Capítulo IV – Procedimentos metodológicos
4.1 Métodos e técnicas
4.1.2 Pré-Teste
Após a concepção do plano de pesquisa, executa-se etapa preliminar denominada de pré-teste do inquérito com o objetivo de conhecer o alcance dos dados, a clareza das perguntas e analisar se a investigação proposta corresponde ao objeto de estudo (Gil, 2002; Gonçalves & Meirelles, 2004).
A questão central do estudo orienta para a elaboração do roteiro de inquérito junto aos potenciais respondentes conforme apresenta-se:
a) Em que medida os processos de serviços dos segmentos apropriam-se dos conhecimentos e saberes formais e informais e constituem aprendizado organizacional?
b) Os saberes coletivos, quando conscientes, promovem competências capazes de promover o alcance de resultados ainda que mediante a instabilidade e a baixa previsibilidade dos cenários socioeconómicos?
No prosseguimento do plano de pesquisa, são aplicados os inquéritos teste com um grupo de pessoas convidadas, atuantes nos setores de serviços públicos da saúde e do transporte coletivo urbano (Gil, 2002; Gonçalves & Meirelles, 2004).
O pré-teste consiste na aplicação de 6 inquéritos, distribuídos nos 3 níveis hierárquicos das organizações, sendo 3 no setor da saúde e 3 no setor do transporte coletivo urbano.
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A experiência realiza-se através da aplicação de inquérito individual e pessoal, com encaminhamento prévio do roteiro, mediante termo de aceite do órgão e do respondente.
O roteiro teste é aplicado pela investigadora junto aos órgãos participantes convidados, cuja escolha é aleatória e, mediante consideração da investigadora quanto à viabilidade de acesso aos respondentes e requisitos organizacionais existentes para subsidiar a análise pretendida (Hill & Hill, 2000).
Ao término dos inquéritos teste, é solicitado aos colaboradores avaliar o roteiro quanto à comunicação, tamanho e quaisquer outros aspectos que quisessem expressar, transcritos a seguir, nas próprias palavras destes:
Questionário muito extenso. Questionário deveria ser encaminhado com antecedência. Para levantamento de dados técnicos, deixar espaço para as respostas. Colocar outras opções de vínculo empregatício. Esclarecer se o tempo de experiência é na área da formação escolar. Explicar a pergunta sobre a importância das informações no trabalho (Entrevista pré-teste, comunicação pessoal).
A contribuição desta fase pontua os ajustes a serem feitos nos roteiros destinados a recolha dos dados de campo, substancialmente a partir de anotações feitas ao longo das entrevistas teste e comentários dos entrevistados. Percebe-se a necessidade de maior clareza do inquérito sobre algumas questões, tanto nas expressões linguísticas usadas, quanto nos temas suscitados.
Quanto à análise de conteúdo, os temas comuns são identificados a fim de assegurar as variáveis determinantes, sob o estudo principal. (Hill & Hill, 2000).
Constatadas as potencialidades dos serviços e a suficiência das fontes para a discussão necessária ao estudo, procede-se no planeamento da investigação de campo para recolha dos dados (Hill & Hill. 2000).
Outra contribuição importante são os pareceres dos professores convidados para avaliar a consistência das questões abordadas nas entrevistas. Esta etapa acena para o depuramento dos dados, segurança sobre as variáveis em estudo e a validação dos roteiros, precedidos de submissão aos professores mencionados. Registre-se que esses docentes fazem parte do quadro
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da Universidade local, com formação compatível aos temas em estudo, nível de formação correspondente à pós-graduação com curso de doutoramento e detentores de conhecimento referente aos procedimentos da presente investigação científica.
As sugestões apresentadas propiciaram melhorias que foram incorporadas ao inquérito. São revistos os instrumentos de recolha de dados, com as observações: rever formatação; esclarecer pergunta sobre a localização do inquerido na estrutura orgânica e nível hierárquico; esclarecer questões sobre experimentação e inovação.
Outra questão necessária ao entendimento da investigação trata das terminologias utilizadas nos roteiros dos inquéritos no que tange a identificação dos níveis do “gestor” e do “intermédio”, uma vez praticadas nos órgãos componentes da amostra, com nomenclaturas distintas para o mesmo posto de trabalho investigado.
