Se as pessoas são consideradas um dos ativos mais valiosos de uma organização por sua capacidade de gerar soluções e inovações em ambientes complexos, parece-nos natural a preocupação dada a temas como capital intelectual, capital humano, aprendizagem e gestão do conhecimento, apenas para citar algumas expressões que ocupam lugar de destaque nas agendas dos especialistas em gestão organizacional e, particularmente, em gestão de pessoas.
Como veremos alguns temas são na verdade antigos, como aprendizagem e treinamento, mas por uma nova ordem tecnológica, econômica e social, se integram em novos e inovadores processos de ensinar e de aprender.
Sobre a aprendizagem, por exemplo, importante observar como ganhou novo significado quando, na década de 1990, Peter Senge com o clássico livro
“A Quinta Disciplina” cunhou a expressão aprendizagem organizacional (learning A aprendizagem
Gestão de Pessoas no Setor Público
Sua abordagem sobre as organizações como sistemas de aprendizagem foi determinante para o (re)surgimento de um novo olhar sobre como as organizações estavam lidando com as ações voltadas para a capacitação de seus empregados.
E ainda, sobre a importância do raciocínio sistêmico e construção coletiva do conhecimento.
Senge (1990) argumentou que é da natureza humana a motivação para aprender, mas ao chegarem nas organizações os indivíduos defrontam com mecanismos de controle que estabelecem regras de conduta e padrões
pré-estabelecidos que, em sua maioria, funcionam como inibidores para os processos de aprendizagem.
Para Senge (1990, p. 11) organizações de aprendizagem são espaços nos quais as pessoas “expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo”.
Em outras palavras a aprendizagem organizacional ocorre a partir dos processos de aprendizagem individuais e coletivos que, a partir do raciocínio sistêmico, são deslocados para a organização.
Fleury e Oliveira Junior (2002, p. 134) também se dedicou ao tema e, ao comentar sobre os processos de aprendizagem nas organizações, argumenta que devem ocorrer em três níveis:
• Nível do indivíduo: é o primeiro nível do processo de aprendizagem. Está carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos.
• Nível do grupo: a aprendizagem pode vir a constituir um processo social partilhado pelas pessoas do grupo.
• Nível da organização: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras, procedimentos e elementos simbólicos. As organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam informações.
Organizações de de raciocínio, onde a
aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo”.
[...] as organizações de aprendizagem podem ser uma forma de alavancagem no complexo sistema dos esforços humanos.
Criar organizações de aprendizagem implica formar pessoas que aprendam a ver as coisas pela perspectiva sistêmica, que desenvolvam seu próprio domínio pessoal, e que aprendam a expor e reestruturar modelos mentais, de maneira colaborativa. Dada a influência das organizações no mundo atual, este pode ser um dos mais importantes passos para que possamos reescrever o código, alterando não só o que pensamos, mas nosso modo de pensar.
Nesse sentido, as organizações de aprendizagem podem ser um instrumento não só para a evolução das organizações, como também para a evolução da inteligência.
Fonte: Senge (1990, p. 320).
Atividade de Estudos:
1) Ao sugerir que as organizações têm capacidade de aprender Peter Senge popularizou uma metáfora organizacional que ficou conhecida como metáfora da organização que aprende. Comente a expressão.
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Gestão de Pessoas no Setor Público
Cabe, aqui lembrar, que temas como conhecimento e aprendizagem tornaram-se assuntos estratégicos nas organizações e integram modelos e instrumentos de gestão organizacional utilizados pelas organizações, tais como a Gestão por Competências e a Gestão do Conhecimento, ambos examinados na disciplina Gestão Estratégica no Setor Público.
Outro aspecto que contribuiu para a construção de um novo paradigma é o Relatório da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI, organizado por Jacques Delors (1996) intitulado: Educação, um Tesouro a descobrir, que descreve, no capítulo 4, um conjunto de princípios que devem nortear o desenvolvimento das ações educacionais.
O Relatório enfatiza que:
[...] a educação deve transmitir, de fato, de forma maciça e eficaz, cada vez mais saberes e saber-fazer evolutivos, adaptados à civilização cognitiva, pois são as bases das competências do futuro. Simultaneamente, compete-lhe encontrar e assinalar as referências que impeçam as pessoas de ficar submergidas nas ondas de informações, mais ou menos efêmeras, que invadem os espaços públicos e privados e as levem a orientar-se para projetos de desenvolvimento individuais e coletivos. À educação cabe fornecer, de algum modo, os mapas de um mundo complexo e constantemente agitado e, ao mesmo tempo, a bússola que permita navegar através dele (DELLORS, 1996, p. 89).
