A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem:
� Proporcionar aos participantes o conhecimento dos princípios fundamentais que embasam os conceitos de cargos e de carreiras, bem como da estruturação de salários nas organizações do setor público.
� Mediante informações com base nos conceitos oferecidos, ensejar oportunidade de exemplificação de sua aplicação prática.
Gestão de Pessoas no Setor Público
Contextualização
Este capítulo trata da modelagem de cargos, estruturação de carreiras e estrutura de salários, objeto comumente denominado como subsistema de cargos, carreiras e salários, o qual é básico para o planejamento e a implementação da Gestão de Pessoas nas organizações de médio e grande porte, públicas ou particulares.
Pode-se dizer que a construção de um Sistema de Gestão de Pessoas (SGP) de uma organização repousa na modelagem dos seus cargos e na estruturação destes em carreiras, bem como na estrutura de salários a eles correspondentes.
Com efeito, somente a partir da definição desse subsistema podem ser estruturados, adequadamente, os demais subsistemas ou funções que integram a Gestão de Pessoas.
Essa posição fundamental de alicerce da Gestão de Pessoas é válida para qualquer perspectiva em que se considere tal gestão, seja ela tradicional ou estratégica. A ressalva se justifica, pois devemos ter presente que uma parte considerável das organizações permanece atuando pelos antigos paradigmas, sobretudo as organizações da administração pública, não obstante os esforços de modernização do governo federal e de alguns estados e municípios.
Modelagem do Sistema de Cargos, Carreiras e Salários
A moderna Gestão de Pessoas/RH, hoje, não se limita a trabalhar apenas com as ferramentas técnicas da área. Por isso, o próprio subsistema de cargos, carreiras e salários, talvez o mais técnico dos subsistemas de GP considera, em sua formulação, princípios de teor social e ético, como alguns que aparecem na lista abaixo:
• Compatibilidade com a realidade da Instituição considerada e sua visão de futuro.
• Ênfase na integração com a ambiência externa e interna e na interdependência entre os seus subsistemas e demais sistemas da organização.
• Orientação para o respeito à cidadania, expressa na qualidade dos serviços oferecidos e prestados ao cliente e na democratização da disseminação das informações.
• Ênfase na interdisciplinaridade, mediante integração de conhecimentos na atuação interdependente dos empregados.
Gestão de Pessoas no Setor Público
• Focalização no desenvolvimento e na aplicação das competências humanas, na busca da efetividade da organização e de maiores oportunidades de carreira para os empregados.
• Orientação para o alcance da missão, dos objetivos e da obtenção de resultados da organização.
• Gestão compartilhada do Sistema entre os titulares de funções de chefia e os profissionais de GP, com definição clara de seus papéis.
• Avaliação sistemática e permanente do Sistema.
• Transparência nas decisões e na comunicação com os empregados.
A modelagem do sistema é, na verdade, constituída de 3 (três) modelagens:
a dos cargos, a das carreiras e a dos salários. As quais veremos a seguir.
Modelagem dos Cargos
A modelagem dos cargos se divide em 2 (duas partes): a classificação dos cargos propriamente dita e a avaliação. O conjunto das duas partes constitui a estruturação dos cargos.
Antes de vermos em que consiste a modelagem dos cargos, é importante rememorarmos o conceito de cargo que deve ser entendido como a menor unidade resultante da divisão de trabalho das atividades de determinada organização, bem como examinarmos algumas definições correntes de cargo, as quais não devem ser confundidas com o conceito. O conceito é uma categoria genérica, enquanto a definição é uma modalidade específica dessa categoria, que pode assumir diversas formas, dependendo do contexto em que se insere. Também vale a pena examinarmos, aqui, algumas características especiais relativas aos cargos, o que faremos adiante.
Atividade de Estudos:
1) Vamos supor que após a conclusão do MBA ora em curso, você seja convidado para dirigir o departamento de Gestão de Pessoas de uma autarquia estadual que está sendo reestruturada, em função do aumento do seu campo de atividades.
Por qual dos subsistemas/funções de Gestão de Pessoas você começaria a trabalhar:
• Recrutamento
concurso público
• Revisão da estrutura de salários
• Análise dos cargos existentes, visando verificar se atendem às novas atividades da autarquia.
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a) Definições
Considerando que o conceito é uma categoria genérica que engloba a definição, mas com ela não se confunde, vejamos algumas formas que esta assume:
• “Cargo é um espaço organizacional”.
• “Cargo é a menor unidade de trabalho de uma organização”.
• “Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor”.
• “Cargo: centro unitário e indivisível de competências e atribuições, criado por lei, com denominação própria e em número certo, hierarquicamente localizado na estrutura organizacional do serviço público”.
