4.4. Objetivo Específico 4
4.4.3. Apresentação e Análise dos Dados – Características do Mentorado
Sobre as características do mentorado do e-mentoring do Ponto Cidadão, se podem ser consideradas coerentes com o proposto pelo Modelo estudado, o grupo formado pela administração e coordenação considerou dois aspectos bem distintos: a vontade de ser mentorado e disposição para ser guiado. E, ainda, as características mais voltadas para os critérios de seleção e escolha do jovem a ser mentorado, como observado nas respostas. Possibilita uma reflexão sobre as questões dos critérios de seleção e escolha do jovem a ser mentorado. A performance tem influência na escolha do mentorado para que ele seja inserido no relacionamento de mentoria do Ponto Cidadão. É possível nos achados vislumbrar que o Ponto Cidadão tem a prerrogativa de escolher os jovens, entre os candidatos, que serão mentorados conforme as características que atendam os pré-requisitos do programa. Destacam que os interesses pessoais, os valores, os conhecimentos, o envolvimento e as habilidades são também relevantes para o processo de seleção dos jovens:
“também, primeiro a vontade de ser mentorado, vontade de aprender de ser orientado e disponibilidade, disposição para ser guiado por alguém” (Administradora).
“avaliação pelas notas, pelas melhores somas das médias gerais é que montam o ranking para possibilidade de seleção para ir para o programa de e-mentoring e decisão do jovem em querer participar do programa de acordo com sua área de interesse” (Coordenador).
Consonante às características dos mentorados, o grupo formado pelos mentores praticamente focou sua percepção na vontade e no comprometimento para aprender e crescer. Como notado nas entrevistas:
“a vontade de estar aprendendo, de querer crescer e ter sucesso, porque muitos tem a oportunidade, mas deixam passar, não se dedicam com afinco... a dedicação ao programa” (Mentor 1).
“ele precisa ser uma pessoa com vontade de aprender de crescer, uma pessoa curiosa, que queira ser ajudada” (Mentor 4).
“interesse e disponibilidade para realizar a atividade. Vontade de debater e receber orientações” (Mentora 8).
Já nas entrevistas a seguir os respondentes abordam, em relação ao mentorado, além da vontade e comprometimento, o possível desejo do jovem em mudar sua realidade e condição de risco:
“precisa ser comprometido, ter desejo de sair da área de risco” (Mentora 2).
“vontade de ter um futuro melhor que seus pais e a comunidade onde vive” (Mentor 7).
Os achados obtidos dos respondentes do grupo dos mentorados possibilita inferir que os jovens identificam características mais abrangentes consideradas como relevantes: querem ajuda para crescer profissionalmente e se comprometem para atingir os objetivos que desejam alcançar com sua participação no e-mentoring, traçando metas de comportamento. Como apresentado nas respostas:
“querer ser ajudado, querer crescer profissionalmente, ser determinado e ter objetivos” (Mentorado 1).
“é necessário que o jovem esteja comprometido em mandar o e-mail toda semana, ter interesse pela área proposta” (Mentorada 3).
“boas notas, bom comportamento, vontade de aprender, humilde, sincero e transparente” (Mentorada 4).
“ser comprometido, ter visão ampla na área desejada” (Mentorada 5). “ter vontade de crescer, ser inteligente, questionador” (Mentorado 6). “interesse em absorver novos conhecimentos, inteligente, querer ter visão ampla de mercado, ser responsável” (Mentorada 7).
“dedicação, disciplina, iniciativa e foco” (Mentorado 8). 4.4.4. Discussão dos Achados – Características do Mentorado
O pesquisador identificou coerência nos achados com o que foi estudado no referencial teórico sobre as características do mentorado. Sobre os critérios de seleção para a escolha do jovem a ser mentorado, alguns autores propõem discussão que a performance tem influência na escolha do mentorado para que ele seja inserido em um relacionamento de mentoria. Há estudos, inclusive, ressaltando que o relacionamento entre a presença do mentor e os resultados na carreira do mentorado pode ser uma função do “efeito estrela ascendente”, onde funcionários (no caso do Ponto Cidadão seriam os jovens candidatos ao programa), com bom desempenho, “estrela ascendente”, tem maior probabilidade de entrar em relacionamentos de mentoria (RAGGINS, 1999; RAGINS & COTTON, 1999). Nessa mesma linha de raciocínio, mentorados com alta performance podem procurar empresas que ofereçam cultura de desenvolvimento que suportam suas trajetórias de carreira (SINGH et al, 2007).
