Osa haastatelluista työntekijöistä kaipasi enemmän muiden kulttuurien tuntemusta ja piti sitä hyvänä muiden ajattelutapojen ymmärtämisen kannalta. Kaikki haastateltavat eivät kuitenkaan nähneet muiden kulttuurien tuntemusta yhtä tärkeänä, vaan näkivät asian niin, että Suomeen tulleiden tulisi opetella toimimaan suomalaisten työkulttuurin sääntöjen mukaan ja omaksua suomalaiset arvot. Ne haastatellut työntekijät, joiden lähtömaan kulttuuri oli lähimpänä suomalaisten kulttuuria sekä suomalaiset haastatellut pitivät suomalaisen työkulttuurin omaksumista kaikkein tärkeimpänä. Vastauksiin ei näyttänyt vaikuttavan se, olivatko haastatellun työntekijän työkaverit samasta kulttuurista kuin haastateltava itse.
Myös esimiehet kokivat pääsääntöisesti ilmapiirin hyväksi, joskin haasteita oli myös tullut vastaan.
Esimiesten kokemat haasteet liittyivät työnjohtamiseen ja työntekijöiden motivointiin. Ilmapiiriin liittyvien haasteiden ei katsottu yksinomaan johtuvan monimuotoisen työvoiman lisääntymisestä, vaan niihin vaikuttivat myös ilmeisesti muut seikat. Yksi alalla pitkään työskennellyt esimies ja yksi työntekijä katsoivat, että nimenomaan monikulttuurisen työvoiman lisääntyminen oli aiheuttanut joitain ongelmia ilmapiirin kannalta. Kehittämiskohteiksi nousivat suvaitsevaisuus sekä suomalaisesti työkulttuurista viestiminen maahanmuuttajille. Lähes kaikissa haastatteluissa, kuten jo todettua, ilmapiirikysymysten nähtiin ensisijaisesti olevan henkilökysymys, joka riippuu yksilön tai yksilöiden persoonallisuudesta ja asenteista. Suomalaisten kulttuurin tuntemisen tarve on mielenkiintoinen kysymys. Suomalaisen kulttuurin omaksuneet työntekijät voivat kokea uhaksi sen, että monikulttuurisessa työyhteisössä aletaan heidän näkökulmastaan toimia liiaksi maahanmuuttajien ehdoilla. Voi olla, että suomalaisen kulttuurin ”opettamisen” sijaan tärkeäksi seikaksi nousee vahva ja työntekijöiden kesken jaettu organisaatiokulttuuri, jolloin kaikki työntekijät voisivat ideaalitilanteessa sitoutua työssä ensisijaisesti organisaatiokulttuuriin, sen arvoihin ja normeihin.
kanssa työskentely on varsin uusi ilmiö, ja siksi myös ennakkoluuloja ja asenteellisuutta näyttää esiintyvän suomalaisten keskuudessa vielä melko paljon. Tässä tutkimuksessa haastatelluilta kysyttiin, olivatko he kokeneet ennakkoluuloja ja rasismia Suomessa, erityisesti työssä. Rasismia oli koettu vähiten esimiesten taholta, ja eniten operationaalisen tason työntekijät olivat kokeneet sitä vapaa-aikana tai siivouskohteessa asiakkaan toimesta. Toisaalta on huomattava, että maahanmuuttajataustaisia esimiehiä tai vastaavassa asemassa työskenteleviä oli haastateltujen joukossa kaksi, kun taas maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä oli kahdeksan henkilöä. Työntekijöiden kesken rasismia arveltiin jonkin verran olevan, mutta haastateltavat katsoivat ongelmalliseksi erottaa, mikä oli varsinaista rasismia ja millainen käytös johtui muista seikoista, kuten esimerkiksi persoonallisuuden piirteistä, sillä yhteistyöhön voi liittyä ongelmia myös samasta kulttuuristausta tulevien kohdalla.