Ao estabelecer uma relação entre o conteúdo do capítulo 4 – Pilares da Educação para o século XXI, do Relatório e as ações de treinamento e desenvolvimento nas organizações, Silva (2008, p. 35) menciona que “as ações adotadas por TDE devem estar alinhadas com práticas e metodologias da gestão estratégica nas organizações”, ou seja, as ações de treinamento e desenvolvimento devem estar alinhadas aos objetivos da organização e serem capazes de formar e desenvolver nos servidores as competências necessárias para que possam contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.
No Brasil, os pilares para educação do século XXI, indicados no capítulo 4 do Relatório da UNESCO costumam ser utilizados como referência na elaboração de Programas e Projetos de Capacitação.
O Relatório da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI, intitulado: Educação, um Tesouro a descobrir, descreve no capítulo 4 – Os quatro pilares da educação (DELLORS, 1996, p. 89-101). Consta no presente capítulo, que a educação deve se basear em quatro pilares: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser.
À educação cabe fornecer, de algum modo, os mapas de um mundo complexo
e constantemente agitado e, ao mesmo
tempo, a bússola e serem capazes de formar e desenvol-ver nos servidores as competências
ne-cessárias para que possam contribuir para o alcance dos objetivos
organiza-cionais.
APRENDER A CONHECER
Este tipo de aprendizagem se refere ao domínio dos próprios instrumentos do conhecimento e pode ser considerado como um meio e um fim da vida humana. Meio porque se pretende que cada um aprenda a compreender o mundo que o rodeia, pelo menos na medida em que isso lhe é necessário para viver, desenvolver suas capacidades profissionais, se comunicar. Finalidade, porque seu fundamento é o prazer de compreender, conhecer e descobrir.
Apesar de estudos sem utilidade imediata estarem desaparecendo, tal a importância dada atualmente aos saberes utilitários, a tendência para prolongar a escolaridade e o tempo livre deveria levar os adultos a apreciar, cada vez mais, as alegrias do conhecimento e da pesquisa individual. O aumento dos saberes, que permite compreender melhor o ambiente sob os seus diversos aspectos, favorece o despertar da curiosidade intelectual, estimula o sentido crítico e permite compreender o real, mediante a aquisição de autonomia na capacidade de discernir.
Fonte: Disponível em: <http://ftp.infoeuropa.eurocid.pt/database/
000046001-000047000/000046258.pdf>. Acesso em: 18 jun. 2016.
Aprender para conhecer pressupõe, antes de tudo, aprender a aprender, exercitando a atenção, a memória e o pensamento. Envolve a combinação de uma cultura geral, com a possibilidade de trabalhar em profundidade um pequeno número de matérias.
Os fundamentos do aprender a conhecer baseiam-se na Teoria Cognitiva da aprendizagem, e referem-se à interpretação que o indivíduo faz da realidade, através do conhecimento de conceitos, princípios, fatos e proposições, que lhe permite estabelecer, simultaneamente, uma visão global e o domínio de assuntos específicos de sua área de atuação.
Cabe à Organização, adotar em suas ações de capacitação, métodos e técnicas de ensino que favoreçam o desenvolvimento da capacidade reflexiva, para que seus colaboradores possam pensar, questionar, posicionar-se de acordo com suas próprias ideias.
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APRENDER A FAZER
Aprender a conhecer e aprender a fazer são, em larga medida, indissociáveis. Mas a segunda aprendizagem está mais estreitamente ligada à questão da formação profissional: como ensinar o aluno a pôr em prática os seus conhecimentos e, também, como adaptar a educação ao trabalho futuro, quando não se pode prever qual será a sua evolução? Aprender a fazer não pode continuar a ter o significado simples de preparar alguém para uma tarefa determinada. Como consequência, as aprendizagens devem evoluir e não podem mais ser consideradas como simples transmissão de práticas mais ou menos rotineiras, embora estas continuem a ter um valor formativo que não é de desprezar. Este aumento de exigências em matéria de qualificação, em todos os níveis, tem várias origens. No que diz respeito ao pessoal de execução, a justa posição de trabalhos prescritos e parcelados deu lugar à organização em “coletivos de trabalho” ou “grupos de projeto”, a exemplo do que se faz nas empresas japonesas: uma espécie de taylorismo ao contrário.
Os empregadores substituem, cada vez mais, a exigência de uma qualificação ainda muito ligada, a seu ver, à ideia de competência material, pela exigência de uma competência que se apresenta como uma espécie de coquetel individual, combinando a qualificação, em sentido estrito, adquirida pela formação técnica e profissional, o comportamento social, a aptidão para o trabalho em equipe, a capacidade de iniciativa, o gosto pelo risco. Compreende adquirir, não somente uma qualificação profissional, mas de uma maneira mais ampla, competências que tornem a pessoa apta a enfrentar numerosas situações e a trabalhar em equipe.
