trabalha e pela qual colabora para o gênero coletivo”. Para Malvezzi (2004, p.13), o trabalho “é uma prática transformadora da realidade que viabiliza a sobrevivência e a realização do ser humano”.
Coutinho (2009) refere-se ao trabalho como a uma atividade humana, individual ou coletiva, de caráter social, complexa, dinâmica, mutante e que se distingue por sua natureza reflexiva, consciente, propositiva, estratégica, instrumental e moral. Rohm e Lopes (2015, p. 333) apresentam um conceito sobre o trabalho que é relatado no trecho a seguir:
O trabalho é uma condição fundamental na existência humana. Por meio dele, o homem se relaciona com a natureza, constrói sua realidade, significa-se, insere-se em contextos grupais, atua em papéis e finalmente promove a perenização de sua existência. Por viabilizar a relação dos indivíduos com o meio, em um dado contexto, o trabalho expressa-se como incessante fonte de construção de subjetividade, produzindo significado da existência e do sentido de vida. Todavia, o trabalho na pós-modernidade ocupa de tal forma um espaço no desejo do indivíduo que as pessoas buscam somente neste papel o sentido de suas vidas, inviabilizando a autorrealização plena do ser humano.
Entretanto, Yamamoto (2015) explica que a valorização do trabalho é um fenômeno moderno. De acordo com o autor, o nome “trabalho” vem do termo latino
tripalium que faz referência a um instrumento de tortura utilizado pelo exército romano.
Para Tolfo (2015), o trabalho pode ser analisado sob um contínuo: no polo positivo está associado à satisfação, autorealização e ideia de valor; na posição central, está associado a uma perspectiva instrumental de manutenção e sobrevivência; no polo negativo está relacionado à ideia de coerção, esforço, castigo e penalidade. A autora destaca que durante a trajetória profissional de uma pessoa pode haver alternância entre os polos ou predominância de um deles.
Morin (2001) destaca que o trabalho pode ser agradável ou desagradável, ter ou não natureza econômica, estar ou não dentro de um emprego. Conceitua este último como ocupação de atividade remunerada dentro de um sistema organizado economicamente.
Apesar das várias perspectivas de análise do trabalho, Bendassoli (2009) apresenta algumas premissas gerais: a) Trata-se de uma construção social e seu significado dependerá do grupo, período ou cultura; b) Compõe a identidade social e a socialização do indivíduo; c) É um fenômeno psicossocial; d) As organizações de trabalho são construídas a partir dos processos de interação.
Segundo Borges e Yamamoto (2004), o trabalho e a forma de pensar sobre ele dependerá das condições sócio-históricas nas quais o sujeito está inserido. De acordo com esses autores, o trabalho envolve as seguintes dimensões: a concreta (tecnologias, condições materiais e ambientais); a gerencial (modo como é gerido); a socioeconômica (modo de realizar o trabalho e as estruturas sociais, econômicas e políticas); a ideológica
(discurso sobre o trabalho a nível coletivo); e a simbólica (aspectos subjetivos da relação do indivíduo com o trabalho).
Entretanto, para melhor refletir sobre essas dimensões, faz-se necessário compreender o percurso histórico do trabalho. No decorrer da história da humanidade, o trabalho apresentou papéis e influências diferentes na vida das pessoas a depender do contexto sócio-histórico vivenciado. Desse modo, ao se abordar a temática “Trabalho” é relevante que inicialmente procure-se entender as transformações sofridas por esse constructo. Assim, será possível compreender melhor o presente por meio da análise do passado.
O trabalho está presente na vida do homem desde os primórdios da humanidade, quando se relata as atividades das comunidades de coletores e de caçadores. Rohm e Lopes (2015) explicam que no início das civilizações o trabalho estava relacionado à sobrevivência, com atividades como coleta de plantas e caça de animais. Observa-se, portanto que o objetivo do trabalho nesse período era a busca dos recursos naturais disponíveis.
