A avaliação dos programas de TDE deve ser considerada e efetuada em diferentes níveis, uma vez que, cada um representa um tipo específico de verificação, com objetivos, características e instrumentos próprios.
Algumas recomen-dações que podem fazer a diferença na execução de de um evento teste, também conhecida como turma piloto.
são mais adequados a eventos de caráter mais individualizado, como um seminário, uma oficina, um projeto específico dentro de um programa mais amplo. Esse é o caso, por exemplo, da avaliação de reação. Os tipos de avaliação mais comuns e suas características são apresentados nos itens seguintes.
Avaliação de reação
É efetuada ao término do programa realizado. Consiste em colher, oralmente ou por meio de questionário, a opinião dos participantes em relação ao evento realizado. Em geral, os participantes são solicitados a opinarem em relação ao conteúdo e sua aplicabilidade, metodologia adotada, performance do educador/
instrutor, qualidade material didático, carga horária, local de realização etc. Por seu caráter reducionista, sua contribuição para a melhoria do programa pode ser limitada.
Avaliação de aprendizagem
É realizada para avaliar as aprendizagens adquiridas, desenvolvidas e/
ou aperfeiçoadas, mediante aplicação de exercícios, provas orais ou escritas, testes práticos ou outro critério previamente estabelecido para esta finalidade. Em programas e projetos de capacitação deve dar ao docente/instrutor uma visão geral do nível de apreensão do grupo e, ao participante, condições de verificar seus gaps, isto é, lacunas ou déficits de aprendizagem.
Avaliação de resultados
Muitos programas de capacitação visam melhorias que somente poderão ser observadas depois de decorrido algum tempo do término da ação de TDE. Desse modo, a avaliação de resultados deve ser realizada para verificar se o programa gerou melhorias que se sustentam ao longo do tempo e avaliar a transferência de aprendizagem para a realidade. Essa avaliação pode ser concretizada mediante análise comparativa da situação anterior (identificada durante o mapeamento de necessidades) e, após, o programa de TDE realizado.
Esse tipo de avaliação deve buscar evidências de que o programa efetuado gerou melhoria para os participantes e público-alvo da ação educacional. Podem ser considerados como sujeitos para esta avaliação, além do público-alvo, outros que possam ter interesse direto no resultado do programa, tais como:
Os tipos de avaliação mais
comuns são:
Avaliação de reação, Avaliação de aprendizagem e
Avaliação de resultados.
Gestão de Pessoas no Setor Público
Como referência, a avaliação de resultados pode observar, entre outras coisas, a implantação de ações de melhoria, alcance de metas organizacionais, ampliação do grau de motivação e comprometimento dos servidores, diminuição do nível de conflitos intra e inter-equipes de trabalho.
Silva (2012, p. 42), argumenta sobre outra avaliação, igualmente importante, “a avaliação do agente executor que consiste em emitir parecer sobre a instituição responsável pela execução do programa, quanto à observância dos critérios de qualidade, eficiência e eficácia previamente determinados pela área de Gestão de Pessoas, mais especificamente, pela Unidade de TDE”.
A avaliação encerra o ciclo de atividades de TDE e é preciso que os responsáveis pelas ações da Escola de Governo ou Universidade Corporativa verifiquem se os resultados desejados com a realização dos programas foram alcançados, se contribuíram para os resultados organizacionais e se há necessidade de ações de corretivas e/ou de melhoria.
Algumas Considerações
Se a educação é o caminho, é provável que esta seja a explicação para o crescente número de Escolas de Governo e Universidades Corporativas.
Como vimos, as ações das Escolas de Governo / Universidades Corporativas, ou simplesmente, as ações de TDE ocupam papel estratégico na formação do capital intelectual.
Com a rapidez com que as mudanças ocorrem, a obsolescência do conhecimento é uma realidade que somente poderá ser enfrentada por meio de ações educacionais planejadas e alinhadas aos objetivos da Organização.
Vimos que as pessoas constituem o capital intelectual das organizações, e a elas cabe o desafio de construir empresas mais humanas e uma sociedade melhor para se viver e conviver. Às organizações, cabe, o importante e estratégico papel de contribuir para o desenvolvimento e à construção de novos modelos de aprendizagem que possibilitem a aquisição e o aperfeiçoamento de competências profissionais, que possam ser aplicadas, mensuradas e recompensadas na mesma proporção que contribuam para a construção de uma Administração Pública mais moderna e capaz de oferecer os serviços públicos desejados por brasileiros e brasileiras.
Referências
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EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo:
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FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de Miranda.
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PACHECO, Luzia. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
SENGE, Peter. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Nova Cultural, Best Seller, 1990.
SILVA, Márcia Costa Alves da. Treinamento, desenvolvimento e educação como estratégia para o aperfeiçoamento de competências dos servidores públicos.
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1996. Disponível em: <http://www.dominiopublico.gov.br/pesquisa/Detalhe ObraForm.do?select_action=&co_obra=14470>. Acesso em: 25 jul. 2016.
Gestão de Pessoas no Setor Público