Alguns cuidados devem ser seguidos para a escolha de um mentor. Visando o sucesso do relacionamento de mentoria, há algumas recomendações relevantes sobre como combinar mentor e mentorado. Fatores como dados demográficos, raça e gênero devem ser considerados. Em se tratando de mentoria com crianças e adolescentes, faz-se necessário um cuidado ainda maior na seleção do mentor, uma vez que comportamentos e atitudes aprendidos na infância e adolescência tendem a perdurar por toda a vida. O Big Brothers/Big Sisters (programa norte-americano de mentoria voltado para crianças e adolescentes com risco de delinquência), ao fazer o recrutamento dos voluntários para atuarem como mentores, faz um levantamento da vida destes para saber suas intenções e sua vida pregressa (JACKSON,
2002). A investigação da vida pregressa do mentor tem o objetivo de garantir a segurança do mentorado e verificar a possibilidade de comprometimento do mesmo para com o programa. Tal investigação é importante inclusive, para assegurar que o mentor poderá ser um modelo positivo com condições de influenciar beneficamente o mentorado (GROSSMAN; TIERNEY, 1998).
O mentor torna-se espelho, confidente e o ouvinte de confiança do seu pupilo. O mentor também serve de modelo ao mentorado, requerendo uma postura que ofereça exemplo desejável promovendo uma identificação do mentorado. A aceitação e confirmação do mentorado, oferecida pelo mentor, trazem apoio e encorajamento no desenvolvimento das suas competências em seu ambiente de trabalho. Ao aconselhar o mentorado, o mentor proporciona oportunidades para que o mentorado fale das suas ansiedades, medos e dúvidas que podem prejudicar sua produtividade no trabalho. No aconselhamento, o mentor torna-se confidente do mentorado, ampliando o que se partilha na relação de mentoria, que pode ser a amizade. Esta é caracterizada por uma interação social, onde ambos sentem-se satisfeitos, devido a entendimentos e trocas informais agradáveis sobre o que ocorre dentro e fora do trabalho, permitindo que ambos sintam que são mais que colegas de trabalho (KRAM, 1988).
Em um relacionamento de mentoria não deve haver sentimento de obrigação por parte do mentor em relação ao mentorado. Para ser um mentor é necessário ir além do aconselhamento. É preciso ressaltar que uma pessoa que aprende técnicas de aconselhamento torna-se um conselheiro, mas não necessariamente um mentor. A mentoria ocorre apenas quando o mentor intervém na relação além do aconselhamento. Em outras palavras, é preciso que surjam novas reflexões, que exista uma mudança significativa no modo de pensar e de agir do mentorado. Com a exceção de um programa de mentoria formal, no qual um mentor é designado para orientar um mentorado, a mentoria não é uma questão de obrigação; ou seja, ela deve ultrapassar o exercício do dever (SHEA, 2001).
O papel do mentor é ter a capacidade de entrar no mundo de alguém, é a essência da comunicação bem-sucedida. O mentor é alguém que orienta e apoia um indivíduo em relação às suas decisões pessoais e profissionais (BERNHOEFT, 2001). Na relação de mentoria pode- se dizer resumidamente que o mentor é aquele indivíduo que direciona, guia e orienta, sem realizar pelo outro a escolha de uma opção por uma decisão ou caminho. Já o mentorado é aquele que possui consciência do recebimento do apoio de carreira e psicossocial vindo do mentor, e que precisa estar disposto a assumir a responsabilidade pelo seu desenvolvimento, ter iniciativa, ser receptivo ao recebimento de feedback e de ideias (GALLACHER, 1997). A
mentoria se torna algo pessoal, em função do mentor não ser obrigatoriamente responsável pelas ações, pelas atitudes e nem pelos resultados obtidos pelo mentorado (SALGUES, 2004).
Para o desenvolvimento do mentorado, o mentor desempenha diversos papéis no processo de mentoria. Muitas vezes, o papel do mentor se resume em simplesmente dar apoio moral ao mentorado, oferecendo uma escuta ativa, conforto, amizade e aconselhamento que faça surgir novas reflexões para o mentorado. Ele oferece, também, compartilhamento de informações, exploração de opções de melhoria, intervenção direta nos problemas caso seja preciso (SHEA, 2001). Alguns dos papéis desempenhados são: desenvolver confiança e comportamentos positivos. Ajudar a tomar decisões acerca de metas e da trajetória para a carreira do mentorado. Desenvolver a autoestima dele. Respeitar a confidencialidade. Oferecer sugestões, alternativas e pensamento criativo. Estimulá-lo e apoiá-lo em novas situações e tarefas. Atuar como catalisador de seu crescimento. Ajudar a definir prioridades e estimular o equilíbrio profissional e pessoal. Escutar as suas ideias, preocupações e sugestões, principalmente porque a base para o sucesso do mentor está na sua habilidade de escutar profundamente (CARR, 1999).
Ser um profissional de sucesso é uma característica essencial para ser um mentor. Similar ao “efeito estrela ascendente” (funcionários com alta performance), os resultados associados com o fato de ser mentor pode ser uma função de diferenças pré-existentes entre indivíduos que escolhem ser mentores e aqueles que escolhem não entrar em tais relacionamentos. Em particular, os indivíduos que escolhem se tornar mentores podem ser aqueles que já experimentam altos níveis de sucesso na carreira como também atitudes positivas quanto ao trabalho e a carreira. Além disso, mentores de alta performance podem ser atraídos para empresas que oferecem clima e tarefas que levam a resultados positivos para a carreira. O relacionamento positivo entre a mentoria e estes resultados poderia refletir as diferenças existentes entre características daqueles que escolhem ser mentores (RAGINS & VERBOS, 2007).
Na presente seção foram observadas as características peculiares de um mentor o que provoca o pesquisador a apresentar a quarta questão norteadora: Na percepção dos respondentes quais são as características de um mentor, participante do programa e- mentoring do Ponto Cidadão?
Em seguida serão apresentadas as abordagens sobre as características do mentorado em um programa formal de mentoria.