Na Idade Antiga, dentro da perspectiva da filosofia clássica, o trabalho era visto como uma atividade inferior que impedia as virtudes do homem, pois nessa época só era considerado trabalho as atividades braçais e as executadas pelos escravos (BORGES; YAMAMOTO, 2014). Yamamoto (2015) destaca que Platão e Aristóteles consideravam que os cidadãos não deveriam trabalhar, pois o trabalho era uma expressão da miséria humana e, desse modo, deveriam ser poupados do desgaste e da degradação. Nesse contexto, o trabalho era desvalorizado pela sociedade e apenas as atividades braçais eram consideradas como trabalho.
Na Idade Média surge o feudalismo, caracterizado pela estratificação das camadas sociais e do trabalho em si. Rohm e Lopes (2015) explicam que nesse contexto, estava destinado aos nobres (proprietários das terras) a atividade de segurança, e já aos camponeses, a responsabilidade do trabalho na terra tanto para seu sustento quanto para o do feudo. Os autores esclarecem que nessa época o trabalho era visto como punição devido à influência da Igreja Católica e orientação do Antigo Testamento. É possível observar que até esse momento o trabalho apresentava um sentido negativo.
Na Idade Moderna, diante da Reforma Protestante, o trabalho passa a ter um novo significado. Começa a ser considerado como algo virtuoso, capaz de levar o homem à salvação e sendo o caminho de satisfazer a Deus. Surge a ideologia do trabalho como o cumprimento de um dever, o qual assume elevada centralidade na vida dos indivíduos
(BORGES; YAMAMOTO, 2014). Rohm e Lopes (2015) explicam que nesse período, o artesão era dono dos seus instrumentos de trabalho e dominava seu ofício, podia perceber, assim, o produto acabado de seu trabalho.
Foi a partir do surgimento do capitalismo que se deu significativas transformações na forma de se pensar o trabalho. Sabe-se que nesse contexto havia uma divisão social entre os que detinham os meios de produção e os que vendiam sua força de trabalho. O objetivo dos detentores de capital era aumentar a produtividade a partir da mais-valia. Nesse momento, surge o contrato de trabalho e o de emprego assalariado. As principais mudanças nas concepções sobre o trabalho desde a Pré-história até a Idade Moderna podem ser observadas na figura 01.
Figura 01 – Mudanças de concepções sobre o trabalho
Fonte: Elaborada pela autora (2020).
Borges e Yamamoto (2014) apresentam as ideias de Adam Smith no final do século XVII. Para ele, o aumento da produtividade seria possível através da especialização do trabalhador em uma única tarefa. Nesse momento o trabalho tinha uma interpretação utilitarista, tendo em vista que sua importância se concentrava nas questões que permitiam o aumento da mais-valia. Surge também a atuação da gerência com o intuito de controlar e fiscalizar.
Na perspectiva de Marx, o trabalho produz a condição humana e transforma a natureza. Yamamoto (2015) esclarece que quando Marx considera o trabalho como uma atividade essencialmente humana, está querendo destacar que é uma atividade consciente, voluntária e que tem o intuito de atingir um fim. Entretanto, se há simplificação das tarefas, isso gera alienação, pois o trabalhador perde o controle sobre o processo e, além disso, elimina a necessidade de qualificação. Nesse contexto, para Marx, o trabalho torna-se alienante, explorador, humilhante, monótono, discriminante, embrutecedor e submisso (BORGES; YAMAMOTO, 2014).
No século XIX imperavam as ideias Iluministas, contexto que se mostrou favorável a implementação dos princípios da Administração Científica tendo como expoentes Taylor e Fayol. Apesar de apresentar uma proposta integrativa, objetivando proporcionar o máximo de prosperidade ao patrão e ao empregado, na realidade acabou intensificando o contexto de exploração e alienação ao implantar estratégias como método de tempos e movimentos, padronização e a decomposição máxima da tarefa. Nessa perspectiva, o trabalhador deveria ser poupado de pensar para que tivesse maior rapidez no movimento. Outro impacto significativo na organização e gestão do trabalho ocorre com o fordismo. Em um contexto de significativas inovações tecnológicas e econômicas, objetivava-se o controle da qualidade, redução dos custos e padronização através das novas tecnologias (BORGES; YAMAMOTO, 2004). Caracterizou-se por um modelo de forte especialização do operário e das máquinas através de um rígido sistema regulatório (HELOANI, 2015).