Haastatteluissa ei tullut ilmi, että työntekijät olisivat kokeneet syrjintää Palmian taholta, etenkään lähiesimiesten toimesta. Päinvastoin, yhtä haastateltavaa lukuun ottamatta haastateltavat arvioivat, ettei ainakaan oma lähin esimies kohtele alaisiaan syrjivästi. Tätä tulosta tukee Jasinskaja-Lahden, Liebkindin ja Vesalan (2002) tutkimus maahanmuuttajien kokemasta rasismista ja syrjinnästä Suomessa. Tutkimuksen mukaan maahanmuuttajia olivat loukanneet tai kiusanneet eniten työtoverit (31 %), toiseksi eniten asiakkaat (noin 20 %) ja harvimmin esimies (11%) (Jasinskaja-Lahti, Liebkindin & Vesalan 2002, 88-89). Yksi Palmiassa työskentelevistä haastattelluista työntekijöistä arvioi, että esimies ei välttämättä pitänyt siitä, että suomen sijaan työntekijät olivat puhuneet englantia.
Kyse oli kuitenkin ilmeisesti yksittäisestä tapauksesta, eikä muita samanlaisia tilanteita ollut haastateltavan mukaan sattunut. Tasavertaisen kohtelun sekä haastatellut työntekijät että esimiehet arvioivat johtuneen muun muassa siitä, että esimiehet ovat siivouspalveluiden yksikössä jo tottuneita työskentelemään maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kanssa sekä alalla vallinneesta työvoimapulasta: syrjintään ei ole kovin paljon varaa, kun alalla oli noususuhdanteen aikana työvoimapula. Yleisemällä tasolla tarkasteltuna voi olla, että harjoittama syrjintä ilmenee enemminkin työhönottovaiheessa kuin itse työn johtamisessa etenkin, jos esimiehet osallituvat rekrytointiin.
Maahanmuuttajiin kielteisesti suhtautuvat esimiehet tuskin rekrytoivat alaisikseen maahanmuuttajataustaisia henkilöitä. Siivousalalla vallinnut työvoimapula ja henkilöstön eläköityminen ovat luultavasti vaikuttaneet myös esimiesten asenteisiin: työt on saatava hoidettua ja sijaiset hankittua työpisteisiin, jolloin pätevimmät työntekijät on palkattu etnisestä- tai kulttuuritaustasta riippumatta.
”No, jokaisessa paikassa on niitä eri juttuja, mutta tähän asti yleisesti ottaen kohtelu on ollut tasavertaista. (… ) Samat asiat ja mahdollisuudet koskevat jokaista (etnisestä taustasta riippumatta).”
Esimies
Juuti (2005, 137–138) päätyi 16 monikulttuurista työyhteisöä käsittävässä tutkimuksessaan toisenlaiseen tulokseen, sillä Juutin tekemässä tutkimuksessa noin viidesosa maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä oli sitä mieltä, että esimiehet suosivat suomalaisia työntekijöitä. Eriarvoinen kohtelu liittyi Juutin tutkimuksessa suurelta osin palkkaukseen. Palmiassa tehdyn tutkimuksen tulos ei välttämättä kuitenkaan ole ristiriidassa Juutin tutkimuksen kanssa, sillä Palmiassa on kiinnitetty huomiota siihen, että kaikille työntekijöille maksetaan TES:n mukainen korvaus työstä, ja myös tämän viestin välittämiseen työntekijöille on kiinnitetty huomiota.
Maahanmuuttajien heikko kielitaito on työehtosopimuksen monimutkaisuus ja vaikeakielisyys ovat aiheuttaneet esimiesten kokemusten mukaan haasteita työsuhteen ehtojen selvittämisestä työntekijöille.
Jos työntekijä ei ymmärrä, mitä esimies on hänelle selittänyt, hänen on vaikea itse varmistua siitä, että hän saa kaikki hänelle työsuhteen perusteella kuuluvat edut.
Siivouspalveluiden yksikössä tasavertaisen kohtelun periaatteista on haluttu pitää tiukasti kiinni esimiesten taholta. Työnantajana Palmia vaatii, että kaikki työntekijät saavuttavat tietyn laatutason työn jäljessä, mutta samalla kaikille taataan sama palkka ja samat edut työntekijän etnisestä taustasta riippumatta, kuten lainsäädännön mukaan kuuluukin. Henkilökohtaisia, suoritukseen ja hyvään laatuun perustuvia kannustinosia maksetaan sekä kantasuomalaisille että maahanmuuttajataustaisille työntekijöille. Työehtosopimuksen määräyksien noudattamista pidettiin haastateltujen esimiesten keskuudessa tärkeänä ja selvänä asiana Palmiassa. Maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä työskenteli sekä määräaikaisissa että toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa, eikä maahanmuuttajataustan nähty vaikuttavan työsuhteen laatuun. Myöskään rekrytoinnissa kansalaisuuden ei arveltu vaikuttavan hakijan mahdollisuuteen tulla valituksi.