O modelo, sob cuja ótica está sendo analisado o programa formal de mentoria do Ponto Cidadão, considera que a organização tem a prerrogativa de escolher os indivíduos entre os candidatos que serão mentorados. Para isso, procede conforme as características que atendam os pré-requisitos do programa de mentoria. Onde os objetivos do programa podem determinar os indivíduos elegíveis para o programa, mas os mentorados ainda devem ser escolhidos dentre os candidatos. Sugestões para os critérios de seleção devem incluir algumas características do mentorado: vontade de aprender, curiosidade, envolvimento, querer trabalhar e algum nível de competência de comunicação. A característica do mentorado também será relevante e influenciará sobre as relações de mentoria desenvolvidas (BAUGH e FAGENSON-ELAND, 2007). Os mesmos autores seguem descrevendo outros aspectos
relevantes que são propostos para que a organização possa selecionar os mentorados. A investigação de outras variáveis demográficas é necessária, tais como os interesses e os valores pessoais. Os conhecimentos, o envolvimento, as habilidades interpessoais e relacionadas ao trabalho.
O pesquisador não encontrou nos achados, até porque não fez parte do estudo, as considerações sobre o interesse dos pais para que o jovem tenha um mentor, uma vez que o apoio da família é um fator de sucesso para o programa, conforme consta do referencial no estudo de Grossman; Tierney, 1998.
4.5. Objetivo Específico 5 – Conhecimento sobre as funções de mentoria oferecidas pelo Programa de e-mentoring do Ponto Cidadão.
4.5.1. Apresentação e Análise dos Dados
Para a análise das respostas pertinentes ao objetivo específico 5: Identificar as funções da mentoria oferecidas pelo programa de e-mentoring, na percepção dos diversos atores do Ponto Cidadão, tomando como lente de análise o modelo internacionalmente proposto por Kram, a unidade de análise escolhida foi o tema as Funções de Mentoria.
Para que os entrevistados identificassem e associassem as funções de mentoria, considerando suas percepções ao que foi vivenciado no relacionamento estabelecido entre mentor e mentorado, foi apresentado pelo pesquisador os cartões-fichário (Anexo A), para que cada entrevistado analisasse pelas definições teóricas de cada função de mentoria com o tipo de relacionamento experimentado, identificando e destacando o que ocorreu de forma mais intensa, podendo descartar as funções que julgar que não ocorreram ou que não tiveram relevância. Para facilitar o entendimento, o pesquisador elaborou alguns quadros resumos através de figuras para resumir as funções de mentoria identificadas pelos entrevistados.
Para as funções de carreira o grupo da administração/coordenação, conforme suas percepções consideraram que ocorreram mais intensamente: 1º. Coaching (treinamento); 2º. Tarefas Desafiadoras; 3º. Patrocínio ou Apadrinhamento e 4º. Exposição e Visibilidade.
Funções de Carreira Entrevistado 1 Entrevistado 2
ADM 1 ADM 2 Patrocínio ou Apadrinhamento 1 1 Coaching (Treinamento) 2 2 Proteção 3 3 Tarefas Desafiadoras 4 Exposição e Visibilidade 5
Figura 2: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo da administração e coordenação – Funções de Carreira
Fonte: o pesquisador
Para as funções Psicossociais o grupo da administração/coordenação, conforme suas percepções consideraram que ocorreram mais intensamente: 1º. Aconselhamento; 2º. Papel Modelo; 3º. Aceitação e Confirmação; e, 4º. Amizade.
Funções Psicossociais Entrevistado 1 Entrevistado 2
ADM 1 ADM 2
Papel Modelo 1 1
Aceitação e Confirmação 2 2
Aconselhamento 3
Amizade 4
Figura 3: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo da administração e coordenação – Funções Psicossociais
Fonte: o pesquisador
Para as funções de carreira o grupo de mentores, conforme suas percepções consideraram que ocorreram mais intensamente: 1º. Tarefas Desafiadoras; 2º. Coaching (treinamento); 3º. Exposição e Visibilidade; 4º. Proteção e 5º. Patrocínio ou Apadrinhamento. Os dois últimos em menor intensidade.