Após a maior depressão econômica do século (Crise de 29) e com o advento da 2ª Guerra Mundial aconteceu um retraimento da economia que fez emergir um novo modelo no qual imperava a regulação econômica pelo Estado através do modelo do keynesianismo. Dentre suas características estão a proteção social, por meio dos direitos trabalhistas, e a distribuição da produtividade. Nesse momento, houve uma maior organização trabalhista, inclusive no que se refere à negociação coletiva. Nesse período, o trabalho mantém o seu papel instrumental (salário, benefícios sociais e seguridade), mas passa a ser visto como espaço para possibilitar qualidade das relações interpessoais e bem-estar (BORGES; YAMAMOTO, 2014). Goulart (2009), complemente que além do trabalho ser associado a natureza instrumental (relacionada a fins econômicos), verifica-se trabalhadores com pouco nível de proteção social. Além disso, o trabalho assalariado continua sendo o principal meio de inclusão, coesão social e integração.
O pós-guerra apresentou-se como um período de crescimento econômico para os países de economia capitalista. Eles tiveram seus padrões de produção e consumo elevados através de medidas de integração e investimento diversificado, bem como pela modernização tecnológica e modelo holding (HELOANI, 2015).
A partir desse momento, surge uma nova discussão sobre a concepção do trabalho e seu papel enquanto categoria social estruturante na vida do sujeito e da sociedade de uma forma geral. Surgem novas contribuições para refletir sobre: autonomia; reconhecimento e criatividade para a produtividade do trabalhador; os desperdícios do potencial humano; enriquecimento de cargos; estilos de liderança no relacionamento interpessoal e
desempenho grupal. Verificam-se práticas de diminuição dos controles sobre o trabalhado e uma maior abertura a participação desses. O bem-estar torna-se um elemento importante para a realização da tarefa (BORGES; YAMAMOTO, 2014).
Dentre as transformações que se seguem estão modelos como: Círculos de Controle de Qualidade, Gestão Participativa, Programas de Qualidade Total e Toyotismo. Entre essas formas de gestão, o toyotismo teve grande destaque. De acordo com Heloani (2015), esse modelo apresenta dentre suas características os seguintes aspectos: flexibilização dos processos de trabalho; diminuição dos níveis hierárquicos; trabalho em equipe; eliminação das divisões de tarefas; e corresponsabilidade do trabalhador no processo produtivo. O autor esclarece que nesse contexto há uma flexibilidade no processo de terceirização e descentralização da produção. Além disso, o trabalhador precisa ser flexível, com capacidade de adaptar-se aos diferentes postos de trabalho (polivalente) por meio de uma boa qualificação. Esse novo estilo gerencial passa a contar com as habilidades cognitivas do trabalhador, através da redução de controles e abertura a participação (BORGES; YAMAMOTO, 2004).
O outro marco importante é o processo de globalização que realizou mudanças significativas no mundo do trabalho. Bastos (2006) apresenta a globalização como um processo, político e cultural que busca integrar os países através da internacionalização do capital, predomínio do capital financeiro sobre o produtivo, livre concorrência e destruição de barreiras e fronteiras. O autor cita dimensões que envolvem esse processo como, por exemplo: alteração da noção de espaço; circulação do capital financeiro; imprevisibilidade e diminuição da capacidade de planejamento; bem como bombardeio de informações e transformação de significados.
Diante do contexto do fim da Guerra Fria, surge uma acirrada competição econômica e ganha destaque a gestão informacional. Heloani (2015) explica que houve transformações nas relações produtivas e modernização dos processos administrativos. Nesse panorama, a interdependência global gerou novas relações e à medida que fortaleceu o capital, gerou um enfraquecimento sindical e degradação das condições de trabalho. O novo cenário é constituído por um aumento na produtividade, sem gerar novos empregos e com perda de direitos. São características desse contexto: flexibilidade; aprendizagem continua; diminuição dos custos, aumento do desempenho e vínculos transitórios.