”Ihan TES:en mukaan se menee ja sitten nämä henkilökohtaiset lisät ja kaikki muutkin lisät, niissä ei vaikuta se kansalaisuus. (… ) Tänä vuonna taisi käydä niin, että minun alueellani maahanmuuttajat saivat henkilökohtaisen palkanlisän, että saiko minulla yksikään suomalainen. (… ) Eli niissä ratkaisee ihan se, että miten on toiminut, onko hyvin joustanut ja tehnyt vähän enemmän kuin toiset.”
Esimies
” Periaatteessa se on sillä lailla, että kaikkien kanssa tullaan toimeen, ja niin kuin sanoin, meidän alalla on ollut tämä työvoimapula, niin ei ole ehkä kovin paljon voitu valitakaan. Se henkilö, joka on sitten paras hakija joukosta on sitten valittu.”
Esimies
Merkittävimmät rasismiin ja syrjintää liittyvät kokemukset olivat tapahtuneet joko vapaa-ajalla tuntemattomien ihmisten toimesta tai suomalaisten viranomaiset toimesta. Yksi haastatelluista oli joutunut fyysisen väkivallan kohteeksi vapaa-ajallaan. Tämä nostaa esille kysymyksen myös muun muassa työmatkojen turvallisuudesta. Työssä syrjintää ja rasismia haastatellut mainitsivat kokeneensa lähinnä asiakkaiden taholta siivouskohteissa. Rasismia ilmeni joko niin, että asiakas ei halunnut työkohteeseen esimerkiksi tummaihoista työntekijää, tai sitten epäsuorasti, jolloin ennakkoluulot ilmenivät asiakasorganisaation työntekijöiden käytöksestä, kuten alla oleva lainaus osoittaa.
”Tässä talossa ei tykätä tummaihoisista, ja monta kertaa meidän somalialainen työntekijämme itki, kun ihmiset ottivat käsilaukut ja lompakot mukaan, kun hän meni siivoamaan työpistettä.”
Työntekijä
”Haastattelija: Nimiteltiinkö vai se oli semmoista, että…
Haastateltava: Ei, ei.
Haastattelija: Semmoista vaan, että huomasi?
Haastateltava: Ihmiset katselee ja semmoisia.”
Työntekijä
Monesti asiakkaat, jotka eivät halua toimipisteeseensä maahanmuuttajataustaista työntekijää yrittävät erilaisin epäsuorin keinoin saada työntekijän vaihdettua esimerkiksi vedoten työn huonoon laatuun, turvaohjeiden tärkeyteen ja siihen, että turvaohjeet ovat saatavissa vain suomeksi. Myös hyvä suomen kielen taito voidaan esittää vähimmäisvaatimuksena asiakkaan taholta. Esimiehet arvioivat haastatteluissa, että asiakkaan taholta tulevaa rasismia esiintyy vielä melko yleisesti puhtaanapitoalalla, mutta työnantajilla ei välttämättä enää ole kovin paljon mahdollisuuksia valita työntekijöitä esimerkiksi kansallisuuden perusteella, sillä alan työvoimapulan vuoksi työntekijöiden löytäminen on ylipäätään haasteellista. Rasismia ja syrjintää näyttää esiintyvän vielä paljon, kun suomalaisia työmarkkinoita tarkastellaan kokonaisuutena. Jasinskaja-Lahden, Liebkindin ja Vesalan tutkimuksessa (2002) tutkimukseen vastanneista työssä olleista maahanmuuttajista 79 % kertoi kokoneensa syrjintää viimeisen vuoden aikana. Syrjintää kokeneista noin viidennes ilmoitti sen tapahtuneen asiakkaan
taholta tai uselta eri taholta. (Jasinskaja-Lahti, Liebkind & Vesala 2002, 87, 89.) Vaikka syrjintä asiakkaan taholta koettiin Palmiassa haasteelliseksi asiaksi muuttaa, ennakoluuloja oli pystytty monessa tapauksessa myös murtamaan:
