O Programa de E-Mentoring do Ponto Cidadão

O Programa de E-mentoring do Ponto Cidadão

Marcos Adriano Cardim Bezerra

O Programa de E-mentoring do Ponto Cidadão

Orientadora: Prof.ª Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, PhD

Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil

Programa de E-mentoring: um estudo de caso sobre o Ponto Cidadão, em Igarassu-PE

Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA da

Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil

Banca Examinadora:

Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Ph.D., Faculdade Boa Viagem (Orientadora)

Ademir de Jesus Amaral, Ph.D., Universidade Federal de Pernambuco (Examinador Externo)

Especialmente para a Professora Doutora Sônia Calado Dias, pelo seu exemplo de abnegação e profunda paixão pela profissão de educadora, proporcionando não apenas orientações e ensino acadêmico, mas deliciosas oportunidades de enchermos nosso balão de felicidades e emoções com seus exemplos e testemunho de vida. Nela consegui não só traduzir, mas personificar o significado do que é Mentoria.

Meus agradecimentos à Professora Doutora Maria Auxiliadora Diniz de Sá, incomparável na maneira amorosa de ser, com seu sorriso franco e acolhedor, muito colaborou e incentivou, simplesmente com seu carinho e ensinamentos preciosos.

Ao Sr. Ernandes Rodrigues, Coordenador do E-Mentoring do Ponto Cidadão, à Srª Roberta Cavalcanti, Coordenadora Executiva do Ponto Cidadão, à Srª Maria Amélia Bezerra Leite, Diretora da Itamaracá Transportes, Presidente, Idealizadora e Fundadora do Ponto Cidadão. Sem o acolhimento, colaboração e atenção dispensada este trabalho não teria acontecido.

Ao Professor Doutor Ademir de Jesus Amaral, um também apaixonado pelo universo acadêmico, foi sem sombras de dúvidas quem deu o “start” e grande incentivador para que eu empreendesse no grande desafio do mestrado.

Aos amigos do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial, Turma MPGE-7, pela amizade, apoio e incentivo, à nossa querida Maria Albina Simões, Secretária do Mestrado da Faculdade Boa Viagem, por todo seu carinho, atenção, e sorriso acolhedor. Enfim, a todos que de uma maneira ou de outra favoreceram a realização desse projeto.

todos os jovens. É significativo o número de jovens na sociedade brasileira em situação de vulnerabilidade social e pobreza. Essa vulnerabilidade tem “impactos” em diversas esferas, incluindo os índices de morte por violência. Há repercussões no desenvolvimento educacional e também na exploração do trabalho adolescente. A sociedade decide por intervir no sentido de mudar esse estado de coisas, inclusive com a ajuda do Governo. Surgem várias iniciativas de empresas públicas para o desenvolvimento, a formação e a capacitação desses jovens. No âmbito da sociedade civil, também surgem iniciativas organizacionais para contribuir com o desenvolvimento dos jovens. Foi com um olhar para os jovens da população de baixa renda, residentes na Cidade de Igarassu-PE, que surgiu o Ponto Cidadão, que foi criado com o objetivo de estabelecer um centro de capacitação profissional e cultural para a inserção no mercado de trabalho de jovens em situação de vulnerabilidade econômica e social. Dentre as ferramentas para o desenvolvimento de pessoas, uma das passíveis de serem utilizadas é a mentoria. Naturalmente, um mentor é uma pessoa mais velha, mais experiente, que procura promover o desenvolvimento do caráter e da competência de uma pessoa mais jovem (mentorado). Aquele orienta o último a adquirir o domínio das competências progressivamente mais complexas em tarefas em que o mentor já está proficiente. Como esses jovens dificilmente têm acesso a mentores naturais para auxiliá-los a sair das condições de vulnerabilidade, a mentoria formal torna-se uma opção mais viável. Unindo a mentoria com a explosão da internet, surge uma forma de mentoria baseada em tecnologia: a mentoria eletrônica ou e-mentoring. Nessa perspectiva o Ponto Cidadão desenvolveu um programa formal de mentoria do tipo e-mentoring, como ferramenta para proporcionar apoio e direcionamento aos jovens de Igarassu. Dentre as diversas abordagens disponíveis, destaca-se o Modelo de Baugh e Fagenson-Eland de Mentoria Formal, utilizado neste estudo como principal lente de análise. O presente trabalho teve como objetivo geral estudar o e-mentoring do Ponto Cidadão. O pesquisador utilizou a técnica de pesquisa qualitativa, exploratória e estudo de caso. Foram realizadas entrevistas estruturadas e semiestruturadas e os dados foram analisados através da análise de conteúdo. Os resultados apresentados foram relevantes e satisfatórios, ratificando com rigor científico a importância de um Programa de Mentoria Formal e-mentoring, nos moldes do Ponto Cidadão, enquanto ferramenta utilizada para o desenvolvimento de pessoas, notadamente, para jovens em situações de riscos sociais.

However, young people are more vulnerable, but this vulnerability is not the same for all young people. A significant number of young people in Brazilian society in social vulnerability and poverty. This vulnerability has "impacts" in various spheres, including the rates of death by violence. There repercussions on educational development and also in the exploration of labor teenager. The society decides to intervene to change this state of things, even with the help of the Government. Arise various initiatives of public companies in the development, training and empowerment of these young people. Within civil society, there are also organizational initiatives to contribute to the development of young people. It was with a look at the youth of low-income residents in the City of Igarassu-PE, which emerged Ponto Cidadão, which was created with the goal of establishing a training center for professional and cultural integration into the job market youngsters at economic and social vulnerability. Among the tools for the development of people, one of which could be used is the Mentorship. Naturally, a mentor is an older, more experienced, which seeks to promote the development of character and competence of a younger person (mentee). He directs the latter to acquire mastery of skills in progressively more complex tasks in which the mentor is already proficient. As these young people hardly have access to natural mentors to help them get out of the conditions of vulnerability, formal mentoring becomes a more viable option. Joining the Mentoring with the explosion of the internet, there is a form of technology-based Mentoring: Mentoring the electronic or e-mentoring. In this perspective the Ponto Cidadão developed a Formal Mentoring Program type E-mentoring as a tool to provide support and guidance to young people Igarassu. Among the various approaches available, we highlight the model Baugh and Fagenson-Eland Formal Mentoring, used in this study as the primary lens of analysis. This work aims to study the Ponto Cidadão E-mentoring Program. The researcher used a qualitative research technique, and exploratory case study. Were structured and semi-structured interviews and data were analyzed using content analysis. The results presented were relevant and satisfactory, confirming the importance of scientific rigor with a Formal Mentoring Program E-mentoring, similar to the Ponto Cidadão as a tool used for the development of people, especially for young people in situations of social risk.

e coordenação – Funções Psicossociais

Fig.4: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentores – Funções de Carreira

Fig.5: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentores – Funções Psicossociais

Fig.6: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentorados – Funções de Carreira

Fig.7: Resumo das Funções de Mentoria identificadas pelos entrevistados do grupo dos mentorados – Funções Psicossociais

Fig.8: Núcleos de Sentido: Resultados para o mentorado – Grupo: Administração/coordenação Fig.9: Núcleos de Sentido: Resultados para o mentorado – Grupo: Mentores

Fig.10: Núcleos de Sentido: Resultados para o mentorado _– Grupo: Mentorados

Fig.11: Núcleos de Sentido: Resultados para o mentor – Grupo: Administração/coordenação Fig.12: Núcleos de Sentido: Resultados para o mentor – Grupo: Mentores