Para Bastos (2006), essa reorganização produtiva impacta em alterações socioeconômicas, como: o desafio do desenvolvimento sustentável; crescimento do setor de serviços; redefinição do papel do estado, afastando-o do papel de agente econômico. Já no
que se refere aos impactos na estrutura e gestão das organizações esse autor cita: programas de Just In Time; formatos organizacionais menos burocráticos; e, enxugamento das organizações a partir da introdução de novas tecnologias. Para ele, nesse contexto dois fenômenos ganham destaque: a fragilização e precarização do emprego; e, a qualificação. Para eles, esses aspectos refletem na questão contemporânea da empregabilidade.
Para Borges e Yamamoto (2014), há duas novas concepções sobre o trabalho: “A ética do Lazer” e “O trabalho como laço social”. A primeira considera a incapacidade de o trabalhador superar a alienação mesmo surgindo o trabalho cognitivo. Presencia-se a impossibilidade do sujeito se conceber como parte do coletivo e ter exercício de poder. Nessa concepção a tecnologia substitui o trabalhador ampliando a exclusão social, e o trabalho perde importância na constituição da identidade. Tende-se à redução do tempo de trabalho a fim de se desenvolver outras formas de sociabilidade. Na segunda concepção, observa-se a diversidade de modos de produzir na contemporaneidade, com forte presença da flexibilização, desfiliação e desinstitucionalização. Há uma transição do industrialismo para o informacionalismo. Para essa vertente, o trabalho segue implicado no processo de construção de identidade e se dá importância à melhoria das condições de trabalho.
Entretanto, Borges e Yamamoto (2014) esclarecem que nessa última concepção, as novas tecnologias e os novos modos de gestão geram impactos na possibilidade do sujeito se apropriar saber. Nessa realidade, há uma diminuição do contingente de trabalhadores, aumentando a exclusão social e fazendo surgir os “não trabalhadores”. A adoção das novas tecnologias libera um tempo que não é capaz de emancipar o trabalhador, esse tempo é ocupado por novas demandas e/ou leva a precariedade e ao desemprego.
O cenário mundial se alterou em decorrência da adoção das novas tecnologias virtuais e digitais. Segundo Kanan e Arruda (2013), a era digital está mudando os cenários laborais, os valores da sociedade e o relacionamento humano. A realidade digital possibilita o acesso a uma quantidade infinita informações, o que marca fortemente as sociedades informatizadas. As novas tecnologias levaram a uma nova realidade como: a complexidade, o hipertexto, o tempo real, o coletivo pensante, comunicação online, as redes sociais. É possível trocar conhecimentos com pessoas do mundo inteiro, um conhecimento mais global, menos limitado às fronteiras nacionais e imediatas. O trabalho da era digital exige que as pessoas estejam abertas para as novas aprendizagens (KANAN; ARRUDA, 2013).
Com o advento da globalização, novas configurações sociais, econômicas e tecnológicas fizeram surgir profundas modificações no mundo trabalho. A abertura dos mercados para empresas multinacionais, por exemplo, fizeram surgir a forma de trabalho
em home office, possibilitada pela internacionalização e descentralização das empresas (RAFALSKI; ANDRADE, 2015).
Outra modalidade que surge é o teletrabalho. São atividades profissionais realizadas fora da empresa com a possibilidade de se comunicar por meio de tecnologia, podendo ser realizadas online ou off-line, e também podem assumir a forma do trabalho realizado de casa (home office), por uma época ou de forma determinada e permanente (DI MARTINO; WIRTH, 1990 apud RAFALSKI; ANDRADE, 2015).
Rafalski e Andrade (2015) conceituam o home office como desempenho das atividades profissionais no mesmo ambiente em que se reside. Destacam que o home office e o teletrabalho têm se disseminado como meios de trabalho eficientes e viáveis. A pesquisa desses autores teve por objetivo explorar as implicações sociais e psicológicas dos aspectos de trabalho que norteiam a atuação em home office e contou com a participação de 74 profissionais brasileiros. Os pesquisadores observaram que os fatores que influenciam na aceitação dessa modalidade de trabalho são: a otimização do tempo, a obtenção de independência, a maturidade profissional, a diminuição de custos pessoais, o aumento de produtividade, e a redução do tempo no trânsito. Entre as vantagens apontadas no estudo estão: flexibilidade de horários; redução/fim do tempo de trânsito; redução de custos; aumento da produtividade; maior praticidade no dia-a-dia. Já as principais desvantagens são: falta de socialização; má divisão do tempo e facilidade de distração; dificuldade em estabelecer limites entre casa-trabalho; menor exposição profissional; custo de manutenção do home office (RAFALSKI; ANDRADE, 2015).
