Recrutamento e Seleção

A empresa hoteleira é uma das poucas empresas que trabalham produtos e serviços, na maioria das vezes intangíveis (WALKER, 2002; CASTELLI, 1994) ao mesmo tempo em um só lugar. Tendo que contratar profissionais para as mais variadas funções, das mais variadas especialidades, são: recepcionistas, telefonistas, caixas, mensageiros, pintores, marceneiros, garçons, maîtres, cozinheiros, camareiras, faxineiras, e várias outras funções que assumem, ou não, posições no front office16. Isso faz com que o gerenciamento dos Recursos Humanos seja fundamental para o sucesso das organizações do setor (WALKER, 2002 p. 425). O processo de recrutamento e seleção são ferramentas importantes não só na integração das pessoas nas empresas, mas também como fator estratégico (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002; ZACARELLI; TEIXEIRA, 2008), cultural e político (ZACARELLI; TEIXEIRA, 2008 p.117).

Zacarelli e Teixeira (2008) ainda enfatizam que a escolha das pessoas para participar da equipe de trabalho de uma empresa deixou de ser um processo isolado de gestão de pessoas. Esse processo faz parte do dia-a-dia das empresas, que buscam sempre encontrar nos profissionais recrutados e depois selecionados aqueles que agreguem as condições de diferencial e qualidade determinadas pela empresa. Gil (2006, p.93) chama esse processo de agregação de pessoas, que se refere “a todas as atividades realizadas com a finalidade de incluir novas pessoas na empresa”.

Pantzier e Schröder (2010, p. 75, grifo do autor) se referem ao recrutamento como uma etapa “positiva” do processo de agregar pessoas, pois esta “destina-se a atrair e convidar pessoas para fazerem parte da organização”.

Vale destacar também que o recrutamento deve estar de acordo com todas as exigências legais relacionadas ao emprego e observar os códigos de prática recomendados (Mullins, 2004 p. 275). Mullins (2004, p. 275) ainda ressalta que “é importante garantir justiça e tratamento igual a todos os candidatos”

Nesse sentido, como ficam as PcDs? Quais os cargos mais adequados para serem assumidos por eles? O processo de recrutamento e seleção deve ser igual ao das outras pessoas?

16_{Front Office é composto de setores que ficam em contato direto com os clientes, ele interage com todos os}

departamentos do hotel, incluindo: Governança, alimentos e bebidas, eventos e banquetes, controladoria, segurança, etc.(BARDI, 2010)

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) deixou bem claro na sua cartilha: A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho (2007, p. 27) que as empresas em um processo de seleção de PcDs só devem fazer as exigências que estiverem adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência, caso as empresas não tomem esta atitude pode acabar inviabilizando a contratação destas pessoas, já que será exigido do candidato um perfil sem qualquer tipo de restrição. Nesse caso, o MTE adverte que esse tipo de ação:

“pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho)” (MTE, 2007 p. 27).

Diante desta constatação, uma parte da literatura consultada reconhece que há a necessidade de um melhor planejamento e adequação das práticas de Recrutamento e Seleção para as PcDs (ALMEIDA, COIMBRA, CARVALHO-FREITAS, 2007a). Outra parte defende que deve haver uma adaptação tanto no processo como na organização, atendendo, assim, o paradigma da inclusão (NAMBU, 2003; )

Entretanto, existem autores que discordam e pensam que o processo de recrutamento e seleção das PcDs devem ser igual ao das outras pessoas “Para a seleção de pessoa portadora de deficiência, espera-se que as empresas utilizem os mesmos testes aplicados nas pessoas não- portadoras de deficiência, pois o objetivo é que aquelas concorram nas mesmas condições de igualdade” (CARREIRA, 1997 p. 19).

O recrutamento é a fase inicial do preenchimento de vagas em aberto e dá subsídios para o processo de seleção. Caso no recrutamento não existirem candidatos com o potencial para o preenchimento de uma vaga, consequentemente não haverá a seleção (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002 p. 64). O recrutamento pode advir de duas fontes: interna e externa (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002; PONTELO; CRUZ, 2006; FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2006; ZACCARELLI; TEIXEIRA, 2008).

No caso da fonte interna, se trata de procurar o candidato à vaga dentro da própria organização; Pimenta (2004, p. 132) em seus estudos apontou que dentro da empresa hoteleira o recrutamento interno é responsável por cerca de 10% das contratações e que este pode funcionar como importante motivador dos funcionários. Já no caso da fonte externa o candidato é

procurado no mercado de trabalho fora da organização. Existem organizações que optam por fazer um recrutamento misto, onde os candidatos são buscados tanto dentro quanto fora das organizações (PONTELO e CRUZ, 2006 p. 24)

Para Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006 p.168) o que determinará a escolha da fonte de recrutamento são as características da mão-de-obra.

Dias (2008) fez uma observação em sua dissertação, sobre o recrutamento interno de funcionários com deficiência, ela observou que:

“Visto que a Lei de Cotas prevê a admissão de pessoas portadoras de deficiência, seria incoerente realizar o recrutamento interno, pois se pressupõe que os funcionários que já estão atuando na empresa e possuem deficiência são constituintes das cotas reservadas para as PPDS”. (DIAS, 2008 p.60)

Sobre esse assunto, Schwarz e Haber (2009) alertam que devido existir uma obrigatoriedade de contratação de PcDs este fato jamais deve sobrepujar a dignidade humana, portanto todo o processo de admissão dos profissionais com deficiência deve ser feito da mesma forma que os outros profissionais. Os autores enfatizam que esta admissão não deve ser feita:

“às pressas apenas para cumprir a lei. é preciso oferecer cargo ou atividades definidos, respeitando o profissionalismo dessas pessoas que não querem mais ser objeto de caridade tampouco permanecer excluídas em “instituições especiais”(SCHWARZ e HABER, 2009, p. 215)

Um dos pesquisados em um estudo desenvolvido por Serrano e Brunstein (2007) relata sua indignação aos anúncios de jornais solicitando pessoas com deficiência, pois o que se contrata é a especialidade do indivíduo e não sua deficiência.

Esse é um relato de indignação muito pertinente, pois todos os dias, nas chamadas de emprego no rádio, televisão, jornais, agências de empregos, e outros o que se pode constatar é o recrutamento de pessoas para ocupar vagas para deficientes, sem que seja informado o cargo que será ocupado. Nesse sentido entende-se que o que deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de serem respeitadas sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência (MTE, 2007, p. 27).

Sobre o método utilizado, no recrutamento, para se chegar até as pessoas Souto e Garcia (2009) explicam que isso irá variar de acordo com a empresa e seu porte. Algumas empresas tentam buscar na concorrência os profissionais com o perfil que elas desejam, outras são mais

tradicionais e utilizam as recomendações de empregados, propaganda, recrutamento nas escolas, internet, além de entidades de classe, consultorias de outplacement17 ou replacement18, agências de empregos, consultoria e headhunters19 (Souto e Garcia, 2009 p. 49)

Em relação às organizações hoteleiras, no Brasil, de acordo com Pimenta (2004, p. 132) as formas de recrutamento mais utilizadas são os “anúncios em meios de comunicação de massa (principalmente jornais) e a propaganda „boca a boca‟ no mercado” (Grifo do autor).

No caso das PcDs as empresas podem buscar vias alternativas para chegar até estas pessoas na hora do recrutamento. A Presidência da República divulgou em 2003, desenvolveu um trabalho intitulado “Construindo um mercado de trabalho inclusivo: guia prático para profissionais de recursos humanos”, este trabalho foi feito direcionado aos profissionais de RH, onde estes poderiam tirar uma série de dúvidas sobre as PcDs. Um dos itens que consta nesse trabalho é sobre as fontes de recrutamento, conforme mostrado abaixo:

“Onde encontrar pessoas portadoras de deficiência?

• No Sistema Público de Emprego: em todos os estados, a busca poderá ser feita em um dos Postos de Atendimento do SINE - Sistema Nacional de Emprego;

• Organizações não governamentais; • Sites;

• Agências de Emprego.

• Núcleos Regionais de Informações sobre deficiência do Sistema Nacional de informações sobre deficiência”(NAMBU, 2003 p.31).

Em uma pesquisa sobre a “inclusão de pessoas com necessidades especiais no trabalho em Curitiba” Araújo e Schmidt (2006) relataram que para o recrutamento de candidatos, as empresas, em geral, afirmaram procurar:

“os serviços de agências de emprego (56%), incluindo, aí, os serviços do SINE, agência de empregos ligada ao Governo Federal. Apenas 15% das empresas fizeram referência a convênios com instituições educacionais para PNE's. Perguntadas sobre a existência de programas de treinamento ou acompanhamento de PNE's no trabalho, a maioria das empresas (53%) respondeu possuir esse tipo de programa. As demais não citaram qualquer ação nesse sentido”

17_{Outplacement uma solução profissional elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os}

processos de demissão nas companhias. É um sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os envolvidos.

18_{Recolocação profissional, na qual a empresa de consultoria trabalha para recolocar o demitido no mercado de}

trabalho Marras (2000)

19 _{Empresas de consultoria de pessoal especializada em encontrar as pessoas e que são contratadas por outras}

empresas para que caçadores de talentos, que atuam somente na busca de profissionais extremamente qualificados ou difíceis de serem localizados pela sua área de atuação (MARRAS, 2000).

É interessante citar também o Instituto ETHOS (2002) que considera que uma das técnicas de recrutamento muito utilizada por empresas que desejam contratar Pessoas Portadoras de Deficiência é:

“a terceirização do serviço. Algumas organizações e entidades fornecem consultoria auxiliando e orientando as empresas no processo de recrutamento e seleção. Na maioria dos casos, essas entidades são o primeiro ponto de contato dessas pessoas com o mercado de trabalho

Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação dos dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002 p. 66). Nesse sentido, a escolha de tal candidato, facilitaria o sucesso de programas que visam o aumento da produtividade de funcionários, elevando a receita e diminuindo as despesas da organização (SANTOS; FRANCO; MIGUEL, 2003, p. 235).

Já segundo Tomei e Braunstein (1993) é muito importante a seleção de pessoas adequadas e que reforcem a cultura da empresa como forma de manter e desenvolver a cultura da organização. Eles também afirmam que a seleção de pessoal pode servir como meio de mudar a cultura da empresa, trazendo para dentro dela pessoas com as características desejadas.

Fernandes e Silva (2008, p.194) se referem ao processo de seleção de uma Pessoa Portadora de Deficiência, como um “processo de seleção de uma pessoa normal, é necessária uma análise satisfatória dos cargos para os quais a empresa pretende contratar, pois é por meio dela que se fará possível a alocação correta da PPD”.

Diferentemente do recrutamento que Pantzier e Schröder (2010, p. 75) chamam de fase positiva, por atrair as pessoas, a etapa do processo de seleção os autores chamam de “negativa” (grifo do autor). Eles explicam que isso se deve ao fato de que nesta fase os candidatos passam por uma escolha, filtragem e posterior eliminação.

Mullins (2004, p. 276) afirma que antes de iniciar o processo de seleção, os gerentes deveriam se perguntar: “conheço de fato o cargo a ser preenchido? Sei exatamente que tipo de profissional estou procurando? Tenho condições de identificar com facilidade o candidato adequado? A autora ainda enfatiza que “essas questões determinam a importância da análise de cargos no contexto da abordagem sistemática de recrutamento e seleção”.

Nesse sentido, se as organizações ao decidirem contratar uma pessoa com deficiência, independente da obrigatoriedade da lei, entenderem que não terão condições de fazê-lo, existem no Brasil empresas, ONGs e órgãos do governo que podem dar auxílio às empresas. Em Belém as empresas podem contar com o SINE (Sistema Nacional do Emprego), a APPD (Associação Paraenses de Portadores de Deficiência), a AVAPE (Associação para valorização de pessoas com deficiência), entre outros.

No caso do processo seletivo para as pessoas com deficiência, de acordo com Fernandes e Silva (2008, p. 193) o primeiro passo, quando uma empresa deseja recrutar e selecionar pessoas, principalmente quando estas pessoas são portadores de deficiência é:

“analisar e prever alguns fatores como quantas pessoas devem ser contratadas, quais habilidades necessárias, como e quando devem ser recrutadas, decidir a natureza das vagas e as qualificações necessárias para preenchê-las. Esse planejamento do emprego ajudará a identificar o número e o tipo de trabalhadores que serão necessários (FERNANDES, SILVA,2008 p. 193)

Segundo Mullins (2004) o tipo de deficiência é a variável menos relevante no processo de seleção. Num estudo feito pela autora ela concluiu que

“todas as empresas pesquisadas consideram que „às vezes‟ o tipo de deficiência pode interferir na definição de uma contratação. Ainda que o tipo de deficiência não seja um fator muito presente no processo seletivo, cabe salientar que a eleição de um único tipo de deficiência pode se caracterizar uma prática discriminatória” (MULLINS, 2004 p.276).

Para se chegar à pessoa ideal para ocupar o cargo, faz-se necessária a aplicação de algumas técnicas que ajudarão na decisão. Zaccarelli e Teixeira (2008, p. 131) sugerem alguns critérios a serem utilizados na escolha dos métodos de seleção. Para os autores:

o primeiro critério seria o “talento do selecionador, que, possuiria o domínio e conhecimento de técnicas, o que agilizaria o processo;

o segundo critério diz respeito ao sigilo do processo seletivo, que de acordo com o cargo e o número de profissionais da área existentes no mercado, nesse processo deve ser preservado o sigilo;

o terceiro e último consiste no número de candidatos x tempo a ser gasto x custo critério que dificilmente que estão sendo selecionadas. (ZACCARELLI; TEIXEIRA, 2008 p.131, grifo nosso)

Os métodos de seleção utilizados pelas empresas variam de acordo com o contexto e a época (ZACCARELLI; TEIXEIRA, 2008 p. 130), sendo que as principais técnicas utilizadas no processo de seleção de pessoas são: Entrevistas, testes, técnicas de simulação. Zaccarelli e

Teixeira (2008), ainda acrescentam a análise de curriculum como sendo a primeira etapa do processo seletivo, momento em que é feita uma triagem pelos aspectos eliminatórios. Assim como Limongi-França e Arellano (2002, p.69) destacam a utilização de provas de conhecimento para determinados cargos, podendo estas provas ser de conhecimentos gerais ou específicos.

Sobre esse assunto Claro e Nickel (2002, p.25) entendem que, todos os instrumentos utilizados no processo seletivo, sejam eles técnicas, testes ou entrevistas, visam a um mesmo fim: “predizer qual dos indivíduos terá melhor capacidade de integração e adaptação à organização”.

No que tange as entrevistas, Marras (2000 p. 84) considera esta técnica, como sendo atualmente, o principal instrumento para a avaliação de candidatos, e aponta os testes como elementos complementares. Já Pimenta (2004, p.136) afirma que nas entrevistas procura-se “identificar o preparo profissional e técnico do candidato”, a autora complementa dizendo que as entrevistas podem ser “do tipo painel, quando vários entrevistadores perguntam, ou do tipo padronizada com as mesmas questões para todos os candidatos”.

Nesse sentido, os profissionais que tenham algum tipo de deficiência já entram numa seleção em desvantagem, visto que, de acordo com Ribas (2000):

“é fato que muitas pessoas portadoras de deficiência não estão qualificadas profissionalmente para exercer tarefas profissionais específicas, até porque não têm escolaridade formal, não passaram por nenhum programa de educação profissional, nunca trabalharam. Todavia, também é fato que elas precisam trabalhar para terem independência econômica e, portanto, melhor qualidade de vida”.

Em uma pesquisa feita por Araújo e Schmidt (2006) a escolarização foi apontada como o grande empecilho para a maioria das empresas à contratação de PcDs, já que a exigência mínima declarada pelas empresas participantes foi de Ensino Fundamental completo. Nesta pesquisa os autores também constataram que “de modo geral, os dados apresentados mostraram que a grande maioria das empresas entrevistadas não consegue cumprir a Lei de Cotas, ainda que, predominantemente, afirmem que contratam PNE‟s exatamente por causa da pressão da referida Lei” (ARAÚJO E SCHMIDT,2006 p.250).

Quanto à utilização de testes Marras (2000) afirma que eles variam de acordo com os critérios da empresa e a determinação do entrevistador. Os principais tipos de testes utilizados são:

a) teste prático – adequado à avaliação de algum conhecimento específico;

b) teste situacional – para avaliação do candidato perante situações passíveis de ocorrerem na rotina de trabalho;

c) teste psicológico – que incluem os testes de aptidões e de personalidade. O primeiro se destinam a identificar tendências de capacidade do indivíduo para determinadas tarefas. O segundo procura identificar o perfil comportamental do indivíduo;

d) teste grafológico – que é realizado mediante a análise da escrita individual, visando à identificação de traços de personalidade.

Em se tratando de pessoas com deficiência, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) recomenda que ao realizar entrevistas e testes com candidatos com deficiência os instrumentos utilizados devem “estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc” (MTE, 2007).

Algumas empresas também utilizam em seus processos de seleção Técnicas de Simulação, chamadas por Limongi-França e Arellano (2002) de Técnicas Vivencias. Segundo os autores, estas técnicas “exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas”. Os autores ainda enfatizam que “essas técnicas necessitam de estruturação anterior e devem ser aplicadas por profissionais qualificados, capazes de controlar a situação e evitar conflitos ou descontrole emocional de algum participante” e por fim as classifica em três tipos: Provas situacionais, dinâmica de grupo e Psicodrama (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002 p. 70)

Quando o processo seletivo chega ao fim, a empresa terá um laudo cuja síntese deverá permitir a decisão de contratação ou não do indivíduo escolhido. Desta forma, esse processo é definido por Schirato (2000, p. 87-88) como um “rito de iniciação, uma vez que conduz o candidato à filosofia da organização, a seus valores e crenças”.

A partir da finalização desse processo o indivíduo, que até então era apenas um candidato à vaga, se vê aceito por um grupo e, por conseguinte, se sente parte da organização. Neste sentido, Schirato (2000) descreve de forma enfática o que representa esse momento para o indivíduo: “O vínculo trabalhista que aí se realiza é, no imaginário do trabalhador, um vínculo

existencial, visceral, essencial à sobrevivência, muito mais significativo do que o é na realidade, cujo desenlace pode tornar-se fatal” (SCHIRATO,2000, p. 89).

A etapa seguinte é a de socialização do indivíduo selecionado à empresa, momento em que são feitas as apresentações básicas, que compreendem a rotina de trabalho, a identificação dos colegas e do ambiente de trabalho.