No nível hierárquico do gestor, localizado no topo das organizações, verifica-se diversas estruturas administrativas atribuídas à função deste, tratadas no roteiro como diretor, gerente, secretário municipal de saúde e provedor hospitalar. Verifica-se também a figura do assessor, como estafe de apoio/assessoramento: nível hierárquico imediatamente abaixo do cargo executivo.
No nível hierárquico do intermédio, localizado na faixa mediana da pirâmide organizacional, encontram-se tipologias igualmente diferentes, que tratam da função intermediária de comando, denominadas de coordenador, chefe de divisão, chefe de seção, encarregado, supervisor.
Registre-se que a investigadora convenciona a denominação de “intermediário” para “intermédio”, com o objetivo de evitar dúvidas quanto à função explicitada acima e também quanto à localização dos respectivos respondentes na estrutura organizacional. Outrossim, decidiu-se convencionar a denominação de “coleta de dados” para “recolha de dados”. Destarte, ambos justificam-se pela necessidade de melhor interação da linguagem e seu significado, embora expressões da língua portuguesa. Fica mantida a tipologia original obtida na recolha e no banco de dados.
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Conclui-se favoravelmente pelo inquérito, com os ajustes considerados necessários, para aplicação junto aos setores dos serviços de saúde pública e do transporte público coletivo urbano da cidade de Montes Claros, Minas Gerais, Brasil. A versão do inquérito incluído nos anexos I, II e III contém as modificações sugeridas na fase de pré-teste.
4.2 Público alvo
Para o alcance da investigação acerca das práticas de gestão dos serviços públicos de saúde e de transporte público coletivo urbano do município de Montes Claros, Minas Gerais, Brasil, identifica-se as organizações atuantes no setor terciário da economia, reguladas e credenciadas pelo SUS e pelo município.
A partir da perspectiva da teoria da organização, discutida por Dodgson desde 1993 às compreensões atuais de Antonello em 2005 e Fontenelle em 2012, entendida a aprendizagem organizacional como recurso dotado de conhecimento cumulativo e inovação, suportados por sistemas cognitivos e memórias, a composição do público alvo da investigação de campo compreende três níveis de execução da pirâmide organizacional:
a) Gestores, que são os decisores localizados no topo das organizações.
b) Intermédios, pessoal que ocupa postos de comando intermédio nas organizações. c) Técnicos operacionais, ocupantes de postos de trabalho de nível de formação superior, técnica, profissionalizante, ensino médio ou fundamental, não detentores de postos de chefia.
As organizações decidem no topo em um nível estratégico através de seus gestores e/ou decisores. No nível intermédio localizam-se as operações táticas e com poder decisório de comando a partir das diretrizes e direção superior. E na base da pirâmide localizam-se as operações técnicas, especializadas, ou mesmo de natureza profissionalizante, de formação média ou fundamental 9, executadas pela força de trabalho das organizações através de suas habilidades e competências, saberes formais e informais (Ansoff & McDonnel, 1993;
9 Estrutura da educação brasileira: educação básica (ensino infantil e fundamental), ensino médio, educação profissionalizante e educação superior. LDB nº 9394/1996 e alterações.
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Chiavenato, 2004; Oliveira, 1996).
A figura a seguir ilustra os níveis mencionados e sustenta o entendimento da investigação a fim de compreender em que contexto são realizados os processos laborais, com vistas à aprendizagem organizacional.
Figura 4.1 Pirâmide organizacional.
Fonte: Adaptado de Ansoff e McDonnel (1993), Oliveira (1996). Chiavenato (2004).
O delineamento da investigação de campo, orientado pelos objetivos do estudo, aborda os três níveis hierárquicos das organizações através da aplicação de três roteiros de inquéritos, que contém questões comuns a estes níveis, cujos respondentes são gestores, intermédios e técnicos operacionais (Figura 4.1).