O uso de tecnologias no dia a dia do trabalho também vem sendo alvo de estudos, entre as tecnologias está o uso dos smartphones. Cappellozza, Moraes e Muniz (2017) observaram a relação da distração digital como componente relativo à perda de atenção dos profissionais. Os resultados do estudo demonstram que 87,5% dos usuários utilizam, durante o expediente de trabalho, aplicativos de comunicação, tais como: WhatsApp, Skype e outros. Já 70,42% dos respondentes relataram que acessam as redes sociais durante o trabalho (CAPPELLOZZA; MORAES; MUNIZ, 2017). Esse estudo revelou que a utilização pessoal da tecnologia da informação no ambiente de trabalho e a distração digital se apresentam como reflexos diretos da redução do engajamento do profissional.
Kanan e Arruda (2013) destacam que na atualidade a organização do trabalho é influenciada pelo excesso de informações e pelo uso das tecnologias que são próprios da era digital. Destacam que essas características da organização do trabalho na era digital são marcadas por aspectos antagônicos e complementares, englobando ao mesmo tempo,
condições de liberdade e de subserviência que tanto podem emancipar, quanto fazer padecer. Independentemente dos benefícios ou dos malefícios cabe considerar as demandas decorrentes do aceite e do uso das novas tecnologias produzem impactos que necessitam acionar a capacidade de auto-organização e de mobilização para constituir-se num trabalhador reflexivo, para reinventar a si e a seu trabalho (KANAN; ARRUDA, 2013).
Diante do exposto, vivenciamos um momento histórico bastante dinâmico no mundo do trabalho. A acirrada concorrência prima pela excelência na qualidade nos produtos e serviços, exigindo constantes inovações tecnológicas. Nesse contexto, as pessoas são vistas como diferencial competitivo para as organizações. Entretanto, precisam adaptar-se a uma série de exigências que geram impactos nos sujeitos que precisam responder com efetividade a todas as demandas. Para Borges e Yamamoto (2004, p. 57), é preciso construir uma realidade de trabalho na qual os indivíduos possam “construir suas potencialidades e identidades, que seja desafiante, interessante no conteúdo, plural e variado, estável de relações de poder baseadas na equidade, estruturado nas organizações de forma mais horizontalizada e que preserve os espaços de participação”. Nesse sentido, é necessário refletir sobre os significados e sentidos que são atribuídos ao trabalho, pois a concepção que se tem sobre ele irá influenciar a relação do sujeito com a sua atividade laboral, gerando impactos na saúde psíquica.
2.1.2 Significados e sentidos do trabalho
Entender o significado e o sentido do trabalho no contexto da atualidade é de fundamental importância, bem como compreender o quanto ele possui de centralidade e influência na vida dos sujeitos e da sociedade. Tolfo (2015) esclarece que para entendermos a maneira pela qual nos constituímos sujeitos, precisamos conhecer sobre o papel do trabalho na vida dos indivíduos.
Goulart (2009) realizou um levantamento bibliográfico (1955 a 2006) sobre a temática do significado do trabalho com o foco no mundo do trabalho do século XXI, período marcado pela aceleração temporal, avanços tecnológicos e de comunicação e de fragmentação dos direitos laborais. A autora concluiu a partir do estudo que o trabalho é fruto de uma construção social, relacionada, na modernidade, fortemente à instituição emprego e ao significado do trabalho, que, por sua vez, depende das condições de trabalho vivenciadas.
Para Tolfo (2015), os significados e sentidos do trabalho são conceitos interdependentes. Os primeiros representam a construção coletiva em um determinado contexto histórico, social e econômico. Já o sentido do trabalho representa uma produção individual a partir dos significados coletivos vivenciados no cotidiano (TOLFO; COUTINHO; BAASCH; CUGNIER, 2011 apud TOLFO, 2015).