” (On ollut) jopa sellaisia tilanteita, että maahanmuuttajataustainen työntekijä on esimiehen kanssa mennyt kohteeseen ja saanut voimakasta torjuntaa, mutta esimies on onnistunut sanomaan, että kokeillaan tuleeko tästä mitään. Sitten menee vähän aikaa ja asiakas ilmoittaa, että tämä on aivan huipputyöntekijä, tätä ette missään tapauksessa saa vaihtaa pois. Se oli niin kuin voitto (meille / Palmialle)… ”
Esimies
Haastattelujen perusteella näyttäisi siltä, että suomalaiset eivät vielä ole kovin tottuneita monimuotoiseen työvoimaan, vaikka sen määrä on viime aikoina lisääntynyt selvästi muun muassa puhtaanapitoalalla. Suhtautuminen maahanmuuttajataustaisiin työntekijöihin näyttäisi kuitenkin muuttuneen pääkaupunkiseudulla hyväksyvämmäksi kuin mitä se oli vielä 1990-luvulla. Palmiassa tehdyissä haastatteluissa työntkeijät arvioivat ilmapiirin parantuneen, mutta esimerkiksi Jasinskaja- Lahden, Liebkindin ja Vesalan tutkimus, jossa vertailtiin maahanmuuttajien kokemaa rasismia ja syrjintää laajemmin pääkaupunkiseudulla ei tue tätä tulosta: työssä ja työnhaussa oli koettu 2001 enemmän tai vähintään yhtä paljon syrjintää kuin vuonna 1997 (Jasinskaja-Lahti, Liebkind & Vesala 2002, 119–120). Palmian tulokset voivat kertoa joko myönteisestä kehityksestä siivousalalla tai siitä, että Palmian sisällä maahanmuuttajatyönkijöiden määrän lisäännyttyä asia on arkipäiväistynyt ja yksittäisten työntekijöiden asema työyhteisössä siten helpottunut ulkopuolisuuden tunteen vähennyttyä.
”Siihen aikaan vuonna 1996 tapasin (… ) jonkun liikunnanopettajan, joka oli puolasta. (… ) Jos ymmärsin oikein, hänkin oli ensimmäinen ulkomaalainen liikunnanopettaja Suomessa. (… ) Siihen aikaan oli paljon ennakkoluuloja. Voisi sanoa rasismia. Rasismi on oikea sana, ikävä kyllä.”
Työntekijä
”Vuosi vuodelta mennään niin kuin pehmeämpään suuntaan (rasismin suhteen).”
Työntekijä
Monimuotoisen työvoiman lisääntymisestä ja arkipäiväistymisestä huolimatta maahanmuuttajataustaisista haastatelluista monet kokivat suomalaisten pitävän heitä selvästi ulkomaalaisina. Tämän haastateltavat katsoivat johtuvan ennen kaikkea kielitaidosta. Kokemus ei johtunut ensisijaisesti ulkonäöstä, sillä haastateltavat, jotka korostivat asiaa, olivat ihonväriltään ns.
valkoihoisia.
”Suurin ongelma on se, että olemme suomalaisille kuin marsilaisia… ”
Työntekijä
Monissa tapauksissa rasismi ja syrjintä näyttävät usein tulevan nimenomaan kantasuomalaisten työntekijöiden ja esimiesten tietoon. Asiakkaat eivät välttämättä aina ole suoraan maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä kohtaan rasistisia, mutta ilmaisevat kielteiset mielipiteensä kantasuomalaisille työntekijöille tai esimiehille. Asiakkaan taholta koettu ennakkoluuloisuus ja rasismi ovat kuitenkin täysin asiakaskohtaista, monissa työkohteissa rasismia ei ollut koettu lainkaan tai juuri lainkaan.
”Kun olen ainoa suomalainen tässä työkohteessa, niin valitettavasti joka päivä kuulen jotain. Olen yrittänyt hienotunteisesti sanoa loukkaamatta asiakasta, että he (maahanmuuttajataustaiset työntekijät) tekevät työtä. He ovat tulleet Suomeen tekemään työtä. (… ) He (asiakkaat) eivät halua kuulla tätä.”
