WORKSHOP PARA GESTORES DE IFES

Aline Souza Cruz Moura Josivânia Silva Farias

josivania@unb.br Gabrielle Drago Thorpe Universidade de Brasília (UNB) 1 INTRODUÇÃO

Para tornar mais claro às chefias imediatas e aos servidores o processo de avaliação de estágio probatório, foi desenvolvido em uma IFES um projeto de sensibilização por meio do

Workshop de Treinamento das Chefias Imediatas sobre o Programa de Estágio Probatório dos

Servidores Técnico-Administrativos em Educação.

Implantado em 2012, o workshop mostra a avaliação de desempenho como um processo pedagógico que visa à adaptação e ao desenvolvimento do servidor na Instituição de Ensino. A ideia é apresentar às chefias imediatas, público-alvo do treinamento, todas as etapas e fases avaliativas: Planejamento, Acompanhamento e Formalização.

Desse modo, o objetivo do treinamento é que as chefias imediatas sejam capazes de descrever e aplicar as etapas e as fases da avaliação; definir as instâncias e os procedimentos de recursos administrativos; explicar a importância da comunicação entre chefe e servidor; e identificar fatores intervenientes do desempenho.

O motivo que impulsionou a realização desse evento foi esclarecer, de forma didática e pedagógica, os procedimentos da avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório às chefias imediatas, além de apresentar todo o fluxo processual de recursos administrativos, com o intuito de diminuir esse índice na instituição de ensino.

Vale ressaltar que a Avaliação de Desempenho é parte do processo de gestão de desempenho e instrumento sistemático formal, valioso e importante para a área de Gestão de Pessoas, já que tem como finalidade avaliar o desempenho no trabalho, valorizar o servidor, aperfeiçoar o trabalho e fortalecer a instituição. Trata-se de uma ferramenta que mensura os resultados obtidos pelo servidor em determinado período avaliativo.

O processo de avaliação de desempenho inclui, dentre outras ações a comparação entre as expectativas organizacionais e os resultados reais apresentados pelo servidor no período avaliativo. Nessa perspectiva, o gestor deve atuar como orientador de sua equipe, no sentido de que o desempenho esperado seja alcançado, minimizando-se os fatores que influenciam negativamente o desempenho no trabalho.

Nesse contexto, a gestão de desempenho tem a finalidade de acompanhar o desenvolvimento do servidor durante sua permanência na Administração Pública, identificando os conhecimentos, habilidades e atitudes deste profissional e assim possibilitar que as ações necessárias sejam realizadas a fim de melhorar seu desempenho.

Para Pontes (2005), Avaliação ou Administração de Desempenho é um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários, referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário e avaliar os resultados conseguidos.

O modelo de gestão de desempenho busca atender ainda às diretrizes estabelecidas no Decreto nº 5707/2006, que institui a Política Nacional para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, tendo como instrumento a Gestão por Competências, segundo seu artigo 3º que diz:

I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho; [...]

V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional; [...]

VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si; [...]

A Lei nº 8.112/90 é o norteador de aferição do desempenho do servidor em estágio probatório, fornecendo critérios de avaliação, a saber: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade para exercer suas atribuições do cargo.

2 METODOLOGIA

O workshop está em sua quinta edição, tendo sido realizado no período de 2012 a 2015, com duração de quatro horas. Na ocasião, é entregue aos participantes uma cartilha explicativa que apresenta o programa de estágio probatório da instituição e suas regras de funcionamento, buscando dirimir as principais dúvidas no processo avaliativo de estágio probatório.

O treinamento acontece em dois momentos diferentes. No primeiro, é realizada a apresentação do projeto, justificativa e apresentação do processo de avaliação de desempenho em estágio probatório e atores envolvidos. No segundo momento, discute-se a relação entre chefia e servidor, a importância do feedback e os fatores intervenientes do desempenho. O programa é realizado duas vezes por ano (um treinamento a cada semestre) e acontece em auditórios da instituição.

O que se pretende ao final do workshop é que os participantes sejam capazes de descrever as etapas e aplicar a avaliação; definir as instâncias e os procedimentos de recursos administrativos; explicar a importância da comunicação entre chefe e servidor; e identificar fatores intervenientes do desempenho. Ao final do treinamento, disponibiliza-se um certificado de participação do curso às chefias imediatas.

Dessa forma, percebeu-se a importância de um comparativo entre o número de participantes nos treinamentos realizados pela IFEs com o número de recursos administrativos de estágio probatório impetrados no período. Assim, o resultado é significativo, uma vez que demonstra que o Workshop tem um papel relevante nesse processo, já que houve uma redução no número de recursos impetrados no período.

3 RESULTADOS E DISCUSSÕES

Em que pese o fato de não ter sido feito um trabalho inferencial de análise estatística da correlação entre número de chefias imediatas participantes do Workshop e o número de recursos impetrados por servidores no período 2012-2015, contestando seus resultados/notas de avaliação de desempenho, esta IFES, a título de despertar da curiosidade e mostrar a necessidade de eventual aprofundamento de estudos de potencial correlação negativa entre ambas as variáveis, resolveu demonstrar a evolução das duas variáveis, conforme se verifica no Gráfico 1.

Enquanto o número de participantes subiu 100% no período, iniciando-se com 20 chefes participantes do workshop e contanto com 40 ou mais participantes nos últimos anos analisados (2014-2015), o número de recursos impetrados veio sistematicamente caindo, o que permitiu contabilizar sete recursos em 2013 e somente um no último ano de 2015.

4 CONCLUSÕES

A IFES lócus do caso aqui relatado tem observado, qualitativamente, que este trabalho de workshop com chefias imediatas tem possibilitado a melhoria da avaliação de desempenho nessa instituição de ensino.

Durante o período de aplicação desses workshops foi possível diagnosticar que o evento é ocasião muito propícia aos esclarecimentos quanto aos procedimentos de avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório.

Os dados apresentados, como ressaltado na seção anterior, não permitem conclusões inferenciais de correlação negativa entre as duas variáveis analisadas no Gráfico 1, mas abrem espaço para reflexões acerca da efetividade desse tipo de iniciativa nas IFES, devendo os números, a posteriori, ser acompanhados de modo sistemático e avaliados estatisticamente, para que não se mantenha o debate apenas em uma perspectiva de análise de indícios.

REFERÊNCIAS

BRASIL, Lei nº 11091, de 12 de janeiro de 2005. Estabelece o plano de carreiras dos servidores técnico-administrativos em educação.

BRASIL, Lei nº 8112, de 11 de dezembro de 1990. Estabelece o regime jurídico único dos servidores públicos civis da União.

BRASIL, Decreto nº 5707, de 23 de fevereiro de 2006. Institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional e regulamenta dispositivos da Lei nº 8112, de 11 de dezembro de 1990. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder Executivo, Brasília, DF, 24 fev. 2006.

BRASIL, Resolução da Câmara de Gestão de Pessoas nº 005, de 10 de dezembro de 2013. Estabelece o estágio probatório dos servidores técnico-administrativos em educação. PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem. 6ª ed. São Paulo. Editora: LTR, 1996.

MODALIDADE:

ESTRATÉGIAS DE INTERVENÇÃO EM QUALIDADE DE VIDA E SAÚDE NO