De acordo com Coutinho (2009), os significados do trabalho estão relacionados aos valores e às concepções que se têm sobre ele, já as condições de trabalho são as circunstâncias nas quais ele ocorre. Bendassolli (2009) destaca que há uma mistura de fatores sociais e pessoais no significado do trabalho em um determinado contexto sócio-histórico.
Em relação ao significado do trabalho, Borges e Alves Filho (2001) explicam que esse constructo multifacetado possui as seguintes dimensões: subjetiva (variação individual que reflete a história pessoal), social (envolve as condições históricas da sociedade), dinâmica (considerando que é um construto inacabado). Para os autores, sua conceituação dependerá do aspecto sócio-histórico.
Neves et al. (2018) relata sobre um estudo importante na área do significado do trabalho, trata-se da pesquisa realizada pelo grupo Meaning of Work (MOW), entre 1981 e 1983, em 8 países. Os pesquisadores desse grupo encontraram três dimensões principais relacionadas ao trabalho: 1. A centralidade do trabalho; 2. As normas sociais sobre o trabalho; 3. Os resultados valorizados do trabalho/as metas do trabalho. Para eles, a centralidade do trabalho refere-se ao grau de importância que o trabalho tem na vida de uma pessoa, identificando o quanto é central para a autoimagem do sujeito. Já as normas sociais dizem respeito às recompensas obtidas pelo trabalho, gerando no trabalhador a percepção de justiça entre o que recebe do trabalho e o quanto se dedica. Os resultados valorizados do trabalho dizem respeito aos valores relacionados ao que motiva uma pessoa a trabalhar.
Borges (1997) apresenta que o significado do trabalho é constituído pelas seguintes variáveis: Centralidade do trabalho (hierarquização sobre as demais esferas da vida); Atributos descritivos (descrição de como é o trabalho); Atributos valorativos (descrição de como deve ser o trabalho); e Hierarquia de atributos (organização hierárquica das características atribuídas ao trabalho).
Bendassoli (2009) apresenta os fundamentos modernos da centralidade do trabalho. O primeiro deles é a teoria valor-trabalho que é introduzido com o vocabulário econômico, pelo qual o trabalho é visto como responsável pela geração de valor. Segundo o
autor, o trabalho ganha centralidade econômica e centralidade como manifestação de identidade através da abstração do trabalho e do individualismo. O segundo fundamento surge com a ética protestante que moraliza essa geração de valor através do trabalho-dever, o qual é tido como responsabilidade do indivíduo através da disciplina e renúncia, sendo fonte de salvação. A terceira influência para a importância da centralidade advém da transformação do sujeito em sujeito do trabalho, envolvendo a relação
trabalho-subjetividade. Neste âmbito, o sentido da existência, a autorrealização e a transformação
social estão associados ao trabalho. Por fim, o último fundamento advém da relação
trabalho-moral, pois o trabalho passou a ser associado ao caráter moral dos indivíduos e a
orientar as normas de relacionamento e organização social.
Segundo Kubo e Gouvêa (2012), o conceito de centralidade do trabalho está relacionado com a importância do trabalho na vida de uma pessoa. Esses autores explicam que é através do trabalho que o indivíduo estabelece um elo com a sociedade. Além disso, através do trabalho o sujeito estabelece um propósito de vida. Citam o exemplo dos desempregados e os aposentados que, quando não encontram uma nova atividade, sofrem um grande impacto quando deixam de ser produtivos e ativos na sua vida profissional. Tolfo (2015, p. 617) destaca que “a centralidade do trabalho é importante para compreender qual o significado atribuído ao trabalho por aqueles que trabalham”. Quanto mais o trabalho assume centralidade na vida, mais passa a ser fonte de identificação social e pessoal (HELOANI, 2015).
Como já exposto, além de compreender o conceito do constructo significado do trabalho, outro termo de relevância precisa ser entendido: o sentido do trabalho. Um trabalho com sentido é tido como “importante, útil e legitimo para as pessoas que o realizam” (HACKMAN; OLDHAN, 1975, apud TOLFO, 2015, p. 618), apresentando características como: variedade de tarefas, identificação de todo o processo, e retorno sobre o desempenho. Para Morin, Tonelli e Pliopas (2007), os sentidos do trabalho podem ser identificados a partir de três dimensões: individual, que contempla satisfação pessoal, independência e sobrevivência, crescimento, aprendizagem e identidade; organizacional, que se refere à atividade considerada útil, permitindo relacionamentos e interação social; social, que diz respeito ao quanto o trabalho contribui para a sociedade.
