Líder versus liderado

A complexificação da vida grupal, o facto do nosso quotidiano decorrer cada vez mais em contextos organizacionais, faz com que as questões da liderança configurem o cerne de muitas investigações. Assume particular acuidade nesse contexto a abordagem ao líder, dado que não há liderança sem líder, sendo certo também que não há líder sem liderados. No pressuposto de todos sermos líderes, somos líderes de quem?

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nos cabia o papel de subordinado, pois estávamos numa posição inferior da relação vertical, de que é exemplo a nossa relação com os pais e com os professores. A experiência permite-nos afirmar que tão importante como o saber liderar é o saber ser liderado.

De subordinado/liderado alguns fizeram a natural transição para o papel de líder, facto que nos poderia levar a concluir que a liderança é uma fase de desenvolvimento individual, sendo assim uma capacidade que todos temos que ‘obrigatoriamente’ atingir. Porém, parece-nos que nem todos se ‘tornam’ líderes. Somos de opinião de que não se trata de uma questão do ‘ser’ mas do ‘fazer’, do tornar-se. Se assim não fosse, estaríamos perante a ideia de universalidade de liderança no sentido absolutista, que assenta no pressuposto de que todos temos que ser líderes, como se ser líder fizesse parte da essência da natureza humana. A concretizar-se este desígnio parece-nos que a questão da liderança deixaria de fazer sentido, pois da mesma forma que o ‘pastor é pastor para o seu rebanho’ também o líder é líder para os seus seguidores/liderados. Numa situação limite de igualdade de papéis não há lugar à diferenciação de estatutos, não há lugar à liderança.

Em concomitância com esta ideia, temos um conjunto de investigadores cujas posições carecem de unanimidade uma vez que há os que consideram que ser líder é algo de inato (nasce-se líder) e os que consideram que se aprende a ser líder; no entanto, o pressuposto de partida é o mesmo, ou seja, a ideia de que ser líder se diferencia de ser liderado.

As leituras efetuadas permitiram-nos o encontro com múltiplas definições de líder, de que registamos a conceção de líder como a pessoa cuja personalidade lhe permite exercer influência sobre o comportamento dos outros e dirigir a sua ação, ou, ainda, a que considera o líder como sendo o elemento que mais contribui para atingir os objetivos do grupo. Mais complexa parece apresentar-se a definição que remete para a ideia de líder como indivíduo que sabe conciliar as suas características, com as dos seus colaboradores/seguidores e com as variáveis da situação.

As primeiras investigações sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de traços universais que distinguiam o líder dos seus seguidores. Essas características procuradas, variavam desde fatores físicos, traços de personalidade, história de vida, etc. Os resultados dessa linha de investigação acabaram por redirecionar o foco para a análise da interação mais como uma forma de relacionamento, para a definição de categorias ou fatores que captassem as

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características do líder eficaz e que permitissem encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.

Partindo do facto de que a diferenciação líder-liderados faz parte das organizações atuais, é importante sublinhar que ela não significa que a liderança seja um processo unidirecional, de ‘cima para baixo’. Na verdade, a liderança não parece depender apenas da postura do líder, mas, igualmente, das características dos liderados, pois existe uma influência recíproca entre ambos. Aqui joga-se também com o estilo adotado pelo líder e a sua adequação aos contextos situacionais, onde a variável liderados/colaboradores/seguidores não pode ser omitida, podendo mesmo ser fator decisivo na alteração do comportamento/estilo do líder.

Há uma interação entre líder e colaboradores/seguidores, pelo que se é verdade que o líder influencia, pelo tipo de liderança, os seus colaboradores, também é verdade que a eficácia do trabalho desses colaboradores bem como as relações interpessoais na equipa estão dependentes do tipo de liderança praticado. Se o grupo precisa do líder, também é verdade que o líder precisa do grupo, até porque este pode constituir-se como uma força de bloqueio à sua liderança. Fica clara esta interação social com influência mútua entre líder e liderados. Ora, isto pressupõe diálogo, pelo que o ‘bom’ líder deve possuir capacidades comunicacionais como saber falar e saber ouvir.

Parece ser consensual, junto da comunidade científica, a ideia de que a liderança é um processo de influência que se associa à capacidade de conduzir o grupo para os seus alvos, considerando-se que a influência do líder sobre os liderados é superior à que é exercida pelos mesmos sobre o comportamento do líder. Segundo Lourenço (2000), na linha de Coleman, um líder influencia a direção de um grupo em quatro aspetos: na estruturação da situação; no controlo do comportamento do grupo; na representação do grupo e na prossecução de objetivos e no desenvolvimento do potencial do grupo.

Apesar disto, e ainda que com papéis distintos, líder e liderados trabalham, formalmente, para o mesmo fim: a eficácia da organização a que pertencem. Mas ainda que as responsabilidades pelo sucesso ou fracasso dessa mesma organização sejam de todos, ao líder cabe a responsabilidade maior. Se é certo que os liderados devem ser colaborativos, recetivos à mudança, estar disponíveis para ‘aprender a aprender’, ser pró-ativos, é necessário destacar a importância das capacidades e habilidades do líder para persuadir, motivar, influenciar ou induzir os liderados a contribuírem para os objetivos da organização.

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que um líder influencie adequadamente o comportamento de um indivíduo ou grupo, é fundamental que aprenda e utilize corretamente as atitudes de empatia, objetividade e autoconhecimento. No referente à empatia deve ser capaz de se colocar na posição do outro, de simular os seus sentimentos, preconceitos e valores; no entanto, deve ser objetivo no que se refere à análise e avaliação dos resultados alcançados e formas de os manter ou superar; o autoconhecimento, a autoanálise das suas atitudes para com as pessoas que lidera e as reações provocadas são indispensáveis para que haja empatia e objetividade.

De sublinhar que se o líder é a ‘chave do sucesso’ da organização, os liderados são as ‘portas’ para esse mesmo sucesso, cabendo ao líder saber como as abrir, como as fazer moverem-se, motivo pelo qual não pode praticar uma liderança ‘umbilical’, centrada em si e descurando o outro; deve antes, como referem Goleman et al. (2002), praticar uma ‘liderança com ressonância’, própria do líder com inteligência emocional desenvolvida, uma ‘liderança primal’, centrada nas pessoas, sintonizada com os seus sentimentos. Logo, o líder comprometido com o sucesso organizacional não pode marginalizar a realização pessoal e profissional dos liderados, já que os índices motivacionais estão nela imbrincados. Parece-nos, então, ser de considerar a ideia de que liderados descontentes, que reagem negativamente ao estilo de liderança praticada, serão, com certeza, um obstáculo à eficácia da organização pela consequente resistência às indicações e ordens do líder. Contudo, se por um lado podemos avaliar esta situação como um entrave à mudança e ao desenvolvimento da organização, por outro ela pode bem ser a via para essa mudança organizacional.

Parece-nos podermos concluir que, dada a complexidade e exigência do processo, não basta ser líder, ter esse estatuto como resultado duma atribuição formal, é fundamental ser ‘um bom líder’. O verdadeiro líder torna-se líder, faz-se num continuum, no decorrer do qual desenvolve a capacidade de mobilizar as inúmeras competências requeridas pelo ato de liderar. Blanchard vai mais longe quando afirma que “fazer do mundo um lugar melhor requer um tipo de líder especial: um líder que age em proveito dos outros8” (2010: 233). Tal remete para a ideia de líder ao serviço dos outros, de líder comprometido com os seus colaboradores e, em última instância, com o próprio mundo.

8 _{Foi Robert Greenleaf quem inventou o termo “servant leadership” em 1970, significando liderança ao}

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