1.4. Objetivo Geral ... 17

1.5. Objetivos Específicos ... 17

1.6. Estrutura da Dissertação ... 18

1.7. Justificativas ... 18

1.7.1. Justificativas Teóricas ... 18

1.7.2. Justificativas Práticas ... 19

2.Fundamentação Teórica... 20

2.1. Mentoria: Raízes e Construção do Tema ... 20

2.2. Mentoria para Jovens ... 22

2.3. Programa Formal de Mentoria –e-mentoring ... 26

2.4. Razões para Optar por Mentoria ... 31

2.5. As Características do Mentor ... 33

2.6. As Características do Mentorado ... 36

2.7. Processos e Funções de Mentoria ... 37

2.8. Resultados para o Mentorado ... 41

2.9. Resultados para o Mentor ... 44

3.Metodologia ... 47

3.1. Delineamento da Pesquisa ... 47

3.2. Locus da Pesquisa ... 49

3.3. População e Amostra ... 50

3.4. Instrumentação das Variáveis ... 52

3.5. Coleta de Dados ... 54

3.5.1. Instrumentos ... 54

3.5.2. Processo ... 55

3.6. Métodos de Análise ... 57

3.7. Limites e Limitações ... 58

3.7.1. Limites ... 58

3.7.2. Limitações ... 59

4.Análise e Discussão dos Resultados ... 61

4.1. Objetivo Específico 1 ... 61

4.1.1. Apresentação e Análise dos Dados ... 61

4.1.2. Discussão dos Achados ... 63

4.2. Objetivo Específico 2 ... 64

4.2.1. Apresentação e Análise dos Dados ... 64

4.2.2. Discussão dos Achados ... 67

4.3. Objetivo Específico 3 ... 68

4.3.1. Apresentação e Análise dos Dados ... 68

4.3.2. Discussão dos Achados ... 71

4.4. Objetivo Específico 4 ... 72

4.4.1. Apresentação e Análise dos Dados – Características do Mentor ... 73

4.4.2. Discussão dos Achados – Características do Mentor ... 75

4.6.1. Apresentação e Análise dos Dados – Resultados para o Mentorado ... 86

4.6.2. Discussão dos Achados – Resultados para o Mentorado ... 89

4.6.3. Apresentação e Análise dos Dados – Resultados para o Mentor ... 90

4.6.4. Discussão dos Achados – Resultados para o Mentor ... 92

5.Conclusões e Sugestões ... 94

5.1. Conclusões ... 94

5.2. Sugestões ... 96

5.2.1. Sugestões de Ação... 96

5.2.2. Sugestões de Pesquisa Futura... 100

Referências ... 102

Apêndices ... 110

Apêndice A – Apresentação da Entrevista para os Respondentes do Ponto Cidadão Apêndice B – Roteiro da Entrevista para os Mentorados Apêndice C – Roteiro da Entrevista para os Mentores Apêndice D – Roteiro da Entrevista para os Administradores/Coordenadores Anexos ... 121 Anexo A – Cartões-Fichário

Anexo B –E-Mentoring do Ponto Cidadão

1. Introdução

1.1. Contextualização da Pesquisa

O Brasil é um país jovem. O relatório da UNICEF, de 30/11/2011, sobre a situação da adolescência brasileira informa que o País vive hoje o que vem sendo chamado de bônus demográfico. A população de jovens é de 21 milhões de meninos e meninas entre 12 e 18 anos (incompletos), o que equivale a 11% da população brasileira vivendo a adolescência.

A multidão de jovens proporciona ao Brasil um celeiro de oportunidades. O País conta com a energia, a criatividade e a presença desses cidadãos, com idades entre 12 e 17 anos. Isso permite estabelecer novas prioridades, criar novas relações sociais e avançar em visões inovadoras sobre os desafios dos próximos anos. Portanto, possibilita estabelecer oportunidades para os próprios adolescentes que vivenciam uma fase de construção de autonomia, identidade, aprendizagem e descobertas. Torna-se oportunidade também para as políticas públicas, com adoção de estratégias inovadoras, específicas e multissetoriais, capazes de enxergar os adolescentes como atores de sua própria história (UNICEF, 2011).

Não obstante, os jovens são mais vulneráveis. Pessoas nesta faixa de idade são naturalmente vulneráveis pelas características intrínsecas à idade. Entre elas estão: mudanças físicas, período considerado intenso pelos desafios, descobertas e oportunidades que se apresentam. Vivenciam conflitos diante da construção da identidade (descobrir quem é, o que quer ser e encontrar o seu lugar no mundo). Este é um momento de transitoriedade, marcado pelo fato de não se ser mais criança, mas ainda não se ser adulto. Isso é agravado pela ingenuidade que vem associada a um sentimento de invulnerabilidade perante a morte (PAULILO e DAL BELLO, 2002).

Essa fragilidade não é a mesma para todos os jovens. Essas, não afetam os 21 milhões de adolescentes brasileiros da mesma maneira. O que diferencia a forma pela qual os jovens vão ser atingidos por tal situação são as desigualdades sociais construídas historicamente no Brasil. Na sua base, estão preconceitos e as mais diferentes manifestações de discriminação (UNICEF, 2011)

mínimo per capita é 7,9 milhões. Isso significa dizer que 38% dos adolescentes brasileiros estão em condição de pobreza.

Essa vulnerabilidade tem “impactos” negativos em diversas esferas, incluindo os índices de morte por violência. O estudo sobre a situação da adolescência brasileira (UNICEF, 2011) aponta que no caso dos homicídios, em 2009, a taxa de mortalidade entre adolescentes de 15 a 19 anos era de 43,2 para cada grupo de 100 mil adolescentes. Esse índice torna-se particularmente relevante, quando comparado com a média para a população como um todo que era de 20 homicídios/100 mil.

Há repercussão no desenvolvimento educacional desses jovens. O Brasil ainda enfrenta desafios nessa área. 14,8% dos adolescentes entre 15 e 17 anos de idade estão fora da escola, enquanto o percentual é de menos de 3% no grupo entre 6 e 14 anos de idade. Os adolescentes tem, quase sempre, uma trajetória marcada pela falta de acesso à educação infantil e pela precariedade do ensino fundamental. A baixa escolaridade restringe transformações pessoais e sociais e é uma vulnerabilidade, porque impõe limites às oportunidades que têm e terão os adolescentes ao longo de toda a sua vida (IBGE, 2010).

Há “impactos” também na exploração do trabalho adolescente. É na adolescência que a exploração do trabalho incide mais gravemente. Dos 4,3 milhões de brasileiros com idades entre 5 e 17 anos que exercem algum tipo de atividade laboral, 77% (3,3 milhões) são adolescentes de 14 a 17 anos. Essa exploração quase sempre interfere na educação desses jovens ainda em fase de desenvolvimento, além de submetê-los a diversos riscos. Destacam-se os físicos e psicológicos, como acidentes, a exposição a substâncias tóxicas e os movimentos repetitivos comprometedores da saúde. (UNICEF, 2011).

Nesse contexto, surgem várias iniciativas de empresas públicas para o desenvolvimento, a formação e a capacitação desses jovens. Um exemplo é o Programa Jovem Aprendiz desenvolvido por organizações como: a CHESF, os Correios, o Banco do Brasil e a Petrobras. Esse programa objetiva proporcionar aos jovens acima descritos, a experiência do primeiro emprego, facilitando sua inserção no mercado de trabalho. Os jovens são selecionados para contrato especial de trabalho, com prazo determinado de até dois anos. Neste período, o aprendiz cumpre a parte teórica de Formação numa empresa do Sistema S (SENAI ou SENAC) e a parte prática, na empresa. O Programa oferece aos aprendizes: remuneração de um salário mínimo, 13º salário, férias remuneradas, FGTS, vale refeição, vale transporte e atendimento médico ambulatorial.

No âmbito das organizações privadas, também surgem iniciativas para contribuir com o desenvolvimento dos jovens. A Coca-Cola, por exemplo, desenvolveu no Brasil o Programa Coletivo, com a montagem de centros de formação profissional dentro das próprias comunidades. Nesse, são oferecidos cursos que combinam aulas teóricas com atividades práticas para os jovens. O Boticário, o Grupo Pão de Açúcar, a Rede Globo são exemplos de outras empresas brasileiras que também desenvolveram programas no modelo Jovem Aprendiz, colaborando para a capacitação e a inserção desses jovens no mercado de trabalho.