Um trabalho com significado positivo traz consigo consequências propulsoras de bem-estar como: satisfação e prazer, envolvimento, valorização do trabalho e menor desgaste (CODA; FONSECA, 2004). Já um trabalho com sentido orienta com clareza o sujeito aos seus objetivos, gera satisfação, permite utilização das competências individuais,
exercer julgamentos e livre-arbítrio, conhecer a evolução do desempenho através do
feedback, incentiva ao trabalho em equipe e é realizado através de condições adequadas.
Além disso, um trabalho gera interesse quando as exigências estão associadas aos valores, competências e interesses do sujeito (MORIN, 2001). Dessa maneira, é importante que os gestores conheçam sobre os significados atribuídos ao trabalho pelas suas equipes, pois isso pode colaborar para uma aproximação entre os objetivos institucionais e pessoais dos sujeitos que compõem a organização (TOLFO, 2015).
Trata-se de um tema relevante para acompanhar as equipes, assim como para os gestores que estão a frente dessa condução. Por exemplo, entre os executivos estudados por Coda e Fonseca (2004) é possível identificar profissionais insatisfeitos com o seu desempenho e com o próprio trabalho, apresentando desânimo e apatia e percebendo a atividade como um fardo. Entretanto, há executivos buscando sentido e enriquecimento da sua carreira, demonstrando entusiasmo e envolvimento, o trabalho sendo vivenciado como fonte de prazer e motivação. Nos resultados das suas entrevistas, observa-se que as escolhas profissionais desse grupo são carregadas de sonhos e projeções, refletindo aspectos internos e externos do individuo, demonstrando que o trabalho para eles é revestido de vários significados.
Morin (2001) descreve uma pesquisa realizada com administradores de Quebec e da França realizadas pelo grupo MOW. Os resultados mostram que o trabalho tem sentido quando é realizado com eficiência, sendo capaz de conduzir a algo e gerar benefício a outras pessoas. Portanto, envolve utilização de competências, gera interesse, possibilita aprendizagem e realização, possibilitando exercício de poder. O grupo pesquisado destaca que as exigências de desempenho e o estresse são os fatores que são aspectos que causam deterioração da experiência profissional.
A partir das descrições supracitadas, é possível perceber que o trabalho tem grande relevância para o indivíduo tanto sob o aspecto econômico como sob o aspecto psicossocial. Diante desse contexto, é preciso que se faça uma análise do trabalho na realidade contemporânea, pois ela exerce forte influência sobre a forma de vivenciar o trabalho. Na atualidade, verificamos que o trabalho tem grande importância para a vida do sujeito, sendo influenciador na constituição da identidade, um estruturante social e possuidor dos elementos capazes de gerar satisfação e realização. Nesse cenário, faz-se necessário compreender o brevemente contexto sócio-histórico no qual estamos inseridos.
2.1.3 Reflexões sobre a contemporaneidade
Nesta seção, será apresentado o pensamento de Bauman sobre a modernidade e as transformações que ocorrem na pós-modernidade. Diante dessa descrição, é possível analisar as questões que perpassam esses dois períodos e refletir sobre suas implicações sobre o trabalho.
Para representar a contemporaneidade, Bauman (2001) utiliza a metáfora da fluidez dos líquidos. Eles não mantém sua forma com facilidade, nem se prendem ao tempo e ao espaço. Essa comparação serve para esclarecer que vivenciamos o derretimento do que é sólido: as tradições, os direitos costumeiros, as obrigações. Fato que o pensador caracteriza como Modernidade Líquida. Portanto, a tendência atual é desfazer tudo que impede esse movimento de liquidez. No âmbito do trabalho, por exemplo, liberta-se a empresa das obrigações com as famílias e com obrigações éticas (BAUMAN, 2001, p.12).