Funções de Carreira Entrevistado 3 Entrevistado 4 Entrevistado 5 Entrevistado 6 Entrevistado 7 Mentor 1 Mentor 2 Mentor 3 Mentor 4 Mentor 5
Patrocínio ou Apadrinhamento 1 1 1 1 1 Coaching (Treinamento) 2 2 2 2 2 Proteção 3 3 Tarefas Desafiadoras 4 Exposição e Visibilidade
Funções de Carreira Entrevistado 8 Entrevistado 9 Entrevistado 10 Entrevistado 11 Entrevistado 12 Mentor 6 Mentor 7 Mentor 8 Mentor 9 Mentor 10
Patrocínio ou Apadrinhamento 1 1 1 1 1 Coaching (Treinamento) 2 2 2 2 2 Proteção 3 3 3 Tarefas Desafiadoras 4 Exposição e Visibilidade
Figura 4: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentores – Funções de Carreira
Fonte: o pesquisador
Para as funções Psicossociais o grupo dos mentores, conforme suas percepções consideraram que ocorreram mais intensamente: 1º. Aconselhamento; 2º. Aceitação e Confirmação; 3º. Papel Modelo; e, 4º. Amizade.
Funções Psicossociais Entrevistado 3 Entrevistado 4 Entrevistado 5 Entrevistado 6 Entrevistado 7
Mentor 1 Mentor 2 Mentor 3 Mentor 4 Mentor 5
Papel Modelo 1 1 1 1 1
Aceitação e
Confirmação 2 2 2
Aconselhamento 3
Amizade 4
Funções Psicossociais Entrevistado 8 Entrevistado 9 Entrevistado 10 Entrevistado 11 Entrevistado 12
Mentor 6 Mentor 7 Mentor 8 Mentor 9 Mentor 10
Papel Modelo 1 1 1 1 1
Aceitação e
Confirmação 2 2 2 2 2
Aconselhamento 3 3 3 3
Amizade 4 4
Figura 5: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentores – Funções Psicossociais
Fonte: o pesquisador
Para as funções de carreira o grupo de mentorados, conforme suas percepções consideraram que ocorreram mais intensamente: 1º. Exposição e Visibilidade; 2º. Tarefas Desafiadoras; 3º. Patrocínio ou Apadrinhamento; e, 4º. Proteção.
Figura 6: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentorados – Funções de Carreira
Fonte: o pesquisador
Dois jovens tiveram dificuldade de entendimento e preferiram não responder.
Funções de Carreira Entrevistado 13 Entrevistado 14 Entrevistado 15 Entrevistado 16 Entrevistado 17
Mentorado 1 Mentorado 2 Mentorado 3 Mentorado 4 Mentorado 5 Patrocínio ou Apadrinhamento 1 1 1 1 Coaching (Treinamento) 2 2 Proteção 3 Tarefas Desafiadoras Exposição e Visibilidade Funções de Carreira Entrevistado
18 Entrevistado 19 Entrevistado 20 Entrevistado 21
Mentorado 6 Mentorado 7 Mentorado 8 Mentorado 9 Patrocínio ou Apadrinhamento 1 1 1 Coaching (Treinamento) 2 2 Proteção Tarefas Desafiadoras Exposição e Visibilidade
Para as funções Psicossociais o grupo dos mentorados, conforme suas percepções consideraram que ocorreram mais intensamente: 1º. Aconselhamento; 2º. Papel Modelo; 3º. Aceitação e Confirmação; e, 4º. Amizade.
Funções Psicossociais Entrevistado 13 Entrevistado 14 Entrevistado 15 Entrevistado 16 Entrevistado 17
Mentorado 1 Mentorado 2 Mentorado 3 Mentorado 4 Mentorado 5
Papel Modelo 1 1 1 1
Aceitação e Confirmação 2 2 2
Aconselhamento
Amizade
Funções Psicossociais Entrevistado 18
Entrevistado 19 Entrevistado 20 Entrevistado 21
Mentorado 6 Mentorado 7 Mentorado 8 Mentorado 9
Papel Modelo 1 1 1
Aceitação e Confirmação 2 2 2
Aconselhamento 2 3 3
Amizade
Figura 7: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentorados – Funções Psicossociais
Fonte: o pesquisador
4.5.2. Discussão dos Achados
Os dados revelaram que para o grupo formado pelos administradores do e-mentoring no que diz respeito às Funções de Carreira, houve destaque para: 1º. Coaching (treinamento); 2º. Tarefas Desafiadoras; 3º. Patrocínio ou Apadrinhamento; e 4º. Exposição e Visibilidade.