4.3 Variáveis do estudo
As questões dos roteiros dos inquéritos junto aos três níveis devem apontar como são as práticas nos serviços e como são compreendidos os conceitos de serviço e as experiências coletivas das organizações. As questões são as mesmas para os gestores, para os intermédios e para o pessoal de nível técnico operacional, chamadas aqui de questões comuns, evidentemente com os ajustes necessários à compreensão dos respondentes e localização destes na pirâmide organizacional.
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Os roteiros estão distribuídos em três blocos: caracterização, planeamento e gestão, para que se possa analisar em que etapa ou instância dos serviços há participação do coletivo nos processos do planeamento organizacional. Espera-se perceber nesse foco, algum grau ou não, de envolvimento das diversas unidades entre si e com a organização (Nonaka, 2006).
No cruzamento dos dados, o objetivo é identificar a consistência da informação, para a demonstração do grau de interação entre os níveis hierárquicos, a leitura sobre a realidade que os cerca, assim como a percepção da organização em seu construto.
Asheim (2007) debate com outros estudiosos, o conhecimento e a aprendizagem numa dimensão onde interagem os saberes explícitos e tácitos, dando lugar ao conhecimento base. Nesse movimento semiótico, procura-se compreender nos serviços objeto do estudo, quais dimensões são prevalentes e agregadas como valor pela organização (Asheim, 2007 como citado em Santos, 2009, pp. 292-305).
Os resultados da recolha dos dados sobre a parceria com outros serviços, a troca de experiência e seu respectivo registro, deverá levar a uma análise sobre o grau do aprendizado organizacional, qual complexidade implícita na lógica dos insights, protocolos e o uso dos conhecimentos existentes (Morgan, 1996).
Se por um lado o compartilhamento das idéias cumpre um papel fundamental na identificação da cultura organizacional, por outro lado, é a diversidade que gera a inovação (Senge, 1999). O estudo considera necessário perceber qual significado este fenómeno traz para as organizações diante do objetivo central, ou seja, conhecer em que medida a aprendizagem acontece no âmbito destas, sem a pretensão de uma análise comparativa entre os dois setores, saúde e transporte coletivo urbano.
As questões que tratam do compartilhamento e troca das ideias desde o planeamento à participação nos processos de gestão (questão 4 do roteiro, sobre o trabalho multidisciplinar), devem indicar como as relações entre os níveis organizacionais nesse construto, constituem-se em aprendizagem.
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Com o mesmo intuito, as questões comuns aos três níveis respondentes estão agrupadas para conhecer estatisticamente o valor dos dados encontrados, para demonstrar a significância ou não, dessas práticas das organizações. Esta conduta encontra respaldo na releitura de Dodgson (1993) que coloca a compreensão do processo, na teoria da organização, como ponto forte para o entendimento sobre a aprendizagem organizacional.
A seguir, as variáveis do estudo e as questões correlatas10.
4.3.1 Saberes explícitos
Esta variável diz respeito aos saberes explícitos: conhecimento dos saberes dos atos técnicos, sobre o uso de recursos, ferramentas e/ou produtos na realização das atividades (Zarifian, 2001).
As questões referentes ao planeamento e a gestão denotam conhecimento sobre as ferramentas gerenciais, sendo a sua utilização consciente ou não (Senge, 1999).
As questões que tratam sobre a gestão devem demonstrar, conhecimento específico sobre os processos próprios da administração como gestão de pessoas e capacitação, segurança e higiene do trabalho, desenvolvimento de métodos financeiros, administrativos, contábeis, logística e outros correlatos (Nonaka, 2006; Starkey, 1997).
Estes aspectos estão indagados nas questões de números:
1.3: “Considerando sua jornada de trabalho semanal, distribua seu tempo em termos percentuais”.
2.11 “Como classifica o cumprimento de metas”.
O entendimento sobre a pergunta indica uma proximidade ou não, da prática de planeamento e organização.
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Conhecimento e uso de ação estratégica. Capacidade de desenvolver o “pensar”. PDCA (planear, desenvolver, controlar e avaliar).
1.4: “Com que frequência as decisões são avaliadas”
Utilização da técnica de planeamento: acompanhar e avaliar.
2.4: “Estas práticas são registradas”. Refere-se ao registro ou não de práticas inovadoras.