Foi com um olhar para os jovens da população de baixa renda, residentes na Cidade de Igarassu, que surgiu o Ponto Cidadão. Esta Organização Não Governamental foi criada com o objetivo de estabelecer um centro de capacitação profissional e cultural para a inserção no mercado de trabalho de jovens em situação de vulnerabilidade econômica e social. Está situada no sítio histórico de Igarassu-PE e é gerenciada por uma rede multi-institucional de empresas. Estas acreditam nesse investimento como alicerce para uma sociedade melhor e mais justa para todos, na medida em que contribuem para o exercício da cidadania. Os jovens assistidos pelo Ponto Cidadão têm como perfil: apresentando faixa etária entre 16 e 24 anos; cursando ou tendo concluído o nível médio em escola pública; possuindo renda familiar de até 1,5 salários mínimo; e sendo residente do município de Igarassu.

base mais ou menos regular durante um longo período de tempo. Na mentoria natural ou informal os encontros são casuais e as relações entre o mentor e o mentorado são construídas sem uma sistematização e/ou regras pré-definidas. Pode ser um relacionamento capaz de alterar vidas e de inspirar o crescimento, o aprendizado e o desenvolvimento mútuos. Seus efeitos podem ser inesquecíveis, profundos e duradouros. Ela tem a capacidade de transformar as pessoas, os grupos, as organizações e as comunidades (RAGINS e KRAM, 2007).

Como esses jovens dificilmente têm acesso a mentores naturais para auxiliá-los a sair das condições de vulnerabilidade, a mentoria formal torna-se uma opção mais viável. É preciso haver um programa dirigido, controlado, que seja acessível para esses jovens e mais fácil também para os mentores, porque estes não são pais, nem são padrinhos. Diferentemente da informal, na mentoria formal os relacionamentos iniciam-se através de programas organizacionais que facilitam e apoiam os relacionamentos de desenvolvimento entre mentor e mentorado durante um período específico de tempo (BAUGH & FAGENSON-ELAND, 2007).

Unindo a mentoria com a explosão da internet, surge uma forma de mentoria baseada em tecnologia: a mentoria eletrônica ou e-mentoring. O e-mentoring é essencialmente uma mentoria on-line, em que uma relação de mentoria formal é conduzida via Internet entre mentor e mentorado. Seus objetivos são similares à mentoria face a face. Trata-se de um fenômeno cujo tempo chegou, estabelecendo uma comunicação mediada por computador nas relações de mentoria. Faz uso de mídias como e-mail, sala de bate-papos, grupos de notícias, listas de discussões, websites interativos, blogs e ambientes virtuais baseados em textos (ENSHER e MURPHY, 2007).

1.2. Modelo Formal de Mentoria de Baugh e Fagenson-Eland (2007)

Figura 1: Estrutura para investigação do Relacionamento de Mentoria Formal (adaptado). Fonte: Baugh e Fagenson-Eland (2007).

atitudes positivas como integridade, compromisso, experiência e perseverança. Os mentores irão conduzir guiar e prover os jovens, desenvolvendo bons e construtivos exemplos que os ajudarão a ser bem sucedidos em sua vida pessoal e profissional.

Nesta seção foi contextualizado o interesse pela presente pesquisa. Nos tópicos seguintes serão definidos a Pergunta de Pesquisa, o Objetivo Geral e os Objetivos Específicos; as Justificativas: Teóricas e Práticas; e, a Estrutura do Trabalho.

1.3. Pergunta de Pesquisa

Diante do contexto supracitado, surge a necessidade de responder a seguinte pergunta de pesquisa: Como se apresenta, sob a ótica de seus atores (Administradores, Mentores e Mentorados), o Programa de e-mentoring do Ponto Cidadão?

1.4. Objetivo Geral

Avaliar o Programa de E-Mentoring do Ponto Cidadão, em Igarassu-PE, à luz do modelo teórico de Baugh e Fagenson-Eland (2007) e sob a percepção de seus atores.

1.5. Objetivos Específicos

Para responder a pergunta de pesquisa o objetivo geral desta pesquisa encontra-se subdividido nos objetivos específicos abaixo:

1) Identificar na perspectiva dos diversos atores do Ponto Cidadão (mentores, mentorados e administradores), qual o conhecimento que eles têm sobre o construto mentoria.

2) Identificar na perspectiva de diversos atores do Ponto Cidadão, qual o conhecimento que eles têm sobre a importância da mentoria para Jovens, enquanto ferramenta utilizada para o desenvolvimento de pessoas.

3) Identificar na perspectiva de diversos atores, qual a origem e a motivação para a criação do Programa de e-mentoring do Ponto Cidadão.

4) Determinar até que ponto as características do mentor e do mentorado podem ser consideradas coerentes com o proposto pelo Modelo de Mentoria de Baugh e Fagenson-Eland, a partir das opiniões de diversos atores do Ponto Cidadão.

6) Determinar até que ponto os resultados: para o mentorado e para o mentor do Programa de e-mentoring do Ponto Cidadão podem ser considerados um Programa de Mentoria Formal, à luz do Modelo de Mentoria de Baugh e Fagenson-Eland, a partir das opiniões de diversos atores do Ponto Cidadão.

1.6. Estrutura da Dissertação

A presente dissertação foi dividida em cinco capítulos. O primeiro introduz o tema no qual apresenta a introdução, identificando a contextualização da pesquisa; a pergunta de pesquisa; o objetivo geral; os objetivos específicos; as justificativas teóricas e práticas; e, a estrutura do trabalho.

No segundo capítulo consta a fundamentação teórica referente aos temas que embasam o presente estudo, levando o pesquisador a propor as questões norteadoras correspondentes aos objetivos específicos.

No terceiro capítulo encontra-se a metodologia utilizada na realização do estudo, detalhando o delineamento da pesquisa; o locus da pesquisa; a população e amostra; os instrumentos e as variáveis; a coleta de dados com os instrumentos e o processo; o método de análise; e, as delimitações do estudo.

O quarto capítulo descreve a análise e discussão dos resultados e o quinto refere-se às conclusões e sugestões.

1.7.Justificativas

A justificativa desta pesquisa engloba dois planos, o teórico e o prático, conforme descritos abaixo.

1.7.1. Justificativas Teóricas

Diante desse contexto, abaixo são listados algumas lacunas teóricas que justificam esta pesquisa:

publicações acerca do tema mentoria, sendo ainda mais raros estudos de casos de programas formais de mentoria, e mais especificamente no Nordeste.

b) O construto de mentoria desperta interesse e há poucos estudos relacionando-o com as práticas de um programa formal de mentoria.

1.7.2. Justificativas Práticas

Logo, os stakeholders abaixo justificam questões para aplicação prática:

a) Na perspectiva dos que utilizam a mentoria como ferramenta para a formação pessoal e profissional de jovens, a evolução do conhecimento empírico sobre as experiências de programas formais de mentoria, mais especificamente de e-mentoring, através da análise de estudos de casos, pode desmistificar e estimular as organizações para o desenvolvimento de seus próprios programas formais de mentoria.

b) Na perspectiva dos principais atores: os mentores, os mentorados e os administradores do projeto, os benefícios que permeiam o desenvolvimento pessoal, psicossocial e profissional dos jovens em situação de vulnerabilidade social, com consequências positivas relacionadas à formação de jovens com conhecimentos sobre cidadania, dignidade, respeito às diversidades e melhor preparados para inserção no mercado de trabalho.

c) Na perspectiva do Ponto Cidadão, para que o presente estudo oportunize, através da pesquisa realizada junto aos principais atores do programa de e-mentoring, tomar conhecimento de como está posicionado o seu programa formal de mentoria, comparando-o com um modelo internacionalmente conhecido, que é referenciado nas principais publicações sobre programa de mentoria formal.

2. Fundamentação Teórica

O referencial teórico sobre o construto “Mentoria” será apresentado de forma a construir um entendimento gradativo sobre os aspectos conceituais. Foram pesquisados alguns dos principais estudiosos que possuem reconhecimento na literatura nacional e internacional para abordar as principais vertentes dessa temática. Este capítulo será divido em duas partes: Inicialmente, com a apresentação do histórico da mentoria para a construção do entendimento sobre o tema e, a mentoria aplicada como importante ferramenta para o desenvolvimento de jovens. O que levará o pesquisador a propor as duas primeiras questões norteadoras. Na segunda parte, buscar-se-á mergulhar nos estudos sobre mentoria formal, tendo como lente de análise o modelo proposto pelas autoras Baugh e Fagenson-Eland (Figura 1), com a formulação das questões norteadoras para embasarem os demais objetivos específicos propostos no presente trabalho.

