Teoria das relações humanas

A compreensão do que representa a liderança nos dias actuais exige, antes, o conhecimento prévio dos caminhos pelos quais passaram as teorias ao longo dos tempos. Uma destas abordagens é a que faz referência às relações que se desenvolvem dentro de uma organização, como sendo as mais indicativas para o sucesso – a teoria das relações humanas.

Assim, opondo-se às teorias clássicas, no final da década XX, surgem as abordagens comportamentalistas, nas quais foi preponderante o pensamento de Elton Mayo. É com este movimento que, segundo Lima (1992a, como citado em Inocêncio, 2013), se começa a compreender a importância dos problemas humanos na organização e a dar relevância à participação dos trabalhadores na gestão, no que se refere à tomada de decisão. No entendimento de Bergamin e Coda (1997), a abordagem das relações humanas surgiu com os resultados da experiência de Hawthorne realizada por Elton Mayo (1933), que visava pesquisar o efeito das condições ambientais sobre a produtividade do pessoal, no sentido de dar importância ao factor humano na organização e a necessidade de humanização e democratização das organizações. É uma teoria de gestão, incluída na escola comportamental, fundada por Mayo (entre outros precursores de renome, tais como Barnard, 1938; Simon, 1947;

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Lewin, 1948), na sequência das conclusões obtidas em diversos estudos realizados em várias empresas norte-americanas.

Na realidade, havia muito tempo que os especialistas tentavam encontrar a combinação ideal de condições físicas, horários e métodos de trabalho que estimulasse os trabalhadores a produzirem o melhor das suas capacidades. Contudo, quando o programa de investigação terminou, já não havia dúvida de que ele iria ficar na história como um dos mais importantes projectos de investigação levados a cabo na área dos estudos organizacionais. De facto, foi na fábrica de Hawthorne que o movimento das relações humanas se iniciou e, com o qual, Elton Mayo tornou-se conhecido pelos seus estudos que revelaram a nova concepção da natureza humana (Chiavenato, 2000)

“[...] o homem social com necessidades sociais e com objectivos individuais que sendo satisfeitos têm influência sobre o moral e a atitude das pessoas e dos grupos. Mayo, compreendeu que as relações interpessoais que se desenvolvem no local de trabalho são o factor que afecta a produtividade da organização de modo mais significativo” (p. 115).

Como descrito por Inocêncio (2013), ainda se referindo às constatações dos estudos de Mayo, considera-se que

“As mudanças físicas do trabalho influenciavam a produção, mas que os aspectos humanos influenciavam igualmente a produtividade. Em resultado das investigações, os operários sentiram que eram elementos importantes na empresa. Eram membros participativos de grupos de trabalho coesos e motivados, com sentimentos de pertença, competência e realização pessoal. Sentiam-se a participar no futuro da empresa e não só a executar tarefas rotineiras e desinteressantes” (p. 24).

Na sua abordagem sobre a teoria das relações humanas, Chiavenato (1999) partiu do pressuposto de que o homem tem necessidades sociais, desejo de recompensas no trabalho e responde mais às pressões do grupo do que ao controlo administrativo e autoridade superior. Da apreciação desta realidade, despoletou-se um novo tipo de gestão mais voltado para as necessidades individuais e de grupos e pela eficiência e produtividade através da liderança, motivação e comunicação. Portanto, esta teoria estuda a interacção social de modo a explicar o comportamento humano dentro das organizações. E, como define Chiavenato (2003)

30 “[…] as relações humanas são as acções e as atitudes desenvolvidas a partir dos

contactos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contactos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras” (p. 107).

Noutras palavras, a teoria aludida preconiza que os ganhos de produtividade são o resultado da melhoria da satisfação das pessoas e da sua motivação. E, portanto, ela enfatiza a existência de um clima participativo que impulsiona a melhoria do comportamento, reduzindo a resistência às mudanças, ao mesmo tempo que aumenta a motivação do funcionário por meio da satisfação de expectativas mais altas (Libâneo, 2004). Desta teoria, diz Lewin (1948, como citado em Kwasnicka, 2006), emerge o conceito de organização informal (em oposição aos grupos formais com regras prescritas e intencionalmente constituídos), no qual são definidas as regras de comportamento, os valores sociais e as formas de recompensa e sanção social, através de relacionamentos interpessoais.

Outrossim, Chiavenato (1987) escreve que as experiências de Hawthorne, realizadas com o intuito de determinar como as mudanças nas condições de remuneração e de trabalho (iluminação, temperatura, tempo de descanso, acidentes de trabalho, fadiga, rotação do pessoal)influenciam as pessoas e a sua produtividade no trabalho e permitiram observar, sumariamente, que i) o trabalho é uma actividade tipicamente grupal; ii) o operário não reage como um indivíduo isolado; iii) a tarefa da administração é formar líderes capazes de compreender, comunicar e persuadir; e iv) a pessoa é motivada essencialmente pela necessidade do trabalho em equipa.