Työntekijä
Esimiestyössä rasismia ja ennakkoluuloja on ilmennyt esimerkiksi suomalaisten alaisten taholta.
Suomalaisten työntekijöiden on ollut vaikeaa hyväksyä sitä, että ohjeet otetaan vastaan maahanmuuttajataustaiselta esimieheltä, ja tästä on toisinaan syntynyt konfliktitilanteita. Esimiestyön tai työhönohjauksen tekeminen hyvin on kuitenkin auttanut lunastamaan myös ennakkoluuloisten alaisten kunnioituksen, ja ongelmat ovat saatu ratkaistuksi. Ongelmien selvittämistä nopeasti pidetäänkin tärkeänä, sillä esimies on esimies etnisestä tausta riippumatta. Toisaalta yksi haastatelluista maahanmuuttajataustaisista esimiehistä kertoi, ettei hän ollut kohdannut rasismia lainkaan.
Maahanmuuttajataustaisen esimiehen tai työhönopastajan on tehtävä työnsä hyvin, jotta hän lunastaa paikkansa esimiehenä suomalaisten työntekijöiden silmissä. Suomalaisten ryhmää ohjannut maahanmuuttajataustainen esimies kertoi haastattelussa, että suomalaisten kunnioitus lunastetaan nimenomaan olemalla esimerkillinen työntekijä:
”(Suomalaisten suhtautumisessa) oli ennakkoluuloja, mutta huolimatta heikommasta suomenkielentaidosta, olin työntekijänä (tällöin työnohjaaja) hyvä ja yritin parhaani.”
Esimies
Työntekijöiden kesken ei arveltu ilmenevän kovin paljon varsinaista systemaattista rasismia tietystä etnisestä tausta tulevia tai ylipäätään maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä kohtaan, joskin ennakkoluuloja mainittiin esiintyvän. Monet haastatelluista työntekijöistä sanoivat, että kysymys on ehkä ennemminkin muista työntekoon liittyvistä ongelmista tai siitä, että henkilöt eivät tule toimeen
toistensa kanssa, kuin varsinaisesta rasismista tiettyä etnistä ryhmää kohtaan. Palmiassa työtiimien järjestelyyn on kiinnitetty huomiota yhteistyön sujumisen takaamiseksi.
”Yllättävän hyvin on mennyt niillä työpaikoilla, että yllättävän vähän on ollut mitään sellaista (rasismia)…että ihan on sellaisia yksittäistapauksia, että kuulee, että tämä henkilö ei kerta kaikkiaan tule maahanmuuttajien kanssa toimeen.”
Esimies
Haastatellut työntekijät korostivat haastatteluissa työn merkitystä: jos työntekijä tai työkaveri tekee työnsä hyvin, ei etnisellä taustalla ole merkitystä. Mieluisena työparina pidettiin työntekijää, joka tekee työnsä laadukkaasti ja yrittää parhaansa. Kansalaisuudella tai kielellä ei haastateltujen työntekijöiden mukaan ollut merkitystä. Yksikään haasteltu työntekijä ei pitänyt etnistä taustaa kaikkein merkittävimpänä tekijänä hyvän työparin valinnassa. Yksi haastatelluista nosti voimakkaasti esille tarpeen tulla toimeen kaikenlaisista taustoista tulevien kanssa, jotta työilmapiiri säilyy hyvänä. Yhden esimiehen mukaan jonkinasteisia ennakkoluuloja esiintyi suhteellisen paljon maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden keskuudessa. Myös kahdessa haastattelussa työntekijät mainitsivat, että heillä oli aikaisemmin ollut ennakkoluuloja tiettyjä kansallisuutta edustavia työntekijöitä kohtaan, mutta he olivat myöhemmin ainakin osittain luopuneet niistä.