2.1.

Nessa seção o pesquisador apresenta as abordagens que levaram à construção do tema: Mentoria.

Nosso interesse pela mentoria é relativamente jovem, mas ela é um antigo arquétipo da mitologia grega. A palavra mentor vem do épico poema grego “A Odisséia” de Homero. Nesta obra, Homero conta a história de Odisseu, rei de Ithaca, que diante da necessidade de participar da guerra de Tróia, procura alguém para ensinar seu filho, Telêmaco, a ser um rei. Odisseu escolhe um homem de nome Mentor, que era um conselheiro sábio e confiável, uma vez que reconhecera nesse algumas características especiais. Mentor percebeu o valor da aprendizagem por meio da exploração pessoal e, assim, encorajou Telêmaco a perseguir suas inclinações naturais e a mudar as direções com base no aprendizado contínuo. A função de Mentor não se restringia a tutelar Telêmaco, mas sim a melhorar a forma de desenvolvê-lo para enfrentar a vida e o mundo. A estratégia de Mentor funcionou: Telêmaco se tornou um grande líder. É interessante notar que o modelo original de mentoria abrangia tanto os atributos masculinos quanto femininos. Athena, deusa da sabedoria assumiu sua forma para guiar, ensinar e proteger o jovem Telêmaco. Este arquétipo oferece insights provocativos para o significado de mentoria como uma relação que transcende o tempo, o gênero e a cultura. (RAGINS & KRAM, 2007).

pode ser usada por qualquer pessoa, em qualquer momento de sua vida pessoal ou profissional. Pode ser uma única vez ou durar uma vida inteira. Logo, mentor serve para designar um conselheiro, amigo, professor e homem sábio. A história possui vários exemplos de relações de mentoria – tais como Sócrates e Platão, Hayden e Beethoven, Freud e Jung (SHEA, 2001). A mentoria se torna algo pessoal, em função do mentor não ser obrigatoriamente responsável pelas ações, pelas atitudes e nem pelos resultados obtidos pelo mentorado (SALGUES, 2004).

Mentoria é uma relação em que o mentor fará uso de sua experiência na preparação do mentorado para a vida. A expressão mentoria pode ser considerada como um relacionamento que se estabelece entre um adulto jovem, menos experiente, e um adulto mais velho, com avançada experiência e conhecimento, que ajuda o mais jovem a aprender a navegar no mundo do trabalho. A mentoria proporciona ao mais jovem oportunidades para ampliar habilidades, desenvolvimento, construir a autoconfiança necessária para lidar com as tarefas desafiantes e obter orientações e conselhos (KRAM, 1985). O adulto jovem recebendo mentoria é frequentemente referido como mentorado (ARNOLD e JOHNSON, 1997). Outra forma de se pensar na mentoria é em termos de habilidades de aconselhamento empregadas de acordo com a situação e a necessidade do mentorado (GARVEY, 2004). A mentoria natural (informal) está baseada a partir de um relacionamento de amizade e de aconselhamento. Baseia-se em um processo não estruturado formalmente e nem gerenciado pela organização, composto de relacionamentos espontâneos. É frequentemente dirigida para o desenvolvimento das necessidades iniciais da carreira, apoio e afirmação (KRAM, 1985 e 1988). Os membros são definidos por afinidade, enfoca a carreira do mentorado e não tem prazo para terminar (RAGINS, COTTON e MILLER, 2000).

Uma relação de mentoria proporciona efeitos positivos, por vezes imperceptíveis para o mentorado. Muitas pessoas que já passaram por uma relação de mentoria reconhecem alguma mudança benéfica em seu interior ou em sua vida, porém nem sempre conseguem identificar aquela experiência. Assim, a mentoria também pode ser um processo quase inconsciente. Um indivíduo é capaz de dizer ou fazer algo para outro sem perceber o grande efeito positivo para essa pessoa. Além disso, é possível que o receptor só perceba os efeitos da intervenção depois de um tempo e gradualmente (SHEA, 2001).

O que foi dito na literatura sobre mentoria leva o pesquisador a apresentar a primeira questão norteadora:

Qual a percepção que os entrevistados, participantes do Programa e-mentoring do Ponto Cidadão, têm sobre o tema mentoria?

No próximo tópico serão abordados os aspectos da mentoria enquanto ferramenta para desenvolvimento de jovens.

2.2.

Mentoria para a juventude é caracterizada por uma relação pessoal em que um indivíduo cuida e fornece companheirismo consistente, apoio e orientação com o objetivo de desenvolver a competência e o caráter de um jovem. A prática da mentoria de jovens tem uma longa história na sociedade contemporânea que está experimentando grande popularidade e crescimento rápido. Por um lado, a orientação corresponde com a compreensão intuitiva de que os jovens aprendem sobre si e seu mundo, no contexto das relações com os adultos significativos em suas vidas. Um mentor é uma pessoa mais velha, mais experiente, que procura promover o desenvolvimento do caráter e da competência de uma pessoa mais jovem. O mentorado é orientado para adquirir o domínio das competências progressivamente mais complexas e tarefas em que o mentor já está proficiente. A orientação é realizada através da instrução, demonstração, desafio e encorajamento numa base mais ou menos regular durante um longo período de tempo. No curso deste processo, o mentor e o jovem desenvolvem um vínculo especial de compromisso mútuo. Além disso, a relação do jovem com o mentor assume um caráter emocional de respeito, de identificação, e lealdade (ALLEN & EBY, 2007).

ambientes sociais e desenvolvem seus autoconceitos que incluem a conscientização de ambos os seus egos: atuais e de adultos potenciais (DARLING, 2005). Adolescentes também experimentam uma mudança nas relações com os pais, ao mesmo tempo em que as relações com os pares assumem novas qualidades de reciprocidade e de intimidade. Além disso, adolescentes tipicamente adotam dois principais papéis sociais durante este período que vai definir muito do resto de suas vidas: a do parceiro romântico e de trabalhador. Em outras palavras, a adolescência pode ser descrita como um momento intenso no curso da vida, caracterizado por exigências intrapessoais e sociais que o indivíduo aprende tanto como fazer e como ser (STEINBERG, 2001).

Apesar do fato de que a natureza da adolescência parece torná-lo um tempo ideal para a orientação, a mentoria natural tem sido menos frequente. Estudos naturalísticos de relacionamentos com adultos não relacionados indicam que tais relações são menos frequentes e menos emocionalmente salientes do que as relações com os pais, colegas ou membros da família (DARLING, HAMILTON & SHAVER, 2003). Quatro mudanças parecem particularmente relevantes para a compreensão do ajuste entre mentoria e as necessidades dos adolescentes: mudanças na relação pais-adolescente; as mudanças no contexto de pares (incluindo relacionamentos românticos); entrada dos adolescentes no mercado de trabalho; e, o movimento do ensino básico ao médio e para o ensino superior. Embora haja pouca pesquisa para apoiar o estereótipo de adolescentes querendo se rebelar contra seus pais um pouco mais cedo (HOLMBECK, 1996).

Tomados em conjunto, cada uma dessas mudanças se move em direção aos adolescentes dentro de um ambiente social que é relativamente mais dominado por pares. Estas mudanças são altamente relevantes para pensar em como relacionamentos e programas de mentoria podem melhor atender às necessidades da faixa etária adolescente, que vivem “em um mundo” menos povoado por adultos cuidadores, e mais rigidamente controlado e programado. Além disso, eles tendem a fazer horários marcadamente mais cheios do que os das crianças, muitas vezes englobando compromissos com a família e com os pares. Além de incluir os relacionamentos românticos, de trabalho e escola baseados em atividades extracurriculares (MAHONEY, SCHWEDER, e STATTIN, 2002). A expansão dos contextos sociais em que os adolescentes desempenham papel mais ativo na construção dos seus ambientes faz com que seja particularmente aplicável a orientação e compreensão durante este período de desenvolvimento (BRONFENBRENNER & MORRIS, 1998).