Enquanto que referentes às Funções Psicossociais o grupo formado pelos administradores do e-mentoring enfatizou: 1º. Aconselhamento; 2º. Papel Modelo; 3º. Aceitação e Confirmação; e 4º. Amizade.
Os dados revelaram que para o grupo formado pelos mentores do e-mentoring no que diz respeito às Funções de Carreira, houve destaque para: 1º. Tarefas Desafiadoras; 2º. Coaching (treinamento); 3º. Exposição e Visibilidade; e 4º. Proteção; e 5º. Patrocínio ou Apadrinhamento.
Enquanto que referentes às Funções Psicossociais o grupo formado pelos mentores do e-mentoring enfatizou: 1º. Aconselhamento; 2º. Aceitação e Confirmação; 3º. Papel Modelo; e 4º. Amizade.
Os dados revelaram que para o grupo formado pelos mentorados do e-mentoring no que diz respeito às Funções de Carreira, houve destaque para: 1º. Exposição e Visibilidade; 2º. Tarefas Desafiadoras; 3º. Patrocínio e Apadrinhamento; e 4º. Proteção.
Para as Funções Psicossociais, os mentorados perceberam que ocorreu com mais intensidade: 1º. Aconselhamento; 2º. Papel Modelo; 3º. Aceitação e Confirmação; e 4º. Amizade.
Há ressonância na literatura para explicar os achados. Quanto às Funções de Carreira, no primeiro grupo formado pelos administradores do e-mentoring, sobressaíram-se as funções em que segundo suas percepções ocorreram de forma mais intensa na relação de mentoria: (1º). Coaching (treinamento) quando o mentor treina o mentorado em atividades ou desafios específicos do seu momento profissional; (2º). Tarefas Desafiadoras, o mentor dá ao mentorado desafios viáveis para aumentar as habilidades do mesmo; (3º). Patrocínio ou Apadrinhamento, onde o mentor apoia publicamente o mentorado demonstrando sua confiança na competência e no caráter do mentorado; e, (4º). Exposição e Visibilidade, quando o mentor cria oportunidades para o mentorado demonstrar habilidades, responsabilidades e competências.
Quanto às Funções Psicossociais, esse grupo deu destaque para: (1º). Aconselhamento, quando o mentor auxilia o mentorado a explorar questões pessoais e profissionais que podem interferir na sua autoestima e no seu sucesso pessoal; (2º). Papel Modelo, quando consciente ou inconscientemente, o mentorado vê no mentor um exemplo a ser seguido. Trata-se de um processo de aprendizagem baseado no respeito e na admiração. Nem sempre o mentor tem consciência de ser modelo. O importante é que o mentorado nele se espelhe. (3º). Aceitação e Confirmação, quando o mentor demonstra conhecer, respeitar e aceitar a individualidade do mentorado como digna de desenvolvimento. Um bom mentor não cria clones de si próprio e sim indivíduos fortes e autônomos.
O grupo seguinte formado pelos mentores divergiu um pouco ao explicarem suas percepções nas funções de mentoria, destacando o que ocorreram de forma mais intensa por ocasião de suas participações no e-mentoring: Para as Funções de Carreira, perceberam: (1º). Tarefas Desafiadoras, que foi a segunda escolha dos administradores; (2º). Coaching (treinamento), uma nova inversão comparando com o grupo anterior; (3º). Exposição e Visibilidade, que foi a última considerada como vivenciada com intensidade pelos administradores; (4º). Proteção, desconsiderada pelos administradores, nessa função o mentor evita que o mentorado seja exposto, desnecessariamente, a experiências e contatos potencialmente prejudiciais ao seu desenvolvimento; e, (5º). Patrocínio ou Apadrinhamento, que foi a terceira escolha na sequência de prioridade dos administradores.
Quanto às Funções Psicossociais, o grupo dos mentores destacou que ocorreram com mais intensidade as seguintes funções: (1º). Aconselhamento, coincidindo no nível de importância pela percepção também dos administradores; (2º). Aceitação e Confirmação, que foi a terceira no nível de intensidade percebida pelos administradores; (3º). Papel Modelo, novamente invertendo a ordem, comparativamente com os administradores; e, (4º). Amizade houve coincidência ao que também foi considerado pelos administradores.
Percebeu-se significativa convergência, com pequena variação entre as percepções dos administradores e dos mentores quanto às funções de mentoria que foram vivenciadas.
