Les scores d’auto-efficacité par promotion et par filière

Tableau 20 Scores moyens d’auto-efficacité obtenus par les promotions Promotions Score moyen

d’auto- efficacité

Écart-type Comparaison des moyennes des modalités avec le test de Student (au

risque de 95%) DS 2006 Début de formation 31,41 2,74 Différence significative

(t = 4,97, 1-p = >99.99%)

DS 2004 31,41 4,11 Différence significative

(t = 1,83, 1-p = 93,6%) DS 2005 Fin de formation 31,29 4,05 Différence significative

(t = 2,39, 1-p = 98,4%) DS 2006 Milieu de formation 30,98 3,59 Différence significative

(t = 2,89, 1-p = 99,6%) DS 2007 Début de formation

(avant analyse de l’activité)

30,68 3,48 Différence significative (t = 3,53, 1-p = 99,9%)

DH 2006 - 2008 30,11 3,34 Différence non significative

(t = 1,23, 1-p = 78,5%) DH - Tour extérieur 2005 30,05 3,27 Différence non significative

(t = 0,60, 1-p = 44,4%) DS 2005 Début de formation 29,90 3,73 Différence non significative

(t = 0,53, 1-p = 40,0%) Cadre A détachés 2006 29,70 2,93 Différence non significative

(t = 0,13, 1-p = 13,6%)

DS Autres 29,67 1,53 Différence non significative

(t = 0,05, 1-p = 8,8%)

IES 2006 – 2007 29,46 3,76 Différence non significative

t = 0,17, 1-p = 15,6%)

MEN 2005 - 2006 28,95 4,47 Différence non significative

(t = 0,68, 1-p = 49,5%)

IPASS 2005 28,88 2,50 Différence non significative

(t = 1,22, 1-p = 77,9%) IASS 2005 - 2007 28,75 3,07 Différence non significative

(t = 1,17, 1-p = 75,8%)

D3S 2005 - 2006 28,55 3,16 Différence significative

(t = 3,03, 1-p = 99,7%)

MIRTMO 2005 28,38 2,19 Différence significative

(t = 2,30, 1-p = 98,0%)

MISP 2005 - 2006 28,36 4,07 Différence significative

(t = 1,48, 1-p = 86,4%)

IASS 2004 - 2006 28,29 3,30 Différence significative

(t = 2,38, 1-p = 98,3%)

IGS 2006 – 2007 28,17 4,26 Différence non significative

(t = 1,23, 1-p = 78,5%)

MT 2006 Promo 33 28,14 3,28 Différence significative

(t = 1,74, 1-p = 92,2%)

MT 2006 Promo 29 26,88 5,03 Différence significative

(t = 2,25, 1-p = 97,7%)

D3S 2006 - 2007 26,61 2,74 Différence significative

(t = 9,80, 1-p = >99.99%) TOTAL (800 questionnaires) 29,63 3,66

Les promotions DS 2006, DS 2005 en fin de formation, DS 2004, et DS 2007 obtiennent des scores moyens significativement supérieurs aux autres promotions de l’échantillon. Les scores moyens sont significativement inférieurs aux valeurs attendues pour les promotions D3S 2005 - 2006, MIRTMO 2005, MISP 2005 - 2006, IASS 2004 - 2006, MT 2006 Promo 33, MT 2006 Promo 29 et D3S 2006 – 2007.