Atualmente os mentores naturais, pais, avós e tios, nem sempre estão disponíveis para o adolescente. As famílias, a escola e a comunidade têm reduzido, drasticamente, ao longo dos anos, a disponibilidade de adultos para acompanhar e oferecer suporte aos jovens (DARLING et al, 2002). Estas instituições que ao longo da história eram as responsáveis por prover os jovens de suporte necessário e de condução têm sofrido mudanças e reduzido sua capacidade de continuar a prover tal apoio. A demanda dos grandes centros urbanos, bem como o êxodo rural, fez com que o número de adultos que serviam de líderes, modelos e agentes de controle social, diminuíssem. A entrada das mães no mercado de trabalho e o aumento das separações conjugais levaram os adolescentes a passar menos tempo com os pais, ficando grande parte do tempo com pares e sem a supervisão de um adulto (HARRIS et al, 2002). A disponibilidade dos adultos para com as crianças tem diminuído de tal forma que mais de 25% das crianças nascem em casas com apenas um dos pais e 50% das crianças vivem a maior parte de sua infância nesta mesma situação. A escassez de adultos para suportar crianças e adolescentes é ainda mais intensa em se tratando de comunidades carentes (GROSSMAN; TIERNEY, 1998). Darling et al (2002) verificaram que em muitos casos, na ausência de suporte dos mentores naturais, os mentores voluntários têm sido alistados.

na vida do mentorado. É necessário fazer um monitoramento do programa e deve-se comunicar claramente e acordar as expectativas, o tempo do relacionamento, a frequência dos encontros e os objetivos. O mentor deve contar com apoio constante da organização durante todo o programa (DUBOIS et al, 2002). O mentor deve receber treinamento e orientação e deve haver uma supervisão, incluindo relatórios sobre os encontros (GROSSMAN; TIERNEY, 1998).

A maioria dos benefícios da relação emerge de um relacionamento de mentoria que perdure por um ano ou mais. Os benefícios estão associados ao amadurecimento da relação. Os autores consideram que relacionamentos curtos estão associados com efeitos negativos para a juventude de risco. Adolescentes cujo relacionamento de mentoria se estende por um ano ou mais, apresentam melhores resultados educacionais, psicossociais e comportamentais. Estes resultados são positivamente relacionados com o tempo da relação. Em outras palavras, na medida em que se reduz o tempo de mentoria, diminui também a apresentação de resultados positivos atribuídos à relação (GROSSMAN; RHODES, 2002).

O fato de o mentor ser um modelo de sucesso estimula ainda a melhora da auto percepção, bem como de atitudes e comportamentos do adolescente mentorado. Há evidências de que a influência positiva do mentor pode se estender aos relacionamentos mais próximos do adolescente, operando mudanças inclusive na vida daqueles que com ele convivem (WALKER; FREEMAN, 1996). Outro beneficio para o mentorado diz respeito à definição da identidade profissional e senso de competência (KRAM; ISABELLA, 1985). Especificamente, com relação a mentoria voltada para adolescentes, estes apresentaram melhor rendimento escolar e aumento da responsabilidade (FRECKNALL; LUKS, 1992). Jovens com alto suporte social são mais otimistas quanto ao futuro uma vez que mentores os auxiliam em relação às suas perspectivas (HARRIS et al, 2002; KASHANI et al, 1989, apud MARQUES, 2006). Indivíduos com alto suporte social, além de mais atrativos e mais hábeis socialmente, são mais otimistas quanto aos eventos da vida do que os que manifestam ter baixo suporte social (SARASON et al, 1985, apud MARQUES, 2006).

comportamentos agressivos e de problemas de conduta. Dubois et al (2002) fizeram uma meta-análise acerca de 55 avaliações dos efeitos de programas de mentoria voltados para juventude norte-americana. Ficou aí evidenciado que os participantes se beneficiam muito com a participação em tais programas. Os programas diferem em seu conteúdo, mas a maioria tem como foco a juventude de risco. Há também programas destinados a filhos que vivem com apenas um dos pais e a minorias étnicas. Quanto aos objetivos, os programas avaliados buscavam o desenvolvimento na área emocional, comportamental, educacional e, em alguns casos, o desenvolvimento profissional dos mentorados.

2.3.

Um programa formal de mentoria é sistematicamente desenvolvido por uma organização, estabelecendo os critérios do relacionamento entre o mentor e o mentorado. A mentoria formal parte de um processo formalmente estruturado. É iniciado por uma organização, normalmente com um forte comprometimento com o crescimento individual e valorização do treinamento e do desenvolvimento profissional dos novos funcionários (KRAM, 1985 e 1988). Trata-se de uma relação formal desenvolvida por uma organização. É focada em objetivos bem definidos, com prazo para terminar. Envolve relações contratadas previamente, com concordância de ambas as partes e sob a supervisão da organização, onde os encontros são eventuais (RAGINS, COTTON e MILLER 2000). A estrutura do programa deve estabelecer os critérios de duração do relacionamento de mentoria entre os pares. Inicialmente deverá ser de 6 meses a 2 anos, embora possa haver variações. Contudo, a concordância do tempo de duração deve ser longa o suficiente para que as necessidades do mentorado sejam conhecidas, e curtas o possível para não prejudicar a viabilidade da atuação do mentor (KRAM, 1985).

objetivos alinhados para nosso capital humano? (d) Como irá avaliar seu sucesso? (P-SONTAG, VAPPIE, WANBERG, 2007).

A mentoria formal possui suas características próprias, onde a relação entre mentor e mentorado é construída pelas organizações com o intuito de proporcionar os benefícios da mentoria tradicional. Na mentoria formal a relação entre mentor e mentorado não é espontânea. Ela ocorre por iniciativa, encaminhamento e estruturação da organização. Por conta dos benefícios proporcionados pela mentoria, as empresas começaram a desenvolver programas formais para o desenvolvimento de pessoas. Os relacionamentos formais são desenvolvidos com a assistência organizacional e dentro de uma estrutura de tempo limitada. As regras são normalmente estabelecidas pelo gerente do programa e raramente a relação dura mais de um ano. O programa pode requerer que as partes concordem formalmente sobre a frequência, a duração ou até mesmo os assuntos dos encontros. Esta estrutura de tempo reduzida poderá ter implicações para o desenvolvimento do relacionamento (KRAM, 1983). As características próprias da mentoria formal para a implementação de um programa: (a) relação planejada e sistemática; (b) estruturada com um prazo pré-determinado para o fim da relação que tem uma duração média entre 6 meses e um ano; (c) o mentor tem um papel limitado; (d) o programa deve buscar um impacto intencional sobre o mentorado; (e) a organização de forma bem definida deve estruturar as suas metas e objetivos; (f) a organização deve criar um mecanismo de monitoração, avaliação e aperfeiçoamento do programa (KRAM, 1988).

O relacionamento de mentoria formal vem evoluindo da tradicional relação de orientação face-a-face para as relações via comunicações eletrônicas. O interesse pela mentoria tem aumentado e se traduzido em inúmeros estudos. Essa atenção se justifica porque mentoria tem grande potencial para contribuir na construção de carreiras de sucesso. Quando a relação de mentoria é boa, ela pode produzir benefícios na carreira tanto dos mentores quanto dos seus mentorados, bem como para a organização da qual eles fazem parte. As variações adicionais em relacionamentos de mentoria resultam a partir do recurso a comunicações eletrônicas ao invés da interação face-a-face, como uma alternativa, ou, até mesmo como método exclusivo de comunicação dos relacionamentos (BAUGH e SULLIVAN, 2005).

mentorado estão em presença um do outro e se comunicam verbalmente ou com outros meios não verbais como a linguagem corporal. Isto é, evidentemente, radicalmente diferente da situação em uma relação de e-mentoring, onde existe pouco ou nenhum contato pessoal e comunicação entre o mentor e seu pupilo (LOTTER, 2008). A mentoria virtual proporciona uma relação mutuamente benéfica entre um mentor e um mentorado, mediada por computador, que proporciona aprendizagem, aconselhamento, estímulos, promoção e modelagem. O e-mentoring estruturado deve ocorrer em um ambiente de programa formal, onde o treinamento e orientação são disponibilizados para o mentor e os resultados são avaliados (BIEREMA e MERRIAN, 2002).