”Minulle oli uusi kokemus, en ole rasisti, mutta se oli minulle tosi kokemus. Olin nähnyt ennen niitä somalialaisia, eivätkä ne ketkään heistä ole tehnyt töitä (...) Ja kun minä näin, minkälainen kaveri on hän on, hän on tosi mukava (… ) Olin 4 kuukautta (ollut töissä) ja minulta kysyttiin, että haluanko vaihtaa kohdetta, kun koulu on raskas tehdä työtä ja iso. Sanoin, että ei tämä ole mikään raskas, kun työkaverit on kunnolliset ja meillä on yhteistyö tosi hyvää.”
Työntekijä
Rasismia käytetään toisinaan maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden taholta myös lyömäaseena, koska tiedetään, että se on laitonta. Sekä esimiesten että työntekijöiden joissain haastatteluissa tuli ilmi, että jotkut työntekijät saattoivat mahdollisesti vedota rasismiin, vaikka todellinen ongelma oli jossain muualla. Myös maahanmuuttajataustan omaavat henkilöt ottivat aiheen esiin haastatteluissa. Alla olevat lainaukset ovat maahanmuuttajataustaisten henkilöiden kommentteja.
” Ei saanut sanoa, että teet huonosti töitä, tai olit heti rasisti.”
Työntekijä
”Aina ei voi olla varma, että käyttävätkö maahanmuuttajat sitä vain itseään puolustaakseen. (… ) Se (rasismiin vetoaminen) on helposti tekosyy.”
Esimies
Rasismia näyttää vielä esiintyvän puhtaanapitoalalla, mutta haastattelujen perusteella Palmian tapauksessa näyttää haastattelujen perusteella siltä, että sitä koetaan enemmän asiakkaiden kuin työnantajan taholta. Työntekijöitä ajatellen kyse on kuitenkin merkittävästä ongelmasta ottaen huomioon työntekijöiden työyhteisön kaksinaisen luonteen. Työnantajaorganisaatio on periaatteessa työntekijän varsinainen työyhteisö, mutta se työyhteisö, jossa työntekijä päivittäin työskentelee on kuitenkin asiakasorganisaatio. Asiakasorganisaation työilmapiiri ja suhtautuminen maahanmuuttajiin on ratkaisevaa, sillä se on työyhteisö, jossa työntekijä suorittaa päivittäisen työnsä. Haastattelujen perusteella näyttäisi siltä, että Palmiassa työsuhteen ehdot ovat maahanmuuttajille samat kuin muillekin työntekijöille, eikä myöskään työnjakoa tai muita esimiestyöhön liittyviä ongelmia ole noussut esiin.
Ongelmaksi muodostuu kuitenkin se, että työantajan mahdollisuus vaikuttaa asiakkaaseen rasismin kitkemiseksi on varsin rajallinen. Näin maahanmuuttajataustainen työntekijä voi joutua käytännössä työskentelemään päivittäin työyhteisössä, johon hän ei voi tuntea kuuluvansa ja olevansa tervetullut.
Työnantaja voi kuitenkin osaltaan vaikuttaa siihen, että jokainen työntekijä mahdollisuuksien mukaan löytäisi sopivan työkohteen. Tähän asiaan Palmian esimiehet kertovat kiinnittävänsä huomiota.
Toisaalta ennakkoluulot ja rasismi eivät näytä koskevan läheskään kaikkia työkohteita, vaan monissa kohteissa työntekijät olivat kokeneet, että kielitaito tai maahanmuuttajatausta ei ole muodostanut minkäänlaista ongelmaa työnteolle ja että he ovat osa asiakasorganisaation työyhteisöä. Tähän asiakasorganisaation työyhteisöön kuulumisen ongelmakenttään palataan vielä sitoutumista ja motivaatiota koskevassa luvussa.
Esimiehet kokevat ennakkoluuloihin puuttumisen melko vaikeaksi, mutta tärkeäksi asiakasi, olipa kysymys työntekijöiden keskuudessa olevista asenteista tai asiakkaan taholta tulevista ongelmista.
Erityisesti asenteiden muokkaaminen koettiin vaikeaksi, mutta toisaalta sitä oli yritetty esimerkiksi oman alueen työyhteisöpalaverissa korostaa, että työntekijät ovat kaikki erilaisia, eivätkä vain etniseltä taustaltaan, vaan myös esimerkiksi iältään ja persoonaltaan. Asiakkaaseen vaikuttaminen tuntui esimiehistä erityisen hankalalta, vaikka siinäkin oli joissain tapauksissa onnistuttu niin, että asiakas oli muuttanut käsitystään maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä. Rasismiin ja ennakkoluuloihin
puuttumista pidettiin tärkeänä yksittäisten työntekijöiden oikeusturvan, työhyvinvoinnin ja työnantajakuvan kannalta.