Si nous considérons l’échantillon sans doublons (697 personnes) la répartition des promotions par filière est possible. Le classement par filière change peu du classement par promotion avec toutefois un écart plus faible entre les scores moyens. Il est ici de 3,14 points (voir le tableau et les graphiques suivants). D’une manière générale, les promotions appartenant aux filières de gestion d’établissements hospitaliers obtiennent des scores plus élevés : directeurs des soins, directeurs d’hôpital. L’exception réside dans les scores obtenus par les promotions D3S. Les filières « État », IASS et médecins, se positionnent sur des scores plus faibles, voire significativement bas comme les médecins territoriaux. Les responsables de filières de formation professionnelle avancent une autre explication possible de la différence importante entre les scores. La fonction serait plus déterminante que le lieu d’exercice professionnel : les « décideurs » auraient un score plus élevé que ceux qui occupent une fonction de « conseil ». En effet, le clivage ne se ferait pas entre filières hospitalières (DH, D3S, DS) et filières « État » (IASS, médecins, etc.) mais entre les directeurs (DH, DS, Cadres A détachés, D3S) qui possèderaient plus de moyens efficaces pour donner suite à leurs décisions et les

« conseilleurs », les « régulateurs de l’action publique », ne disposant pas toujours des moyens de faire reconnaître sur les terrains ou au ministère, leur expertise.

Graphique 11 Distribution des scores moyens d’auto-efficacité par filière

25,526 26,527 27,528 28,529 29,530 30,531

MT D3S

IGS MISP

MIRTMO IASS

IPASS

MEN IES Cadres A

DH DS

Tableau 21 Scores d'auto-efficacité par filière Filières Nombre Score moyen d’auto-

efficacité

Ecart-type Comparaison des moyennes des modalités avec le test de Student (au

risque de 95%)

DS 210 30,61 3,46 Différence significative

(t = 5,13, 1-p = >99.99%)

DH 102 30,10 3,31 Différence significative

(t = 2,73, 1-p = 99,4%) Cadres A

détachés

27 29,70 2,93 Différence non significative

t = 1,00, 1-p = 68,2%)

IES 13 29,46 3,76 Différence non significative

(t = 0,33, 1-p = 26,0%)

MEN 19 28,95 4,47 Différence non significative

(t = 0,18, 1-p = 16,7%)

IPASS 16 28,88 2,50 Différence non significative

(t = 0,41, 1-p = 31,9%)

IASS 51 28,43 3,21 Différence significative

(t = 1,50, 1-p = 87,1%)

MIRTMO 16 28,38 2,19 Différence non significative

(t = 1,38, 1-p = 83,7%)

MISP 22 28,36 4,07 Différence non significative

(t = 0,90, 1-p = 62,6%)

IGS 12 28,17 4,26 Différence non significative

(t = 0,81, 1-p = 57,9%)

D3S 183 27,55 3,10 Différence significative

(t = 5,92, 1-p = >99.99%)

MT 30 27,47 4,28 Différence significative

(t = 2,13, 1-p = 96,9%)

TOTAL 697 29,13 3,65

Les scores moyens ne reflètent pas la diversité des réponses dans chacune des filières considérées, l’écart-type appliqué aux scores d’auto-efficacité renseigne sur la plus ou moins grande hétérogénéité des promotions et des filières. Par exemple, les MIRTMO et les MEN, dont le nombre d’élèves est comparable, obtiennent les uns et les autres un score moyen proche du score de l’échantillon total. En revanche, les

MIRTMO connaissent une faible variation des scores individuels, alors que les MEN se caractérisent par une plus grande dispersion des scores individuels. Les MT présentent une hétérogénéité importante des scores cumulée au plus bas score moyen obtenu. L’écart-type des DS et des DH est proche de l’écart-type de l’échantillon alors que ces filières obtiennent les scores moyens les plus élevés.

L’idée que les filières développent effectivement des comportements différents sur le plan de l’auto-efficacité est encore renforcée par la dispersion des scores minimum et maximum observés dans les filières.

Graphique 12 Scores minimum et maximum d’auto-efficacité par filière

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Cadres A

D3S DH DS IASS IES

IGS IPASS

MEN MIRTMO

MISP MT 0 5 10 15 20 25 30 35 40

Score minimum Score maximum

Il est possible de rapprocher ces données avec celle des enquêtes post-formation.

Nous pouvons constater une relative convergence. Par exemple, il en est ainsi de la question d’assumer les différentes dimensions du métier. Les filières qui assument le mieux leur fonction au moment de l'enquête sont également souvent celles qui considéraient que le poste correspondait à leurs aptitudes lors de la prise de fonction. Le graphique suivant intègre les données pouvant être comparées à l’issue des enquêtes post formation (DABI F., PHILIPPOT D. & MERCERON A., 2007) et de notre propre étude.

Graphique 13 Prise de fonction et auto-efficacité

0 20 40 60 80 100

IGS IASS MISP D3S MEN DS

Score moyen d'auto- efficacité

26 27 28 29 30 31 32

% d'élèves

Difficultés ressenties lors de la prise de fonction Sentiment d'assumer les dimensions du poste Score moyen d'auto-efficacité

Si l’on considère simplement ces résultats intermédiaires sur les niveaux d’auto- efficacité, nous signalerons que des responsables de filières de formation professionnelle, des enseignants et des élèves de l’ENSP perçoivent que cette recherche permet d’articuler autrement l’ingénierie de formation et l’ingénierie pédagogique. Si l’auto-efficacité est un facteur clé régulant les apprentissages en formation professionnelle, alors l’augmentation du niveau de l’auto-efficacité représente un défi à relever pour améliorer la pertinence de l’offre de formation et son efficacité. Par exemple, les enseignants et cadres pédagogiques estiment que lorsque des concepteurs d’un dispositif de positionnement, d’individualisation de la formation, prévoient de faire appel à des « tuteurs de positionnement » intervenant à plusieurs reprises auprès de quelques élèves, leur activité pédagogique peut être analysée en fonction de ce critère. Plus généralement, la prise en compte du niveau d’auto-efficacité et son évolution, élève par élève, aide à prendre les décisions guidant les parcours de formation individualisée. Par ailleurs, il serait utile de tester une deuxième fois les promotions à chaque fois que ce sera possible. Il n’est pas indifférent de savoir si le score d’auto-efficacité augmente, diminue ou évolue de manière aléatoire au cours d’une formation de santé publique. Les responsables de filière supposent que le niveau d’auto-efficacité est sensible aux événements qui affectent la vie des promotions. La réussite au concours et l’entrée en formation, le retour de stage, un bilan de positionnement, une évaluation, la fin de la formation et la soutenance du mémoire sont autant de causes potentielles de variation du niveau d’auto-efficacité, disent-ils. Les responsables de la filière des IASS et des DS sont demandeurs de la poursuite de l’étude dans ce sens : mesurer l’auto-efficacité à intervalles réguliers au cours des formations.

Synthèse intermédiaire 5

Une série de données nouvelles sur l’auto-efficacité au travail de près de 700 cadres et dirigeants de la santé publique a été établie à l’aide d’une échelle de mesure dédiée. Nous avons ainsi mesuré une évaluation de capacités et non de simples intentions. La mise en perspective de nos résultats avec d’autres études de l’auto- efficacité au travail montre que les scores moyens sont proches mais que la distribution des scores d’auto-efficacité reste spécifique au champ de la santé publique.

Nous avons pu mettre en évidence que l’auto-efficacité est indépendante de l’âge des cadres et dirigeants ou du nombre d’années d’expérience professionnelle. En revanche, le sexe et le niveau d’étude initial influencent relativement le niveau d’auto-efficacité, tout comme la complexité perçue de la fonction.

Les résultats exploratoires portant sur les niveaux d’auto-efficacité de deux types de professionnels ont été confirmés statistiquement : le niveau d’auto-efficacité mesuré des médecins inspecteurs de santé publique est bien plus faible que celui des directeurs des soins. Ces données ont surtout été replacées au sein d’une série décrivant les scores d’auto-efficacité de 22 promotions différentes appartenant à 12 filières en formation statutaire à l’ENSP. Les scores moyens par filière se différencient parfois très significativement du score moyen pour l’ensemble de ces populations.

5 La contribution de l’analyse de l’activité de prise de décision au développement de l’auto-efficacité au travail

A ce point de la recherche, quels sont nos résultats ?

Nous avons tout d’abord identifié quelques compétences critiques d’ordre managérial. Elles diffèrent, comme il est attendu, entre les métiers et nous avons constitué des ensembles de compétences critiques très différents entre les médecins inspecteurs de santé publique et les directeurs des soins. Nous avons noté, lors de l’analyse des données, que la pensée réflexive et l’analyse de l'activité pouvaient jouer un rôle déterminant pour la prise de rôles professionnels, les siens mais également ceux de ses collaborateurs. Les individus interrogés ne présentaient pas le même niveau d’auto-efficacité, élevé chez les directeurs des soins, plus bas chez les médecins inspecteurs de santé publique.

Pour mieux comprendre ces caractéristiques singulières et explorer la relation entre formation des compétences critiques et développement de l’auto-efficacité, il était nécessaire de relativiser ces données et de les replacer au sein d’une série de mesures portant sur des populations plus larges de cadres et de dirigeants. Ainsi, les premières indications, qualitatives, sur les niveaux d’auto-efficacité de ces deux populations se sont trouvées quantitativement confirmées. Des différences significatives de niveau entre les filières ont pu être montrées. Là encore, la dépendance entre le niveau d’auto-efficacité au travail et le niveau de complexité perçu de la fonction, variable qui synthétise les apports de l’expérience et qui oriente le cours de l’action, nous alerte sur la relation que semblent entretenir trois éléments en interaction : l’auto-efficacité au travail, les retours réflexifs sur son expérience et le développement des compétences critiques.

Le dispositif d’analyse de l’activité qui va être proposé vise précisément à mieux connaître cette interaction dans le champ professionnel considéré. Il consiste en une série d’autoconfrontations portant sur une activité de décision en management. Le

type d’activité retenue est commun à l’ensemble des métiers en formation à l’ENSP, plus encore, ces cadres et dirigeants perçoivent la prise de décision comme une compétence critique, ce qui confère au dispositif une portée plus générale, même s’il n’est proposé ici qu’à des directeurs des soins dans le contexte hospitalier ou de la formation paramédicale.

En effet, l’activité de décision dans le domaine du management est une activité que chaque élève de l’ENSP a exercée ou exercera au cours de sa carrière. En dépit de la variété des contextes et des enjeux des décisions pour chacun, la décision est une activité qui nécessite une prise d’information, un processus d’élaboration et un contrôle de cette élaboration. Le mode d’organisation de l’activité, spécifique à chaque individu, est vraisemblablement en relation avec ses performances.

La fonction des autoconfrontations est de rendre explicite et communicable le mode d’organisation de l’activité pour chaque individu en particulier. La prise de conscience de ses modes de décision représente une étape dans le développement professionnel de l’individu, la décision en tant que compétence critique se trouvant au cœur des processus de management.

L’hypothèse est donc de travailler sur un facteur en particulier : l’analyse de l’activité, conduite par l’individu au sein d’un dispositif construit en ce sens.

L’analyse de l'activité est susceptible de renforcer le développement professionnel, l’auto-efficacité jouant le rôle de variable médiatrice entre analyse de l'activité et acquisition de compétences. La conceptualisation dans l’action, parce qu’elle est un processus de genèse cognitive et opérative, renforcerait le système de croyances du sujet dans sa capacité à agir efficacement en situation professionnelle. A mesure que l’individu prend conscience de ses apprentissages, du renforcement de sa capacité à traiter de l’information, à agir et à contrôler son action professionnelle, il développerait son auto-efficacité en tant que système d’orientation de son action.

C’est pourquoi, une mesure d’auto-efficacité est effectuée immédiatement avant les phases d’analyse de l’activité et au plus vite après pour estimer l’influence de la variable analyse de l’activité sur la variable auto-efficacité.

No documento Analyse de l’activité et développement de (páginas 176-185)