E-mentoring ou mentoria virtual, a mentoria reinventada. Enquanto focavam-se as questões comportamentais e os resultados que a mentoria proporcionava para os mentorados, não foi explorada a dinâmica e o processo de interatividade nos relacionamentos de mentoria. Com a comunicação se tornando cada dia mais eletrônica, a mentoria virtual ou e-mentoring tornou-se uma nova área de pesquisa que ilustra a linha completa de relacionamentos de mentoria (ENSHER & MURPHY, 2007). A definição preliminar de e-mentoring pode ser o seguinte: e-mentoring é uma relação que se estabelece entre um indivíduo mais sábio (mentor) e um indivíduo menos experiente (aprendiz), usando principalmente comunicações eletrônicas, e destina-se a desenvolver e crescer as habilidades, conhecimento, confiança e entendimento cultural do mentorado para ajudá-lo no seu sucesso (LOTTER, 2008). E-mentoring é um programa de mentoria em que a comunicação é processada por novas tecnologias de informação: a maioria e-mails, salas de bate-papos e videoconferências. É mais barato do que a mentoria tradicional, ignora restrições de horários e distância, minimizando as diferenças normalmente perceptíveis entre os interlocutores. Além disso, os dispositivos técnicos da internet já são bem apropriados para os jovens (LAJOIE e LÉGARÉ, 2005).

entendimento entre eles. O mentorado querendo, por exemplo, ao ir para uma entrevista pode - enquanto espera - fazer perguntas para o mentor, ou apenas para pedir-lhes para estar disponível (LOTTER, 2008).

O e-mentoring possibilita uma solução inovadora para o desenvolvimento de pessoas que não teriam acesso à mentoria tradicional. E-mentoring tem sido definido como o uso de computador através de interações on-line ou por e-mail, para suportar uma relação de mentoria quando uma relação face-a-face seria impraticável (SINGLE e SINGLE, 2005). Enquanto a relação de mentoria é essencialmente sobre um relacionamento um-para-um, a internet permite e incentiva a comunicação de grupo. Portanto, em vez de se referir a uma pessoa, listas de discussão na internet tornam possível contatar, comunicar e trocar informações com as comunidades em todo o mundo especializado e com outros pesquisadores envolvidos em trabalhos semelhantes (HARRINGTON, 1999). Os programas de e-mentoring foram desenvolvidos a partir da constatação da necessidade de socializar esta ferramenta de desenvolvimento de pessoas de forma mais equitativa (SINGLE e SINGLE, 2005). Pode ainda beneficiar populações marginalizadas por ser sem fronteiras, ter uma característica igualitária apesar de qualitativamente ser diferente da tradicional mentoria face-a-face (BIEREMA e MERRIAN, 2002). Como os programas de mentoria, os programas de e-mentoring poderiam "nivelar o campo de jogo", oferecendo oportunidades de mentoria para aqueles que de outra forma ficariam de fora de importantes redes informais. Não foi surpreendente que os primeiros programas de e-mentoring, semelhantes aos primeiros programas de mentoria, foram focados na criação de oportunidades educacionais e profissionais para desfavorecidos ou populações das minorias sub-representadas (SINGLE e SINGLE, 2005).

contato regular pode afetar o processo e, em seguida, limitar os benefícios da relação de mentoria. A distância também pode trazer problemas de logística na organização das reuniões entre o mentor e seu pupilo. Finalmente, aparentes diferenças pessoais como idade, nível de escolaridade, sexo e nível socioeconômico pode impedir a criação ou manutenção de uma relação de mentoria. Os defensores do e-mentoring acham que esses novos dispositivos tecnológicos podem reduzir ou mesmo eliminar as dificuldades tradicionais encontradas em programas de mentoria convencionais. Através da combinação de ambos mentoria e internet, o e-mentoring pode ajudar a criar e manter bons relacionamentos de mentoria sem enfrentar os problemas anteriormente enumerados. (LAJOIE e LÉGARÉ, 2005).

Não foi evidenciado na literatura que os programas estruturados de e-mentoring pretendam substituir a mentoria face-a-face. Embora o interesse por e-mentoring vem aumentando, e-mentoring não é uma panacéia. Um pesquisador líder de e-mentoring, Judi Harris, afirmou que "e-mentoring só deve ser feito quando a mentoria cara-a-cara não está disponível, não viável, ou não apropriada". Outros pioneiros no campo ecoaram esta declaração. Eles postularam que o e-mentoring poderia tomar o lugar da mentoria face-a-face quando a mentoria tradicional fosse impraticável ou quando as ligações podem ser feitas de forma mais eficazes sobre comunicações eletrônicas. Profissionais e pesquisadores de e-mentoring não têm sugerido que o e-mentoring irá substituir a mentoria face-a-face, mas considera-o como uma forma de proporcionar oportunidade de mentoria que de outra forma não existiria. O e-mentoring possibilita muitos dos benefícios associados com a mentoria cara-a-cara: benefícios informativos, que se refere à transferência de informações e assuntos; desenvolvimento de habilidades psicossociais e instrumentais, que se refere à melhoria da autoestima, construção de confiança e suporte para tomada de decisão; que os mentorados obteriam com relações de mentoria de sucesso (SINGLE & SINGLE, 2005).

Qual a percepção que os entrevistados, participantes do Programa e-mentoring do Ponto Cidadão, têm sobre o uso e os efeitos da mentoria aplicada para jovens enquanto ferramenta para o desenvolvimento de pessoas?

Apresentadas as abordagens que motivaram o pesquisador a propor as duas primeiras questões norteadoras, conclui-se a primeira parte desse capítulo. A partir das seções seguintes, os estudos terão como pano de fundo o modelo referenciado (BAUGH e FAGENSON-ELAND, 2007) – vide a Figura 1 – com a formulação das questões norteadoras que concluirão o embasamento dos demais objetivos específicos desse trabalho. Englobar-se-á, a origem e a motivação para o desenvolvimento de um programa de mentoria formal; as características do mentor e do mentorado concernentes aos aspectos pessoais e habilidades relacionadas ao trabalho; os processos e as funções de mentoria; e, finalmente, os resultados para o mentorado e para o mentor, considerando os aspectos positivos e negativos, a curto e em longo prazo.

2.4.

Um programa de mentoria pode proporcionar um processo de modelagem para o desenvolvimento e crescimento do indivíduo. Mentoria é um relacionamento focado no desenvolvimento e crescimento do indivíduo, tanto na vida pessoal como na profissional. Nesse relacionamento, os mentores são geralmente conceituados como indivíduos com experiências e conhecimentos avançados, comprometidos em prover desenvolvimento e apoio na carreira de seus mentorados. Este tipo de relação evidencia bons resultados, identificando alta satisfação nas relações e na percepção dos mentorados. O que potencializa alcançar uma alta satisfação com o emprego, comprometimento organizacional, satisfação com oportunidades de promoção, comprometimento com a carreira, orgulho da organização, percepção de processos justos e baixa intenção de sair (KRAM, 1985). A moderna mentoria pode ser vista como um processo de modelagem, onde o mentor exerce considerável influência sobre seu mentorado (BISK, 2002).

objetivo da capacitação é no aprender como (LANKAU e SCANDURA, 2007). A mentoria é um processo altruísta e interpessoal, multifacetado e extremamente diversificado (APPELBAUM; RITCHIE; SHAPIRO, 1994). O mentor tem como objetivo maior ajudar e apoiar os mentorados no gerenciamento dos seus aprendizados, para que possam maximizar seus potenciais, desenvolver suas habilidades, melhorar seus desempenhos e dar condições para que se tornem as pessoas que querem ser (PARSLOE; WRAY, 2001).