Presenciamos um momento de incertezas e inseguranças. Bauman (1998), no seu livro “O mal-estar da Pós-modernidade”, faz uma análise da obra de Freud “O mal-estar da Civilização” e nos apresenta aspectos interessantes sobre as mudanças ocorridas no mal-estar da modernidade e da pós-modernidade. Na modernidade, o homem civilizado trocou a felicidade pela segurança, ou seja, resolveu limitar a liberdade em nome da segurança. Na pós-modernidade ocorre o inverso, o homem troca suas possibilidades de segurança em busca da felicidade.
Os mal-estares da Modernidade provinham de uma espécie de segurança que tolerava uma liberdade pequena demais na busca da felicidade individual. Os mal-estares da Pós-modernidade provém de uma espécie de liberdade a procura do prazer que tolera uma segurança individual pequena demais (BAUMAN, 1998, p.10).
Concomitante a falta se segurança, presenciamos uma falta de reação de defesa ao que nos afeta negativamente. Han (2015) relata, em sua obra Sociedade do Cansaço, que o século XXI é marcado pelas enfermidades neurais como, por exemplo: Depressão, Transtorno do déficit de atenção, Síndrome de Burnout, entre outros. Nesse contexto, não há uma reação imunológica para afastar o que é nocivo ao corpo semelhante ao que ocorre com o adoecimento por um vírus ou bactéria, onde para se defender o corpo afasta tudo o que estranho. A estranheza e alteridade verificada em outras situações são substituídas pela diferença que não é capaz de gerar nenhuma reação. De acordo com Han (2015), a estranheza se neutraliza na forma de consumo na pós-modernidade, inclusive essa
estranheza colocaria barreiras que não são bem vindas à era da globalização. O que corrobora com Bauman (2001) quando o mesmo afirma que não há espaço para o que impede a fluidez do livre comércio.
Outro tópico interessante para realizar uma comparação entre a Modernidade e a Pós-modernidade diz respeito às questões morais. Para Bauman (2003), na Modernidade, a moral envolve o aspecto de pensar e agir sobre a discriminação do que é certo e errado. Para o sociólogo, essa avaliação é inerente a qualquer tomada de decisão. Entretanto, os que agem por hábito raramente realizam uma reflexão sobre isso, não calculam, medem ou avaliam suas escolhas.
Na Modernidade, pretendia-se que um código de ética contemplasse a orientação para um agir dentro da moralidade. “O código ético a toda prova- universal e fundado inabalavelmente – nunca vai ser encontrado” (BAUMAN, 2003, p.15). O autor destaca também que a moralidade recebe influência dos costumes da localidade em um determinado tempo histórico. O Estado estava responsável por ditar as regras universais, entretanto, por não contemplar a diversidade e a pluralidade, acaba falhando no seu papel que passa a ser assumido pelas lideranças das minorias e comunidades. É importante destacar que mesmo nesse novo cenário o sujeito continua sem autonomia, e ainda é orientado por uma moralidade externa. Entretanto, as novas autoridades não têm a segurança jurídica do Estado e trazem uma multiplicidade de posições que geram um relativismo da moral colocando em crise as verdades absolutas (SILVA, 2013).
A ética se depara com o pluralismo do poder (não há um poder global), liberdade de escolha (exige autorreflexão e autoanálise do sujeito) e autoconstrução social pelos sujeitos (busca de novas referências). Nele o sujeito se coloca diante das possibilidades de “agir moral” e escolher o que entende como o justificado a se fazer (SILVA, 2013).
Bauman (2003) considera que a contemporaneidade vive uma crise moral, pois não temos uma autoridade na qual possamos confiar plenamente, presenciamos um pluralismo de normas que nos coloca na incerteza do melhor caminho a seguir. Não há um código de ética rigoroso e abrangente, apostamos na capacidade humana de negociar o modo de vivermos juntos. Mesmo continuando a se guiar pela sociedade, os padrões, códigos e regras estão cada vez mais ausentes na contemporaneidade e não há uma agencia capaz de alavancar a sociedade, pois o centro de controle está ausente e sem uma ideologia clara (BAUMAN, 2001).
Entretanto, Bauman (2003) nos alerta para o fato de que seguir as normas não nos exime da responsabilidade sobre os atos. A Pós-modernidade é marcada pela liberdade de