Do estudo feito ficou evidenciado que a produtividade aumentava com a melhoria das condições de trabalho, onde se destaca o homem como centro de atenção e não a organização e produção dentro da empresa. Para Kwasnicka (2006),

“A abordagem de relações humanas busca o encontro das necessidades dos indivíduos dentro da organização, ou seja, o indivíduo aqui já não é encarado como uma máquina. Pois, todo o indivíduo tem um potencial que pode ser desenvolvido para o bem da organização ou do grupo a que ele pertence” (p. 84).

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Para esta autora, a teoria das relações humanas observa toda uma necessidade de colher e respeitar todos os anseios, motivações, desejos, aspirações, condições de trabalho e de higiene, entre outros, que podem determinar a boa ou a má conduta do indivíduo e, consequentemente, o seu desempenho dentro da organização. Kwasnicka (2006) destaca ainda como aspectos positivos desta teoria a maior abertura para a participação dos escalões inferiores na vida das organizações; o relacionamento aberto entre os gestores e os colaboradores; e a gestão das organizações que passa por prestar maior atenção às necessidades sociais e psicológicas dos colaboradores.

É, se calhar, aqui, que, pela primeira vez na história das organizações, se torna imprescindível a democratização do processo comunicacional entre decisores e subordinados de modo que as interacções sociais e a dinâmica entre os grupos permitam a eficiência organizacional (Lima, 2000). Como ainda refere este autor, e na senda da escola das relações humanas, “o conflito é atribuído a dificuldades de comunicação e a desentendimentos interpessoais e não a posições e interesses divergentes e a assimetrias de poder” (p. 30).

Sobre este propósito, Robbins (2004) aponta que outra maior contribuição da teoria das relações humanas foi ressaltar a necessidade de boas relações humanas no ambiente de trabalho, o tratamento mais humano dado às pessoas, a adopção de uma administração mais participativa, em que as pessoas possam ter um papel mais dinâmico. E, como consequência dessa teoria, surgem os líderes, a fim de melhorar o tratamento dado às pessoas e propiciar um ambiente motivacional de trabalho mais favorável e amigável. Com o impacto da teoria das relações humanas, os conceitos como organização formal, disciplina, departamentalização passam a ceder lugar para novos conceitos como organização informal, liderança, motivação, grupos sociais, recompensas, etc., (Idem).

Um trecho do trabalho de Ramos (1997, como retratado em Inocêncio, 2013) evidencia o cerne da teoria das relações humanas, como se indica:

32 “É assim que, da concepção da pessoa de Homo Economicus de acção racional da

abordagem clássica das organizações, se passou para a concepção da pessoa como Homo Social em que a máxima satisfação do trabalhador e o bom ambiente social, são finalidades essenciais para se compreender a emergência histórica da Escola das Relações Humanas e da Teoria Comportamental. Com o desenvolvimento das Teorias dos Sistemas Fechados e Abertos, cada organização insere-se num contexto de economia de mercado concorrencial, de dimensão internacional, onde se visualiza um melhoramento das condições de trabalho, a participação e a cooperação dos trabalhadores neste processo. Face às exigências do mundo empresarial, o homem já não é certo, nem responsável. A incerteza económica, social e política, concepciona o Homo Erraticus. Trata-se da concepção de um homem complexo e político, cuja acção é multifinalizada em matrizes ilimitadas” (pp. 25-26).

Não obstante, escreve Robbins (2004), a teoria das relações humanas, à semelhança do que acontece com quaisquer outras abordagens no campo das ciências humanas, conheceu nos seus primórdios situações positivas, mas, ao longo dos tempos e pela cada vez maior complexidade da estrutura das organizações, começou a registar aspectos negativos na sua materialização, à medida que se impunha a necessidade de manter uma distância mínima entre os gestores e os trabalhadores, dado que a participação destes no processo de tomada de decisão sobre todos os aspectos da organização nem sempre foi frutífera e poderia criar mais problemas do que soluções.

Mais crítico ainda, em relação a esta corrente, é o facto de que as generalizações das conclusões colhidas num único estudo dificilmente podiam ter aplicação universal noutros contextos e organizações. Pois, como observa Kwasnicka (2006, p. 74), “algumas deficiências da teoria clássica constituem o assunto de primeira importância na teoria de relações humanas, embora frequentemente sejam tratados de modo indirecto e parcial”. Ora, as práticas de liderança nas organizações devem respeitar a natureza e o propósito que se tem em vista satisfazer. Essa realidade remete-nos para um olhar sobre as teorias que dão enfoque a situação em que a organização se insere e se desenvolve - as teorias contingenciais.

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