Análise do ponto de vista regulatório na gestão sistemática de SST

Saksvik e Quinlan (2003) afirmam em seus estudos acerca de SST que a promoção de uma gestão de segurança e saúde sistemática (SOHSM - Systematic Occupational Health and

Safety Management) representa um comparativo recente, mas significante realinhamento ou

mudança nas estratégias regulatórias que têm sido abraçada por muitos, se não pela maioria, países industrializados. A grande problemática acerca dessas mudanças é que ainda se estudam os verdadeiros efeitos destas e suas implicações, especialmente quando se refere às medidas de desempenho que cada país adota ou mesmo cada empresa em particular possui.

O desenvolvimento de SGSST pode ser visto como a culminação de uma terceira onda de regulação acerca de segurança e saúde ocupacional que começou na década de 70 e afeta até ps dias atuais os países mais industrializados. Estes processos, combinados com os mecanismos de participação para trabalhadores, sofreram uma mudança para processos padronizados de auto-regulação (BROOKS, 2001 in SAKSVIK e QUINLAN, 2003).

Em suas análises, Saksvik e Quinlan (2003) procuraram avaliar a influência de dois SGSST do ponto de vista sistemático em dois países diferentes, um na Austrália e outro na Noruega, com o objetivo de avaliar a influência das legislações e normas vigentes em cada país a cerca de como a indústria lidava ás questões de SST para os dois países. Os mesmos afirmam que não é muito comum encontrar este tipo de detalhado de comparação, especialmente acerca da implementação em dois ou mais países, o que torna a pesquisa singular, em especial, com relação aos seus achados.

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As principais razões para o estudo, sobretudo, nos dois países citados foram, primeiramente, do ponto de vista analítico, a gestão sistemática de segurança e saúde ocupacional possui um desenvolvimento muito recente, mas para ambos os países essas mudanças já vê sendo feitas há algum tempo, dessa forma, fica mais fácil observar os impactos de tais mudanças. Em segundo plano, os países adotam diferentes métodos para implementação. Na Noruega existe uma política de obrigatoriedade e rígida, enquanto na Austrália o governo opta por uma mistura híbrida de voluntarismo e “persuasão” através de agências normativas ou regulatórias. Um terceiro fator reside no fato de que ambos os países possuem tradições democráticas muito fortes, porém, nos últimos 20 anos percebe-se um declínio significante no que diz respeito à união sindical e na própria regulamentação de emprego coletivo, especialmente na Austrália. Por ultimo, a aplicabilidade de SGSST em pequenas empresas e no contexto de uma mudança para medidas de trabalho contingênciais têm sido uma grande problemática a ser solucionada (QUINLAN e MAYHEW, 2000 in SAKSVIK e QUINLAN, 2003).

Desta forma, os principais achados feitos por Saksvik e Quinlan (2003) apontam para dados importante que demonstram que:

• Em países diferentes, as chance de encontrarem pontos de convergências acercada da implementação em sistema de gestão de SST residem apenas em termos de controle, tendo em vista que a política de cada governo influencia, em muito, o desenvolvimento desta área dentro das organizações;

• As políticas regulatórias que incidem em uma obrigatoriedade muito rígida muitas vezes possuem um caráter de controle que gera dificuldades em algumas organizações, que sentem o peso de se mudar uma política que as vezes está enraizada dentro da mentalidade de seus funcionários, ao contrário do que ocorre um modelo mais híbrido, onde esta “obrigação” é mais sutil;

• Um conceito que implica muitas vezes em dificuldades de implementação é o fato de que alguns SGSST terem sua correlação direta com os sistemas de Gestão de Qualidade Total (TQM) e, por conseguinte, terem de se adaptar a estas exigências. A dificuldade maior é que em suas origens, estes sistemas possuem conceitos diferentes;

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fácil de se convencer os gestores acerca da necessidade de ações pró-ativas no tocante a SST, e o inverso é verdadeiro onde tal política é mais branda;

• Em ambos os casos, é muito difícil persuadir os gestores, quando as exigências regulatória e implicam na apresentação de dados e procedimentos com os quais a empresa já os detém com um viés diferente;

• O envolvimento dos trabalhadores também é um forte indicativo como fonte de desempenho e performance para aquelas organizações que possuem uma facilidade e flexibilidade em lidar com o(s) seu(s) SGSST, mostrando-se muito mais ativos nas relações de segurança e saúde ocupacional do que o que se presencia em outros países;

• Algumas vezes, as mudanças impostas aumentam o número de trabalhadores em locais isolados e em trabalho inadequado, e encoraja potencialmente as formas de perigos da organização do trabalho (tal como trabalhadores sub-qualificados, ou competição pelo trabalho) em detrimento de tentar se atingir obrigações legais que ainda não são totalmente suportadas por algumas organizações;

• As mudanças freqüentes de trabalho ou ocupação, associadas com o crescimento de empregos precários, tornam mais difícil a detecção e localização de riscos à saúde, tais como exposição a substâncias perigosas;

• Estes tipos de mudanças requerem ainda demandas adicionais sobre inspeções dentro da ambiência laboral, e enfraquecem fatores de incentivos entre alguns trabalhadores, tais como sua participação nas investigações a cerca de SGSST e mesmo o nível de qualidade do trabalho;

A participação direta ou indiretamente de agências governamentais sobre as ações acerca de regulamentação ou de sua aplicabilidade nos SGSST dentro das organizações pode ser considerado como um fator que gera discussões nos mais diversos níveis, e que conduz Saksvik e Quinlan (2003) a entenderem esta intervenção como uma fonte constante de problemas. Independentemente do país em que esteja sendo implementado SGSST, sua sistemática por natureza é problemática. Somado a isto, cada organização, nos mais diversos setores, implica em uma problemática ainda maior. O argumento fundamental é que uma intervenção realmente efetiva deve ser baseada na participação, diálogo e democracia dentro do local de trabalho, ademais das políticas externas e envolvimento dos governantes locais.

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3.3.4. Análise sobre o modelo HSG-65 – Guia para uma Gestão Bem Sucedida em Segurança