Vantagens e desvantagens do conflito

As consequências negativas do conflito provocam reacções de desagrado e de evitamento. Assim, se é negativo, deve ser prevenido e evitado. Contudo, alguns autores (Baron, 1997; De Dreu, 1997; e Tojosvold, 1997; citado por Cunha et al, 2006) afirmam que o conflito também pode ser benéfico para o desempenho de grupos e organizações, mostrando estudos que comprovam que estimular o conflito pode promover efeitos positivos como:

85 - Ao eliminar o conflito e a divergência, tende-se a ocorrer o pensamento de grupo, onde a inibição da expressão de perspectivas distintas leva a decisões precipitadas e até desastrosas. Assim, é importante fomentar o pensamento divergente e o conflito para que possa haver uma maior reflexão e decidir de forma mais pensada e argumentada. - Procurando criar uma força de trabalho semelhante e consensual, anulando as divergências, pode levar à redução dos níveis de criatividade, como também fragmentar a individualidade e a independência.

- A eliminação do conflito pode levar à escalada no longo prazo, pois, ao suprimir, o conflito fica intacto mas tende a reactivar-se mais tarde com maior intensidade.

- Estimular o conflito construtivo pode fomentar a comunicação inter-grupal, aumentar a compreensão mútua, aumentar a aceitação dos acordos e decisões, facilitar a cooperação intra-grupal, aumentar os níveis de criatividade, etc. Aqui também inclui-se a participação de terceiras partes estimulando a confrontação aberta e franca entre os adversários. Assim, fomenta os níveis de desempenho individual, do grupo ou das organizações envolvidas no conflito.

Robbins (1996; citado por Cunha et al, 2006) e De Dreu (1997; citado por Cunha et al, 2006) salienta então que a supressão do conflito pode ter efeitos tanto positivos como negativos, sendo necessário encontrar o nível moderado. Para Mintzberg (1986; citado por Cunha et al, 2006), quando há conflitualidade em excesso, podem gerar-se níveis de stress elevado, redução de alternativas de soluções decisórias, redução do pensamento criativo, desconfiança, percepções exacerbadas de ameaças, utilização de estratégias autoritárias de poder, empobrecimento de coordenação entre as partes, etc. Contudo, um baixo nível pode fomentar apatia, perda do sentido de urgência, ausência de empenho por soluções negociadas e conciliatórias, entre outros (figura 3.3).

86 Figura 3.3: Conflito e desempenho – ‘o óptimo está no meio’.

- Apatia - Estagnação - Incapacidade para enfrentar os desafios da mudança - Pensamento Grupal - Caos - Dificuldades de cooperação e coordenação - Arena política completa -Clima paranóico, destrutivo - Inovação e criatividade - Melhoria da qualidade das decisões - Mais elevado desempenho

Baixa Intensidade do Elevada

conflito Desem-

penho

Fonte: Jehn, 1995; Tobbins, 1996; e Roberson & Hunsaker, 1996; citado por Cunha et al, 2006:538.

Vale salientar então, que essa lógica ambivalente é mais consonante com a realidade, do que a clássica perspectiva de eliminação do conflito. Porém, o teor incerto não viabiliza uma linha clara de como gerir o conflito, salientando que “tudo depende”. Segundo Schweiger et al (1986; citado por Cunha et al, 2006), de um lado o conflito viabiliza a qualidade das decisões, mas de outro ele pode debilitar a capacidade do grupo de trabalhar em conjunto.

Alguns autores também compartilham desse pensamento enfatizando (Bornstein & Erev, 1997; