INTERIORIZAÇÃO E ROTATIVIDADE NAS INSTITUIÇÕES PÚBLICAS – UM ESTUDO DE CASO NO IF SERTÃO-PE, CAMPUS FLORESTA

Juliana de Souza Andrade

julianasouzaandrade@hotmail.com Madson Fernandes de Melo Júnior Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano (IF SERTÃO-PE) 1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda a rotatividade de Técnico-Administrativos em Educação (TAE’s) e docentes do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano, num Campus fora da sede, situado no município de Floresta-PE. Ainda são poucos os estudos sobre a rotatividade no serviço público, não tendo sido encontrado um que abordasse as duas categorias de servidores num Instituto Federal. É de grande importância para os gestores públicos identificar os níveis e as causas da rotatividade, a fim de buscar alternativas que visem à retenção de talentos nas organizações.

A Gestão de Pessoas no serviço público é caracterizada por estrutura organizacional mais rígida e maior burocratização, em comparação com a iniciativa privada. Tais aspectos limitam sua liberdade de ação para inovar os processos relativos ao gerenciamento humano. O setor de Gestão de Pessoas nas organizações públicas ainda se apresenta atrelado a tarefas de Departamento de Pessoal, como folha de pagamento, aposentadoria e benefícios, quando a tendência atual aponta para uma gestão gerencial, com foco no comprometimento e nos resultados. Segundo Rodrigues:

Nesse contexto de avanços e mudanças, o setor público e seus servidores passam a ser objetos de estudo, uma vez que figuram no campo da Administração Gerencial, surgindo temas como administração voltada para o alcance de resultados, descentralização, rotatividade de pessoal, comprometimento, desempenho, incentivo à criatividade e à inovação. Esses temas, antes característicos das organizações privadas, são agora também encontrados no âmbito do serviço público (2015, p. 16).

Rotatividade é a relação entre entradas e saídas de funcionários, podendo se dar por interesse do funcionário ou da organização. No primeiro caso, está atrelada ao nível de insatisfação com o trabalho e às alternativas atrativas que o trabalhador visualiza fora da organização. (CHIAVENATO, 2006), representando a maioria das ocorrências no serviço público, uma vez que as demissões, por estarem atreladas à lei, são menos frequentes.

A estabilidade e a boa remuneração inicial, tão almejadas pelos candidatos a concurso público, não tem sido suficiente para manter esses servidores nos órgãos originais. Considerando os aspectos intangíveis e individuais que envolvem o vínculo homem-trabalho, como relações interpessoais, sucesso profissional, realização pessoal, lazer, qualidade de vida, dentre outras, é necessário que haja uma política de Gestão de Pessoas comprometida com a satisfação desses aspectos, como corrobora Gil:

Fica claro, porém, que a evasão de talentos não poderá ser evitada apenas mediante compensação salarial ou oferecimento de benefícios indiretos. Será necessário criar condições para que os empregados desejem realmente permanecer na empresa, sintam a contribuição significativa para seu desenvolvimento profissional e pessoal (2007, p. 46).

Nas Instituições que possuem estruturas descentralizadas no interior dos estados, como é o caso do IF SERTÃO-PE, esse fenômeno tende a ser agravado, devido à distância

física da sede (Reitoria), que interfere no andamento de ações e projetos; e às limitações estruturais das cidades, como moradia, educação, saúde, lazer, transporte, etc. (RODRIGUES, 2015).

Diante do exposto, o trabalho visa identificar o nível e as causas de rotatividade de técnicos-administrativos em educação e docentes no quadro do IF SERTÃO-PE, Campus Floresta, entre agosto de 2014 a julho de 2016, período durante o qual foi implantado um novo mecanismo de remoção interna, mediante edital.

2 METODOLOGIA

O estudo foi realizado no Campus Floresta do IF SERTÃO-PE, pertencente à Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica, instituído pela Lei 11.892/2008, no sertão do Estado de Pernambuco, distante 437 km da cidade de Petrolina, onde está situada a Reitoria.

A natureza da pesquisa é aplicada, objetivando, segundo Gil (2010), adquirir conhecimentos para aplicação num situação específica, identificada no âmbito da sociedade em que o pesquisador vive.

Quanto ao objetivo, a pesquisa é descritiva, que visa analisar a relação entre duas ou mais variáveis, sem manipulação por parte do pesquisador (KÖCHE, 2009).

O estudo de caso foi o método utilizado, uma vez que consiste num levantamento mais profundo de todos os aspectos de um grupo humano ou de determinado caso (LAKATOS, 2008).

Ainda segundo a autora, na abordagem qualitativa, também característica do estudo, o pesquisador mantém contato direto com o ambiente e o objeto de estudo em questão, procurando analisar e interpretar de forma mais detalhada aspectos complexos do comportamento humano, como hábitos, atitudes e tendências.

Foi realizada a triangulação de dados, que significa coletar dados em diferentes períodos e de fontes distintas de modo a obter uma descrição mais rica e detalhada dos fenômenos (AZEVEDO et al, 2013, p. 4). Para tanto, utilizou-se de observação direta, documentação da Coordenação de Gestão de Pessoas do Campus e pesquisas a sites e revistas especializados.

3 RESULTADOS E DISCUSSÕES

O Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PCCTAE é divido em 5 (cinco) níveis de classificação, de acordo com a escolaridade: A – Ensino Fundamental incompleto ou Alfabetizado; B – Ensino Fundamental incompleto ou completo; C – Ensino Fundamental completo ou Médio completo; D – Ensino Médio completo, ou Médio completo e Curso Técnico, ou Curso Profissionalizante, E – Curso Superior.

Tabela 1 – Servidores TAE que se desligaram entre agosto de 2014 e julho de 2016.

Cargo Nível Qualificação Motivo Destino Permanên

cia (anos)

1 Bibliotecário E Especialista Remoção Ouricuri 0,90

2 Enfermeiro E Especialista Remoção Petrolina 1,49

3 Assistente Adm. D Especialista Posse outro cargo –

Nível Médio MPE - BA 1,57

4 Assistente Social E Especialista Redistribuição UFPB 4,29

5 Assist. de Alunos C Especialista Posse outro cargo – Nível Médio

IF Sertão – PE

6 Aux. de Biblioteca C Especialista Remoção Serra Talhada 4,99

7 Contador E Especialista Remoção Serra Talhada 5,55

8 Téc Laboratório D Doutor Posse outro cargo –

Nível Superior UFPB 6,05

9 Assistente Adm. D Especialista Posse outro cargo – Nível Superior

IF Sertão –PE

Santa Maria 6,32

O tempo de permanência dos servidores TAEs que se desligaram no período em estudo foi em média de 4 anos, sendo que desses, 33,33% não permaneceram sequer 2 anos no Campus.

Dos servidores que se desligaram, 44,44% eram de cargos de nível superior e foram apenas removidos ou redistribuídos. Dos que tomaram posse em outro cargo, 100% tinham formação além do exigido no cargo que ocupavam; 75% tomaram posse em cargo com requisito mínimo superior ao anteriormente ocupado; 50% assumiram cargos no IF SERTÃO- PE e 25%, no Campus em estudo.

O índice de rotatividade foi calculado dividindo-se o número de desligamentos no período pelo número total de funcionário no período, multiplicado por 100. O quadro do Campus Floresta é composto por 45 técnico-administrativos em educação. Dos 9 desligamentos, 1 ocorreu entre julho de 2014 e julho de 2015, por redistribuição, ocasionando um índice de rotatividade de 2,22%, enquanto no segundo ano foi de 17,77%. A classificação desse índice foi julgada adequada, pois segundo Campos e Malik (2008), considera-se: de 0 a 25% ao ano, adequada; de 25 % a 50% ao ano, ruim; acima de 50% ao ano, crítica.

A Carreira de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico no IF SERTÃO – PE possui apenas a exigência de diploma de graduação. Os docentes têm direito, conforme Lei 12772/2012, à Retribuição por Titulação - RT de acordo com a carreira, cargo, classe, nível e titulação comprovada. No Campus Floresta, todos os docentes atuam em regime de Dedicação Exclusiva.

Tabela 2 – Docentes que se desligaram entre agosto de 2014 e julho de 2016.

Qualificação Permanência

(anos) Motivo Destino Qualificação

Permanê ncia (anos)

Motivo Destino

1 Especialista

0,58 Redistribuição IFCE 10 Especialista 2,44 Remoção Santa Maria 2 Especialista

0,72 Remoção Serra Talhada 11 Doutor 3,73 Remoção Petrolina 3 Especialista

1,18 Remoção Petrolina 12 Doutor 4,38 Remoção Serra Talhada 4 Especialista

1,44 Remoção Santa Maria 13 Mestre 4,65 Redistribuição IFAL 5 Mestre

1,55 Remoção Petrolina 14 Mestre 4,77 Remoção Petrolina 6 Mestre

1,92 Remoção S. Talhada 15 Doutor 5,28 Remoção Petrolina 7 Especialista

1,92 Remoção Ouricuri 16 Especialista 5,36 Redistribuição IFPE 8 Mestre

1,94 Remoção Petrolina 17 Especialista 6,53 Redistribuição IFPE 9 Especialista

2,24 Redistribuição IFCE 18 Especialista 6,72 Remoção Santa Maria

O quadro de professores no Campus no período de julho de 2014 a julho de 2015 era de 51 servidores, havendo apenas um desligamento, que gerou um índice de rotatividade de 1,96%, considerado adequado. Já no segundo ano, o quadro era composto por 58 professores, dos quais 17 se desligaram, ocasionando índice de rotatividade de 29,31%, considerado ruim.

O tempo médio de permanência no Campus foi de 3 anos e 2 meses, sendo que 55,55% dos docentes se desligaram antes de cumprir o estágio probatório. 77,77% foram removidos ou redistribuídos para cidades onde moravam antes de assumir o cargo ou cidades mais próximas. Quanto à qualificação, 61,11% eram especialistas, 27,78%, mestres e 11,11% eram doutores.

4 CONCLUSÕES

No Campus Floresta foi verificado um alto índice de rotatividade de pessoal. Todos TAEs que ocupavam cargo de Nível Médio ou Fundamental tinham Curso Superior e foram desligados (75%) para tomar posse em cargos com exigência de escolaridade superior ao anteriormente ocupado, sendo 50% desse total no próprio IF SERTÃO-PE.

Em relação aos docentes, pôde-se verificar que 77,77% foram para cidades onde moravam antes de assumir o cargo, o que pode estar ligado ao fato de voltarem a seu lugar de origem, próximos aos familiares.

É importante que se tenha registros dos motivos da movimentação de pessoal através de realização de entrevistas de desligamento com os servidores, a fim de subsidiar o desenvolvimento de políticas de gestão de pessoas voltadas à retenção e fixação do seu quadro de pessoal.

REFERÊNCIAS

AZEVEDO, Carlos Eduardo Franco et al. A estratégia de triangulação: objetivos, possibilidades, limitações e proximidades com o pragmatismo. V Encontro de Ensino e Pesquisa em Administração e contabilidade (ANPAD). Brasília, 2013.

BERNARDES, José Francisco. As políticas de recursos humanos e suas influências na gestão universitária. In: III Colóquio Internacional sobre Gestão Universitária na América do Sul. Problemática: a Universidade sul-americana perante a crise, a integração regional e o futuro. Realizado em Buenos Aires; maio de 2003. Disponível em: < https://repositorio.ufsc.b r/handle/123456789/35617>. Acesso em: 31 jun. 2016.

CAMPOS, C.V.de A.; MALIK, A. M. Satisfação no trabalho e rotatividade dos médicos do Programa Saúde da Família. Revista de Administração Pública – RAP. Rio de Janeiro. V.42, n.2, p.347-368, mar./abr. 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2007.

KÖCHE, José Carlos. Fundamentos de Metodologia Científica: teoria das ciências e iniciação à pesquisa. 28. ed. Petrópolis: Vozes, 2009.

LAKATOS, E. M; MARCONI, M. A. Metodologia Científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008. RODRIGUES, Germana Barros. Rotatividade de Pessoal na Universidade Federal de Pernambuco. Dissertação (Mestrado Profissional em Administração Pública para o Desenvolvimento do Nordeste). Universidade Federal de Pernambuco. Recife, 2015. Disponível em: < http://repositorio.ufpe.br/handle/123456789/16426>. Acesso em: 19 jul. 2016.

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