Um programa de mentoria desponta na nossa sociedade como uma relevante ferramenta para o desenvolvimento de pessoas, através da qual os indivíduos aprendem. Os teóricos do desenvolvimento de pessoas argumentam que um programa de mentoria traz benefícios para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos (LEVISON, 1978; HIGGINS e KRAM, 2001; EBY, 1997). É um mecanismo pelo qual as pessoas podem ser capazes de desenvolver habilidades e competências que as ajudarão a se adaptarem às mudanças organizacionais em seu local de trabalho (EBY, 1997). Nos últimos anos, a atividade de mentoria tem-se desenvolvido como um tópico popular em diversos campos (MERRIAN, 1983). Os programas de mentoria no mundo dos negócios são objeto de estudo de diversos pesquisadores. Tanto é assim que uma grande variedade de estudos sobre mentoria existe na literatura acadêmica e gerencial americana (KRAM, 1983; KRAM e ISABELLA, 1985; NOE, 1988; RAGINS, 1997; EBY, 1997; HIGGINS e KRAM, 2001; JANASZ e SULLIVAN, 2004; EBY e LOCKWOOD, 2005; EBY, DURLEY, EVANS e RAGINS, 2006).

Os benefícios oferecidos pela mentoria estimulam as empresas a desenvolverem seus programas formais. Acadêmicos e praticantes se batem para entender os aspectos únicos dos relacionamentos formais e as condições sob as quais eles se desenrolam (BAUGH & FAGENSON-ELAND; BLAKE-BEARD, O’NEILL, & MCGOWAN; P-SONTAG, VAPPIE, & WANBERG, 2007). As empresas também perceberam os benefícios da mentoria: aumento da comunicação, comprometimento e redução de “turnover” (rotatividade de pessoal). Por conta de seus benefícios, as empresas começaram a desenvolver programas de Mentoria para garantir que tais relacionamentos vantajosos sejam desenvolvidos e mantidos dentro delas. Relacionamentos de mentoria formal iniciam-se através de programas organizacionais que facilitam e apoiam os relacionamentos de desenvolvimento entre mentor e mentorado durante um período específico de tempo (BAUGH e FAGENSON-ELAND, 2007). Pode-se observar que o senso de inclusão social é muito maior quando os programas são formais. A formalização de um programa como esse propicia objetivos claros de ambas as partes. Um fator a mais seria que com isso o suporte organizacional também seria maior, devendo a organização acompanhar o processo mais fortemente e prover os pares de todo o aparato necessário para o sucesso da relação (CLUTTERBUCK, 2009).

Avaliando os estudos apresentados sobre os motivos para que os programas de mentoria formal sejam implementados, o pesquisador apresenta a terceira questão norteadora:

Na percepção dos respondentes, qual o motivo que deu origem ao Programa e-mentoring do Ponto Cidadão?

No próximo tópico o pesquisador apresentará as abordagens sobre as características do mentor em um programa formal de mentoria.

2.5.

2002). A investigação da vida pregressa do mentor tem o objetivo de garantir a segurança do mentorado e verificar a possibilidade de comprometimento do mesmo para com o programa. Tal investigação é importante inclusive, para assegurar que o mentor poderá ser um modelo positivo com condições de influenciar beneficamente o mentorado (GROSSMAN; TIERNEY, 1998).

O mentor torna-se espelho, confidente e o ouvinte de confiança do seu pupilo. O mentor também serve de modelo ao mentorado, requerendo uma postura que ofereça exemplo desejável promovendo uma identificação do mentorado. A aceitação e confirmação do mentorado, oferecida pelo mentor, trazem apoio e encorajamento no desenvolvimento das suas competências em seu ambiente de trabalho. Ao aconselhar o mentorado, o mentor proporciona oportunidades para que o mentorado fale das suas ansiedades, medos e dúvidas que podem prejudicar sua produtividade no trabalho. No aconselhamento, o mentor torna-se confidente do mentorado, ampliando o que se partilha na relação de mentoria, que pode ser a amizade. Esta é caracterizada por uma interação social, onde ambos sentem-se satisfeitos, devido a entendimentos e trocas informais agradáveis sobre o que ocorre dentro e fora do trabalho, permitindo que ambos sintam que são mais que colegas de trabalho (KRAM, 1988).

Em um relacionamento de mentoria não deve haver sentimento de obrigação por parte do mentor em relação ao mentorado. Para ser um mentor é necessário ir além do aconselhamento. É preciso ressaltar que uma pessoa que aprende técnicas de aconselhamento torna-se um conselheiro, mas não necessariamente um mentor. A mentoria ocorre apenas quando o mentor intervém na relação além do aconselhamento. Em outras palavras, é preciso que surjam novas reflexões, que exista uma mudança significativa no modo de pensar e de agir do mentorado. Com a exceção de um programa de mentoria formal, no qual um mentor é designado para orientar um mentorado, a mentoria não é uma questão de obrigação; ou seja, ela deve ultrapassar o exercício do dever (SHEA, 2001).

mentoria se torna algo pessoal, em função do mentor não ser obrigatoriamente responsável pelas ações, pelas atitudes e nem pelos resultados obtidos pelo mentorado (SALGUES, 2004).

Para o desenvolvimento do mentorado, o mentor desempenha diversos papéis no processo de mentoria. Muitas vezes, o papel do mentor se resume em simplesmente dar apoio moral ao mentorado, oferecendo uma escuta ativa, conforto, amizade e aconselhamento que faça surgir novas reflexões para o mentorado. Ele oferece, também, compartilhamento de informações, exploração de opções de melhoria, intervenção direta nos problemas caso seja preciso (SHEA, 2001). Alguns dos papéis desempenhados são: desenvolver confiança e comportamentos positivos. Ajudar a tomar decisões acerca de metas e da trajetória para a carreira do mentorado. Desenvolver a autoestima dele. Respeitar a confidencialidade. Oferecer sugestões, alternativas e pensamento criativo. Estimulá-lo e apoiá-lo em novas situações e tarefas. Atuar como catalisador de seu crescimento. Ajudar a definir prioridades e estimular o equilíbrio profissional e pessoal. Escutar as suas ideias, preocupações e sugestões, principalmente porque a base para o sucesso do mentor está na sua habilidade de escutar profundamente (CARR, 1999).

Ser um profissional de sucesso é uma característica essencial para ser um mentor. Similar ao “efeito estrela ascendente” (funcionários com alta performance), os resultados associados com o fato de ser mentor pode ser uma função de diferenças pré-existentes entre indivíduos que escolhem ser mentores e aqueles que escolhem não entrar em tais relacionamentos. Em particular, os indivíduos que escolhem se tornar mentores podem ser aqueles que já experimentam altos níveis de sucesso na carreira como também atitudes positivas quanto ao trabalho e a carreira. Além disso, mentores de alta performance podem ser atraídos para empresas que oferecem clima e tarefas que levam a resultados positivos para a carreira. O relacionamento positivo entre a mentoria e estes resultados poderia refletir as diferenças existentes entre características daqueles que escolhem ser mentores (RAGINS & VERBOS, 2007).

Na presente seção foram observadas as características peculiares de um mentor o que provoca o pesquisador a apresentar a quarta questão norteadora: Na percepção dos respondentes quais são as características de um mentor, participante do programa e-mentoring do Ponto Cidadão?

2.6.

A performance tem influência na escolha do mentorado para que ele seja inserido em um relacionamento de mentoria. O relacionamento entre a presença do mentor e os resultados na carreira do mentorado pode ser uma função do “efeito estrela ascendente” (RAGINS, 1999; RAGINS & COTTON, 1999). Isto se refere ao cenário potencial onde funcionários com bom desempenho, “estrela ascendente”, tem maior probabilidade de entrar em relacionamentos de mentoria do que os outros funcionários. Os funcionários “estrelas -ascendentes”, também experimentam um acentuado aumento no salário, satisfação na carreira e perspectivas de avanço depois de entrarem no relacionamento de mentoria. Estes resultados sugerem que o relacionamento típico entre os resultados de mentoria e do mentorado podem ser devido aos atributos pré-existentes do mentorado como também aos efeitos independentes dos relacionamentos de mentoria. A organização pode ter um papel significativo no resultado dos mentorados. Mentorados com alta performance podem procurar empresas que ofereçam cultura de desenvolvimento que suportam suas trajetórias de carreira (SINGH et al., 2007).