Monimoutoisuuden lisääntyminen on tuonut Palmian siivouspalveluiden yksikön kannalta uusia haasteita ja tarpeita kehittää organisaatiota ja johtamista. Johtamisessa tärkeää on huomioida, että eri kulttuureista tulevilla voi olla varsin erilaiset odotukset johtamista ja esimiestä kohtaan. Eri kulttuurien kohtalaisen hyvän tuntemisen nähtiin auttavan hahmottamaan johtamiseen kohdistettuja tarpeita ja odotuksia, joskin johtaminen nähtiin esimiesten taholta enemmänkin yksilöiden johtamisena kuin etnisten ryhmien johtamisena. Kommunikaatio ja kieli aiheuttivat ongelmia sekä esimiehille että operationaalisen tason työntekijöille. Yhteisen kielen puute on selkein yksittäinen seikka, johon ensimmäisen polven maahanmuuttajien lisääntyminen organisaatiossa on vaikuttanut.
Yhdenvertaisuuden ja syrjimättömyyden takaaminen nähtiin myös haasteeksi niin, että maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden oma kokemus organisaatiosta olisi se, että mahdollisuudet ovat kaikille työntekijöille samat etnisestä taustasta riippumatta. Monikulttuurisen työvoiman lisääntymisen nähtiin jossain määrin vaikuttavan työyhteisön ilmapiiriin, joka koettiin joitain ongelmia lukuun ottamatta yleisesti ottaen hyväksi. Ilmapiiriin vaikuttivat eniten oma työpari ja hyväksyminen osaksi asiakkaan työyhteisöä, johon palataan sitoutumista käsittelevässä luvussa. Seuraavaksi siirrytään tarkastelemaan monikulttuurisen työvoiman hyötyjä organisaation näkökulmasta.
9 MONIKULTTUURINEN TYÖVOIMA ORGANISAATION VOIMAVARANA
Organisaation kannalta tarkasteltuna monimuotoisuuden lisääntyminen on haasteiden lisäksi tuonut myös monia hyötyjä. Merkittävimpänä hyötynä esimiesten arvioissa hyvä, maahanmuuttajamyönteinen työnantajakuva on vaikuttanut siihen, että rekrytointi on helpottunut ja siinä voidaan hyödyntää myös nykyisten työntekijöiden verkostoja uusien työntekijöiden palkkaamiseksi. Lisäksi monimuotoisuuden lisääntymisen hyödyiksi mainittiin hyvä ryhmähenki tietyissä työtiimeissä, ns. yhden köyden vetäminen, lisääntynyt kulttuurien tuntemus, monien maahanmuuttajataustaisten kunnianhimo ja motivoituneisuus kehittyä ja opiskella sekä edetä uralla, maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden iloisuus ja reippaus sekä joidenkin maahanmuuttajin erittäin hyvä työmoraali. Lisäksi mainittiin se, että monet maahanmuuttajataustaisista työntekijöistä ovat melko nuoria ja jaksavat tehdä fyysisesti kuormittavaa työtä. Lisäksi maahanmuuttajien monien maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden hyväntuulisuutta pidettiin työyhteisön voimavarana sekä asiakaan kannalta tietyistä kulttuureista tulevien hienovaraisuuden ja kohteliaisuuden arveltiin olevan asiakkaalle etu.
Sjöblom-Immala on tehnyt samansuuntaisia päätelmiä tutkimuksessaan Turun seudun palkkatyössä olevista maahanmuuttajista ja työnantajien suhtautumisesta heihin. Sjöblom-Immalan tutkimuksessa maahanmuuttajien mainittiin elävöittävän työyhteisöä, olevan ahkeria työntekijöitä sekä tuovan työyhteisöön kielitaitoa, kulttuuritietoutta ja suvaitsevaisuutta. (Sjöblom-Immala 2006, 66–67.)