Requer conhecimento sobre rotinas e protocolos ou procedimentos operacionais padrão (POP).
2.5: “Há uso de equipes multidisciplinares”.
Visão ampliada do conhecimento. Base intelectual que permite o reconhecimento de conceitos de outras fontes e capacidades técnicas.
2.6: “Há uso de equipes temporárias para a obtenção de determinada meta ou trabalho”.
2.20: “Há um grupo ou mais de um grupo responsável pela educação continuada em serviço”.
Pressupõe-se o reconhecimento de valores e o reconhecimento sobre pessoas potenciais para o desenvolvimento ou a execução de tarefas que se apresentam além do cotidiano do trabalho.
2.8: “Os resultados ou contribuições destes trabalhos são adaptados em outras situações”
Capacidade de abstração e raciocínio lógico para a otimização de resultado. Percepção de conhecimento sobre as técnicas e/ou matérias aplicáveis.
2.11: Como classifica o cumprimento das metas definidas para a instituição
2.12: “Quais protocolos/normas/informações, considera importante para o cumprimento de metas”.
2.13: “Avalie a importância dos tipos de informações”.
2.14: “Qual a importância das fontes de informações, para a gestão da organização”. Conhecimento intelectual específico sobre as matérias.
Conhecimento geral sobre diversos setores da economia e atualidades. Capacidade de leitura crítica sobre a realidade.
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4.3.2 Saberes tácitos
Esta variável trata dos saberes tácitos, conhecimentos que não se exprimem por palavras, pois são subentendidos, implícitos. As questões a seguir deverão retratar a postura e o comportamento dos gestores à frente das organizações investigadas. Estão expressas nas questões constantes do bloco sobre “gestão” (Asheim, 2007 como citado em Santos, 2009).
1 “Como são transmitidas suas decisões”.
De acordo com a frequência e opções mais utilizadas, espera-se conhecer a atitude de comando junto à equipa e qual hierarquia é observada.
2.3 “Havendo a discussão, os casos positivos são aplicados nas práticas de trabalho”.
Esta questão é uma extensão da 2.2 que procura conhecer como são discutidos os resultados das práticas de inovação.
2.10 “Quais mecanismos são estabelecidos para este processo”.
A questão é uma extensão da questão anterior, sobre o estímulo ao aprendizado (Questão 2.9 do roteiro).
Tanto a adoção imediata ou por parte das práticas de trabalho, quando aos mecanismos estabelecidos para a promoção do aprendizado, eventos que promovam a interação e o conhecimento, entre o(s) grupo(s) de trabalho, poderão denotar um processo natural ou sistemático das práticas. Indica a base das ações sustentadas pelo conhecimento empírico, intuitivo ou, de modo sistematizado.
2.15 “Assinale a frequência de utilização dos fatores a seguir apresentados, para direcionar suas ações na administração do serviço: informações, intuição, experiência”.
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motivado pelas crenças e pressupostos do que almeja para a organização. O conhecimento tácito guia-se caracteristicamente sobre esta premissa.
2.17 “Como avalia a comunicação existente”.
Diz respeito à percepção de mundo, do olhar, dos princípios, crenças e valores (Nonaka & Takeuchi, 1997).
4.3.3 Competências
O termo competência tal como utilizado por Sveiby (1998) tem um significado mais amplo do que o sentido de habilidade prática, pois a competência não seria passível de ser copiada, mas sim transferida pela prática. Segundo o autor, cada indivíduo desenvolveria sua própria competência com treinamento e através de suas práticas.
No caso de organizações, a competência seria o elo entre conhecimento e estratégia e, nesse sentido, seria a capacidade que uma organização teria para atuar em relação a outras organizações (Dodgson, 1993; Nonaka, 2006).
Através da indagação a seguir, constante do roteiro do inquérito, objetiva-se conhecer como as organizações estudadas atuam nesse patamar. Refere-se ao bloco sobre o tema planeamento.
1. “Como são definidos os planos e as metas?”.
As eventuais respostas possibilitam analisar com que atores a organização define seu plano de trabalho para dar consecução aos seus objetivos. Define competências não só pelo âmbito da participação no poder decisório, como também, na apropriação dos conhecimentos individuais para a organização (Ramos, 2002).