A organização tem a prerrogativa de escolher os indivíduos, entre os candidatos, que serão mentorados conforme as características que atendam os pré-requisitos do programa de mentoria. Os objetivos do programa podem determinar os indivíduos elegíveis para o programa, mas os mentorados ainda devem ser escolhidos dentre os candidatos. Sugestões para os critérios de seleção devem incluir algumas características do mentorado: vontade de aprender, curiosidade, envolvimento, querer trabalhar e algum nível de competência de comunicação. A característica do mentorado pode também ter uma influência sobre as relações de Mentoria desenvolvidas (BAUGH e FAGENSON-ELAND, 2007).

feita a seleção, deve-se fazer um treinamento e acompanhar o desenvolvimento do relacionamento (GROSSMAN; TIERNEY, 1998).

Considerando o que foi dito na literatura sobre as características do mentorado, o pesquisador vem propor a quinta questão norteadora: Na percepção dos respondentes quais são as características de um mentorado, participante do programa e-mentoring do Ponto Cidadão?

No tópico seguinte, serão abordados os processos e as funções desempenhadas na mentoria.

2.7.

A mentoria é um dom compartilhado, onde o mentor precisa ser hábil, orientando para que o mentorado desenvolva habilidades de questionamento. Em um processo de mentoria, o mentor estimula o mentorado a fazer perguntas, ouvir e provocar sua sabedoria. O objetivo é que não se torne dependente, mas sim, desenvolva um pensamento crítico. Isto permitirá que chegue a suas próprias respostas e assuma responsabilidades por suas ações, analisando as possíveis consequências (KRAM, 1985). A conversa ajuda o mentorado refletir sobre suas próprias experiências, tomar decisões e agir de acordo com as ideias geradas. Embora haja mudança das práticas e dos contextos, o fundamento principal da mentoria é a relação entre mentor e mentorado. Essa relação pode contribuir consideravelmente para o aprendizado e o desenvolvimento pessoal, acadêmico e profissional do mentorado por meio de uma conversa estimulante, desafiante e apoiadora entre esse e o mentor (GARVEY, 2004).

Um programa formal de mentoria é um processo onde o mentor auxilia no desenvolvimento do mentorado. Alguns pesquisadores relataram não haver diferenças significativas entre os mentorados de programas formais ou informais quanto aos aspectos de socialização, satisfação com o trabalho e nível salarial. Entretanto, os mentorados dos programas formais de mentoria recebiam mais atenção e assistência nas suas carreiras do que os que participavam de programas informais. Outro ponto importante é que em nenhum dos casos houve diferença na recepção de auxílio emocional por parte dos superiores (CHAO, et al., apud ORPEN, 1997). Não obstante, sendo um processo de capacitação ou de socialização, um programa de mentoria tende a se moldar de forma que responda às expectativas de aprendizagem organizacional da empresa onde é implementado. Um programa formal de mentoria consiste em explicitar objetivos e um conjunto de práticas na relação entre os dois membros da organização (júnior e sênior) com o intuito de que o novo empregado possa ser auxiliado e preparado para o desenvolvimento na carreira. Esse programa deve estabelecer atividades a serem executadas por ambos (mentor e mentorado) e que assim auxiliariam no estabelecimento das suas relações no programa de mentoria (KRAM, 1985).

O mentorado recebe orientações que lhe dão suporte para seu desenvolvimento profissional e pessoal. Num sentido mais amplo, diz que o relacionamento de mentoria difere dos outros relacionamentos de trabalho ao possuir funções com características que melhoram o crescimento e a promoção do mentorado. As funções de carreira – com aspectos do relacionamento que melhoram a aprendizagem e auxiliam o desenvolvimento do mentorado para que ele possa avançar hierarquicamente dentro de suas empresas. As funções psicossociais – com aspectos do relacionamento construído com base na confiança, intimidade e nos laços interpessoais que desenvolvem um senso de competência e de identidade, melhorando o crescimento profissional e pessoal do mentorado em relação a sua identidade, autoestima e eficácia no trabalho (KRAM, 1988). As funções de carreira dependem da posição e da influência do mentor na organização, e as funções psicossociais, por sua vez, dependem da qualidade dos laços emocionais e psicológicos estabelecidos no relacionamento (KRAM, 1985).

ISABELLA, 1985; KRAM 1988). É neste momento que o mentor oferece, ainda, “feedback” ao mentorado, destacando seus pontos fortes e fracos em situações críticas (DREHER e DOUGERTTY, 1997).

A segunda é a função psicossocial. São aqueles aspectos do relacionamento que desenvolvem um senso de competência, claridade e identidade, efetivamente em um papel profissional, onde o mentor irá ajudar seu mentorado a desenvolver seus próprios conceitos, (KRAM e ISABELLA, 1985). As funções psicossociais são aquelas em que os mentores oferecem apoio ao mentorado em forma de aconselhamento, quando assumem o papel de ouvintes ativos, apoiando a auto exploração e oferecem as experiências pessoais como possíveis alternativas (WALSH, 1999). Ao aconselhar o mentorado, o mentor proporciona oportunidades para que o mentorado fale das suas ansiedades, medos e dúvidas que podem prejudicar sua produtividade no trabalho. No aconselhamento, o mentor torna-se confidente do mentorado, ampliando o que se partilha na relação de mentoria, que pode ser a amizade. Esta é caracterizada por uma interação social, onde ambos sentem-se satisfeitos, devido a entendimentos e trocas informais agradáveis sobre o que ocorre dentro e fora do trabalho, permitindo que ambos sintam que são mais que colegas de trabalho. O mentor também serve de modelo ao mentorado, quando têm comportamentos que incluem a modelagem de papéis, que é quando as atitudes, os valores e o comportamento servem como um modelo digno de ser seguido pelo mentorado. Quanto a aceitação e confirmação o mentor incentiva o mentorado gerando um clima de respeito e confiança mútuos, capazes de desenvolver a coragem no mentorado para assumir riscos e tomar atitudes mais ousadas no trabalho (KRAM, 1988).

De uma forma mais intensa que as funções de carreira, as funções psicossociais são possíveis porque se supõe confiança e intimidade. O mentor geralmente dá assistência à carreira e também ao comportamento psicossocial de seus mentorados (THOMAS e KRAM, apud HIGGINS e KRAM, 2001). Enquanto funções de carreira servem, primariamente, para adicionar vantagem sobre a hierarquia de uma organização, as funções psicossociais afetam cada indivíduo no nível pessoal, mas ambas as funções desenvolvem-se para além da organização. Juntas, essas funções habilitam os indivíduos a enfrentarem as mudanças de cada estágio da carreira e na vida pessoal. Relacionamentos que provêm ambos os tipos de funções são caracterizados por grande intimidade e vínculo interpessoal; são vistos como mais indispensáveis e críticos para o desenvolvimento e únicos que outros relacionamentos nas vidas dos mentorados. Por outro lado, relacionamentos que provêm apenas as funções de carreira são caracterizados por menos intimidade e são valorizados primariamente como um instrumento de desenvolvimento ao contexto organizacional (KRAM, 1988).

As funções psicossociais e de carreira tem diferentes raízes e resultados. Em seu trabalho, Kram (1985) observou que as funções de carreira dependem da posição e da influência do mentor na organização enquanto as funções psicossociais dependem da qualidade dos laços emocionais e psicológicos dentro do relacionamento (RAGINS e KRAM, 2007). De uma forma mais intensa que as funções de carreira, as funções psicossociais são possíveis porque se supõe confiança e intimidade. As funções de carreira servem, primariamente, para adicionar vantagem sobre a hierarquia de uma organização. Consideram os aspectos da relação que melhoram o desenvolvimento da carreira, tais como: patrocínio; exposição e visibilidade; coaching; proteção; e, atividades desafiadoras. As funções psicossociais afetam cada indivíduo no nível pessoal. Considerando os aspectos que melhoram o senso de competência, identidade e eficácia em um papel profissional, tais como: modelagem de papéis; aceitação e confirmação; aconselhamento e amizade. Ambas as funções desenvolvem-se para além da organização. Juntas, essas funções habilitam os indivíduos a enfrentarem as mudanças de cada estágio da carreira e na vida pessoal (KRAM, 1988).