Já o grupo formado pelos mentorados a divergência fiou muito nítida. Percebida quando fizeram suas escolhas nas funções de mentoria, destacando as que ocorreram com mais intensidade: Para as Funções de Carreira, colocaram: (1º) Exposição e Visibilidade que foi a última escolha dos administradores e a terceira função de carreira avaliada pelos mentores, perceberam, portanto, que os mentores lhes determinaram responsabilidades para os seus desenvolvimentos de habilidades e competências, que lhes serão valiosas para potencializar avanços nas suas carreiras profissionais; (2º). Tarefas Desafiadoras houve relativa coincidência, foi também a segunda avaliada pelos administradores, e a primeira função avaliada pelos mentores, os mentorados percebem que os trabalhos desafiadores, apoiados com treinamento técnico e feedback de performance, desenvolvem competências específicas e senso de realização profissional; (3º). Patrocínio e Apadrinhamento, novamente houve expressiva divergência comparando com os mentores que para essa função, classificaram como a última escolha, ocupando a quinta posição. Já comparando com os administradores houve coincidência; (4º). Proteção, nessa função houve coincidência na comparação com os mentores, porém os administradores sequer a escolheram. Nenhum considerou Coaching (treinamento) como tendo ocorrido de forma intensa (simplesmente descartaram), contrapondo com os grupos da administração/coordenação e dos mentores esta função teve expressiva percepção de ter ocorrido com intensidade.
Para as Funções Psicossociais houve uma convergência bem maior, tanto comparando com os administradores quanto na comparação com os mentores. Com destaque para a função de Aconselhamento que foi a primeira escolha dos três grupos.
O pesquisador encontrou coerência ao analisar o referencial pesquisado com os achados. O fundamento principal da mentoria é a relação entre mentor e mentorado. Essa relação pode contribuir consideravelmente para o aprendizado e o desenvolvimento pessoal, acadêmico e profissional do mentorado. Isso pode ocorrer por meio de uma conversa
estimulante, desafiante e apoiadora entre esse e o mentor (GARVEY, 2004). Por sua vez, Kram (1985) descreve a relação de mentoria em quatro estágios: iniciação, cultivo, separação e redefinição. Na iniciação da relação, quebram-se barreiras e ocorre a identificação entre mentor e mentorado. O mentorado admira, respeita e passa a confiar no mentor e este percebe que pode oferecer algo ao mentorado. Na fase de cultivo da relação, o mentorado aprende algumas lições e colhe alguns benefícios da mentoria. O mentorado desenvolve competências pelo suporte à carreira e desenvolve confiança pelo suporte psicossocial fornecido pelo mentor. Nesta fase de cultivação, as funções de mentoria podem ser maximizadas. A fase da separação da relação se dá quando o mentorado conquista sua independência e atinge níveis mais elevados de independência e competência. É nessa ocasião que surge a necessidade de se redefinir a relação entre mentor e mentorado; ocorre, então, o remodelamento da relação em busca de novas necessidades (KRAM, 1985).
Houve eco também sobre um programa formal de mentoria ser um processo onde o mentor auxilia no desenvolvimento do mentorado, especificamente, considerando o foco maior identificado no e-mentoring do Ponto Cidadão como orientação para a carreira. Há trabalhos na literatura que dizem que os mentorados dos programas formais de mentoria recebiam mais atenção e assistência nas suas carreiras do que os que participavam de programas informais, apesar de não haver como comparar os achados com algum programa informal – que não foi objeto desse estudo (CHAO, et al, citados em ORPEN, 1997).
Não houve evidências nos achados de que os mentores oferecem “feedback” ao mentorado, destacando seus pontos fortes e fracos em situações críticas como referenciado em Dreher e Dougertty (1997). Quanto ao que foi pesquisado em Walsh (1999), os achados permitem inferir que há convergência sobre as funções psicossociais, que são aquelas em que os mentores oferecem apoio ao mentorado em forma de aconselhamento e amizade, principalmente no tocante ao aconselhamento, conforme percebido pelos atores.
O pesquisador comparando com o modelo que adequa esse estudo, considerou que há equivalência com os achados. Os relacionamentos de mentoria em um programa formal possibilita o uso dessa ferramenta de desenvolvimento de pessoas para as minorias. Isso pode ser aplicado ao Ponto Cidadão, ao considerar os jovens como sujeitos de uma estratificação econômica social minoritária, proporcionando um acesso à mentoria dos membros destes grupos sub-representados (BAUGH e FAGENSON-ELAND, 2007).
4.6. Objetivo Específico 6 – Conhecimento sobre os resultados para o Mentorado e para o Mentor.