O subsistema de Treinamento e Desenvolvimento tem como objetivo o desenvolvimento de programas, projetos, cursos e outras ações educacionais voltadas para o desenvolvimento de servidores. Para alcance desse objetivo deve realizar um conjunto de processos básicos que constituem o ciclo básico de atividades de treinamento.
Recuperando a teoria de sistemas aplicada aos sistemas sociais, estudada na disciplina Gestão Estratégica no setor público, Silva (2008), faz uma distinção entre sistema, subsistema e processo para compreensão do papel de Treinamento
e Desenvolvimento na Gestão de Pessoas.
Silva (2008, p. 38) utiliza a expressão sistema para se referir à Gestão de Pessoas, subsistema para TDE e, processo para o conjunto de atividades realizadas no subsistema para gerar resultados. O ciclo PDCA, ferramenta da qualidade estudada na disciplina Gestão Estratégica no setor público, pode ser utilizado para planejamento e controle das atividades de TDE, o que facilita a visualização da
sequência de atividades a serem realizadas. Vejamos.
Quadro 6 – Principais processos de TDE
Etapa no Ciclo PDCA Processo de TDE
Planejar (Plan) Levantamento de Necessidades
Modelagem de Programas e Projetos de Capacitação Executar (Do) Execução de Programas e Projetos
Acompanhar / Monitorar (Check) Acompanhamento da execução Avaliar e agir corretivamente
(Act) Avaliação dos resultados, ações corretivas e de melhoria.
Fonte: Adaptado de Silva (2012, p. 12).
Uma breve descrição de cada um dos processos de Treinamento e Desenvolvimento é apresentada a seguir:
Sistema para se referir à Gestão de Pessoas, subsistema para TDE e, processo para o conjunto de atividades realizadas
no subsistema para gerar resultados.
O levantamento de necessidades é um processo sistemático de diagnóstico que envolve coleta e análise de informações em diversos níveis e órgãos da organização, a fim de subsidiar a elaboração e modelagem de programas e projetos de capacitação.
Sobre os instrumentos e técnicas para LNC, Silva (2008, p.
39), comenta que podem ser utilizados: “questionário, entrevista, observação sistemática, análise documental (relatórios, documentos técnicos, resultados de avaliação de desempenho etc.). Em geral, o documento que define o planejamento estratégico da organização (ou plano de governo), as descrições dos cargos com respectivos perfis de competências, resultados do processo de avaliação e gestão do desempenho constitui importante fonte de pesquisa para os técnicos envolvidos com o mapeamento de necessidades nas organizações”.
Mais recentemente, em organizações que adotam o modelo de Gestão por Competências, é comum que os subsistemas de Gestão de Pessoas sigam a mesma lógica, até mesmo por uma questão de consistência interna. Nestes casos, em substituição ao levantamento de necessidades (mais tradicional) utiliza-se uma variação denominada mapeamento de competências, mais abrangente que o LNT e que faz a análise das necessidades de capacitação a partir da análise das competências organizacionais.
O levantamento deve refletir a situação atual em relação ao repertório de competências dos servidores para que, confrontadas com as atribuições dos cargos e as competências requeridas nos perfis permitam a identificação de gaps (lacunas) de competências, ou seja, competências existentes (situação atual) x competências requeridas (situação desejada), lembrando que estas últimas serão as que precisarão ser desenvolvidas.
Observe a seguir alguns fatores que podem ser geradores ou indicadores de necessidades de treinamento nas organizações:
a) No nível organizacional:
• Mudanças estruturais e funcionais.
• Planejamento Estratégico.
• Inovações tecnológicas.
• Mudanças nos processos de trabalho.
• Desempenho organizacional.
• Movimentação de pessoal.
• Admissão de funcionários.
O levantamento de
Gestão de Pessoas no Setor Público
b) Nas equipes:
• Desempenho insatisfatório.
• Nível de motivação
• Conflitos interpessoais (inter e intra equipes).
• Mudanças no processo de trabalho.
• Gastos excessivos, índice de acidentes etc.
c) Em nível individual:
• Desempenho insatisfatório.
• Conflitos interpessoais.
• Nível de motivação e de comprometimento com o trabalho.
• Excesso da faltas e licenças.
É muito comum que durante a realização do LNT surjam questões que não estejam diretamente relacionadas à capacitação, neste caso, é importante que o especialista em gestão de pessoas esclareça as partes interessadas, quais as demandas que poderão ou não ser melhoradas e/ou resolvidas com a capacitação.
Em síntese, o levantamento de necessidades deve ser capaz de identificar e gerar dados e informações suficientes para a modelagem de programas e projetos de capacitação devidamente alinhados às estratégias da organização.
Modelagem de Programas e Projetos de Capacitação
Com as informações sobre necessidades de capacitação coletadas é preciso fazer a modelagem dos programas e projetos que serão realizados. Um recurso útil na etapa de planejamento das ações de TDE – levantamento de necessidades e a modelagem dos programas de capacitação – é o uso de uma das ferramentas da qualidade denominada “5W2W”.
Pacheco (2006, p. 56) sugere seu uso para assegurar a elaboração e eficácia de um plano de ação como indicado a seguir:
Quadro 7 – Modelagem de TDE com uso da ferramenta 5W2H
Why What Who When Where How? How much
Por quê
de pessoas, terão insumos para elaboração do Projeto Pedagógico e Plano de Capacitação da Organização.
Silva (2008, p. 41) enfatiza a importância de se contemplar o uso de Tecnologias da Informação e da Comunicação (TIC) na modelagem de programas de TDE e, ainda, a importância de que “os novos formatos se mostrem adequados à noção de aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar. Mais recentemente, observa-se a adoção de trilhas de aprendizagem que, diferentemente das tradicionais grades de treinamento, conferem mais autonomia e poder de decisão aos
indivíduos que podem traçar seu plano de desenvolvimento, respeitando seu ritmo, preferências e expectativas pessoais”.
Ainda na etapa de planejamento, é importante observar na modelagem dos programas a segmentação da oferta em função das características do público-alvo, dos temas e da complexidade com que os mesmos serão abordados. Deste modo, a Escola de Governo ou Universidade Corporativa poderá
desenvolver e disponibilizar um mix de oportunidades em seus programas de acordo com os públicos e temas a que se destinam.
Vejamos alguns exemplos:
• Programa de Desenvolvimento Gerencial.
• Cursos e palestras sobre Qualidade de Vida no Trabalho.
• Programa de Capacitação em temas específicos de interesse da organização.
• Programa de Formação de Multiplicadores Internos.
• Programa de Ambientação para novos funcionários.