Fonte: Disponível em: <http://ftp.infoeuropa.eurocid.pt/database/
000046001-000047000/000046258.pdf>. Acesso em: 18 jun. 2016.
Os fundamentos do aprender a fazer baseiam-se na Teoria Sociocrítica da aprendizagem cuja essência consiste em estimular a transformação da teoria em prática, ou seja, aplicar o conhecimento em uma prática refletida e planejada.
Envolve a transposição do conhecimento para situações específicas da vida, através da ação, iniciativa, concretização e transferência.
Para proporcionar este tipo de aprendizagem, as Organizações, devem adotar técnicas de ensino que favoreçam a participação ativa dos servidores
reflexão.
APRENDER A CONVIVER
Sem dúvida, essa aprendizagem representa, hoje em dia, um dos maiores desafios da educação. O mundo atual é, muitas vezes, um mundo de violência que se opõe à esperança posta por alguns no progresso da humanidade. A história humana sempre foi conflituosa, mas há elementos novos que acentuam o perigo e, especialmente, o extraordinário potencial de autodestruição criado pela humanidade no decorrer do século XX. O que fazer para melhorar esta situação? A experiência prova que para reduzir o risco não bastam pôr em contato e em comunicação membros de grupos diferentes. Se no seu espaço comum, esses diferentes grupos já entram em competição ou se o seu estatuto é desigual, um contato desse gênero pode, pelo contrário, agravar ainda mais as tensões latentes e gerar conflitos. Pelo contrário, se este contato se fizer num contexto igualitário, e se existirem objetivos e projetos comuns, os preconceitos e a hostilidade latente podem desaparecer, e dar lugar a uma cooperação mais serena e até à amizade. A educação tem por missão, por um lado, transmitir conhecimentos sobre a diversidade da espécie humana e, por outro, levar as pessoas a tomar consciência das semelhanças e da interdependência entre todos os seres humanos do planeta, com respeito aos valores do pluralismo, da compreensão mútua e da paz.
Fonte: Disponível em: <http://ftp.infoeuropa.eurocid.pt/
database/000046001-000047000/000046258.pdf>. Acesso em: 18 jun. 2016.
Os fundamentos do aprender a conviver baseiam-se na Teoria Humanista da aprendizagem que adota o conceito de interdependência e interação entre as pessoas. O objetivo principal é estimular o conhecimento e o desenvolvimento das potencialidades individuais através do autoconhecimento e da capacidade de interagir em grupo. Compreende todas as atividades que tenham significado para o indivíduo, seus sentimentos, emoções, atitudes e percepção que tem de si e do outro, bem como sua capacidade de conviver em ambientes diferentes. Aprender a conviver envolve interação, trabalho em equipe, estar preparado para lidar com conflitos, respeito às diferenças individuais, participação cooperativa em projetos
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comuns. Nesta perspectiva deverá a Organização incentivar o pensamento criativo, desenvolver práticas que fortaleçam os valores organizacionais e estimular o trabalho em equipe.
APRENDER A SER
A educação deve contribuir para o desenvolvimento total da pessoa – espírito, corpo, inteligência, sensibilidade, responsabilidade social.
É preciso que os indivíduos desde a infância sejam preparados para uma sociedade complexa, dar-lhes forças e referenciais intelectuais que lhes permitam compreender o mundo e comportar-se nele como atores responsáveis e justos. Todo ser humano deve ser preparado para elaborar pensamentos autônomos e críticos e para formular os seus próprios juízos de valor, de modo a poder decidir, por si mesmo, como agir nas diferentes circunstâncias da vida. É preciso considerar o ser humano em toda riqueza e complexidade das suas expressões e compromissos: indivíduo, membro de uma família e de uma coletividade, cidadão, produtor, inventor de técnicas e criador de sonhos. Também se fundamenta na Teoria Humanista e na abordagem do pensamento complexo de Edgar Morin. Para Delors, o século XXI exigirá capacidade de discernimento e deverá considerar os “tesouros” de cada ser humano: memória, raciocínio, imaginação, capacidades físicas, senso estético, comunicação o que reforça a
necessidade de conhecer a si próprio e o outro.
Fonte: Disponível em: <http://ftp.infoeuropa.eurocid.pt/database/
000046001-000047000/000046258.pdf>. Acesso em: 18 jun. 2016.
Para proporcionar este tipo de aprendizagem as Organizações devem adotar técnicas de ensino que favoreçam a participação ativa dos servidores nos programas e projetos de capacitação e estimulem o pensamento crítico e a reflexão.
Temas como gestão por competências e gestão do conhecimento juntamente com os referenciais educacionais da UNESCO impulsionaram o surgimento de espaços formais destinados ao desenvolvimento e gestão de ações educacionais para os profissionais em ambiente corporativo, trata-se das Escolas de Governo e Universidades Corporativas.