No bloco de questões sobre a gestão foi indagado:
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Leitura sobre o grau de poder, informalidade, observância à hierarquia.
2.1. “Havendo práticas inovadoras, quem são os responsáveis por estes processos e qual alcance das mesmas”.
Para avaliar em que medida as competências definem-se como uma extensão do poder de mando, de consecução das diretrizes e, em que medida as práticas impactam nos serviços das organizações de modo inovador (Dutra, 2004) é apresentada a questão a seguir:
2.7 “As equipes temporárias ao serem designadas para determinadas tarefas, dedicam- se exclusivamente às mesmas”.
Conhecer comportamento sobre a mudança de paradigma, sobre a capacidade de se desvencilhar de rotinas, normas, regras, cotidiano.
2.13 “Avalie a importância dos tipos de informações”.
2.14 “Qual a importância das fontes de informações”.
Determinar o reconhecimento da importância de considerar o ambiente como meio instável no qual as organizações competem por recursos limitados. Reforça o entendimento sobre o desempenho de competências para uma seleção natural de sobrevivência das organizações e daquelas consideradas mais aptas às exigências daquele setor onde estão inseridas (Sveiby, 1998; Bemfica, 1999).
4.3.4 Inovação
A inovação está intrinsicamente relacionada ao processo de desenvolvimento nas organizações, compreendida como o ato de criar, renovar ou inventar, produzir algo existente de modo novo, diferente do usual. Desde a teoria Schumpeteriana até as idéias mais recentes desse mesmo autor (1982), discutida por outros estudiosos para explicar a busca da inovação permanente nos processos produtivos, ao mesmo tempo em que tem-se o debate sobre os impactos na gestão do conhecimento, conceitos e sistemas de métrica de produtividade (Fontenelle, 2012).
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Esta variável presta-se de modo fundamental a auxiliar a investigadora a discutir as potencialidades das organizações estudadas quanto às práticas de inovação, de transformações (Fontenelle, 2012).
Cooke e Asheim (2007, como citado em Gerry, 2007) ao refletirem sobre inovação e desenvolvimento regional, colocam que saber identificar as práticas que agregam conhecimento criativo, possibilitam avanços nos resultados almejados especialmente àqueles voltados para a qualidade e a promoção de organismos cooperativos e vantagens locais ou regionais como resposta às demandas presentes.
No bloco que trata da gestão, são inqueridas as seguintes situações:
2 “Existem no serviço práticas inovadoras”.
Determinar a existência de inovações nas organizações.
As questões seguintes indagam como são praticadas ou não, as inovações. Espera-se que possam exprimir a conduta organizacional frente à mudança de paradigma frente ao novo, como agem em relação aos protocolos existentes.
Busca-se compreender os entendimentos sobre o que é novo, o que está superado, ou ainda, quais mudanças estão em processo.
Questões de n.ºs: 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 e 2.5.
Busca-se conhecer que tratamento é dado às inovações, qual grau de consciência sobre a inovação no processo produtivo; qual a participação das pessoas de forma multidisciplinar frente às atividades consideradas inovadoras (Asheim, 2007 como citado em Santos, 2009).
2.19 “Principais instrumentos de disseminação e compartilhamento dos conhecimentos adquiridos”.
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Esta questão busca conhecer se há uma sistematização dessas aprendizagens, se há alguma formalidade sobre o novo e de que forma acontece dentro do ambiente de trabalho.
4.3.5. Experiências
Entendido como um conjunto de conhecimentos individuais ou específicos que constituem aquisições acumuladas vantajosas ou não, históricas, resultantes de experimentos e ações novas ou modificadas (Dutra, 2004. Drucker, 2006).
No bloco que averigua o planeamento, é inquerido aos respondentes:
1.3 “Considerando sua jornada de trabalho semanal, distribua seu tempo em termos percentuais”.
De acordo com o grau de experiência das pessoas em seu construto, como conduzem-se no cotidiano, se de forma natural ou disciplinada.
No bloco que trata da gestão estão as questões:
2.7 “As equipes temporárias se dedicam exclusivamente àquela função”.