Gestão de Pessoas no Setor Público
As duas primeiras definições estão visualizadas de um ponto de vista em que se enfatiza o cargo como uma unidade da organização, sem qualquer referência à pessoa que lhe dá vida, através do desempenho do seu conteúdo.
A terceira, incluída no art. 3º da Lei nº 8.112, de 1990 (Regime Jurídico), se preocupa com as duas características essenciais de qualquer cargo – atribuições
e responsabilidades – e esclarece que essas demandam alguém para exercê-las. A última, além de incluir o caráter legal do cargo público, acrescenta a exigência legal da criação em número certo e faz referência a um dos elementos de carreira – o posicionamento hierárquico.
Cabe neste ponto registrar que é comum a utilização de cargo público quando for Regime Estatutário e emprego público quando o Plano de Cargos for regido pela Consolidação de Leis do Trabalho – CLT.
O Instituto Brasileiro de Administração Municipal – IBAM, que possui significativa trajetória no desenvolvimento de Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos para Administração Pública Municipal em Regime Estatutário adota definições em seus Anteprojetos de Lei. Algumas são apresentadas a seguir:
• Quadro de pessoal é o conjunto de cargos de carreira, cargos isolados, cargos de provimento em comissão e funções gratificadas existentes na Prefeitura Municipal.
• Cargo público é o conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades confiados ao servidor público, criado por lei, com denominação própria, número certo e vencimento a ser pago pelos cofres públicos.
• Servidor público é toda pessoa física legalmente investida em cargo público, de provimento efetivo ou em comissão.
• Carreira é a estruturação dos cargos em classes.
• Vencimento ou vencimento-base é a retribuição pecuniária pelo exercício do cargo público, com valor fixado em lei, sendo vedada a sua vinculação ou equiparação.
• Faixa de vencimentos - é a escala de padrões de vencimento atribuídos a um determinado nível.
• Padrão de vencimento - é a letra que identifica o vencimento atribuído ao servidor dentro da faixa de vencimentos do cargo que ocupa.
• Remuneração - é o vencimento do cargo, acrescido das vantagens pecuniárias, permanentes e temporárias, estabelecidas em lei.
• Interstício - é o lapso de tempo estabelecido como o mínimo necessário para que o servidor se habilite à progressão ou à promoção.
• Cargo em comissão - é o cargo de confiança de livre nomeação e exoneração, a ser preenchido também por servidor de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos estabelecidos em lei.
Características essenciais de qualquer cargo – atribuições e responsabilidades.
b) Características especiais
Duas características especiais relativas aos cargos merecem ser destacadas:
a primeira é própria dos cargos do setor público e a segunda pode ser encontrada em quaisquer organizações. Essas características são:
• Quanto à forma de provimento.
– Cargos efetivos: constituem a maioria, geralmente integram carreira, em cujas classes iniciais, ingressam os candidatos aprovados em concurso público.
– Cargos em comissão: correspondem ao exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento nos diferentes níveis hierárquicos da organização, e seu provimento é de livre escolha (Art. 37, inciso V, da CF de 1988). Além dos cargos em comissão existem as funções em comissão que correspondem a atribuições de chefia no nível operacional, as quais serão “exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargos efetivos” (Art. 37, inciso V, da CF de 1988).
• Quanto à amplitude.
– Cargos estreitos: baseiam-se na sistemática tradicional e no princípio da especialização, que é uma das características da Administração Científica.
Nesta sistemática, os cargos são considerados como unidades menores da organização, descritos em termos de tarefas típicas, com especificação de requisitos e qualificações mínimas para seu exercício.
– Cargos amplos: surgiram em função de vários fatores, como a concepção sistêmica. Porém, sem dúvida, o fenômeno da globalização foi decisivo para sua adoção. A era do conhecimento, embora não ignore a especialização, trouxe para o mundo do trabalho outras exigências, como multifuncionalidade, polivalência, flexibilidade. Vale mostrar como funciona o cargo amplo.
Tomemos por exemplo a profissão de médico. Na sistemática do cargo estreito, haveria uma carreira de médico para cada especialidade médica. Adotando o cargo amplo, cria-se uma só carreira, sendo as diferentes especialidades incluídas no corpo da descrição do cargo. Com isso, por exemplo, oferecem-se mais oportunidades de desenvolvimento do ocupante na carreira,
Gestão de Pessoas no Setor Público
porquanto ela terá um número bem maior de cargos do que teria se adotada a sistemática do cargo estreito.
Atividade de Estudos:
1) Tomando ainda por exemplo a autarquia da atividade anterior, vamos supor que na sua reestruturação foram criados 3 (três) departamentos, 7 (sete) divisões e 12 (doze) seções.
No seu entender, a quais unidades deveriam corresponder cargos de provimento em comissão e a quais deveriam corresponder funções em comissão, retribuídas mediante uma gratificação?
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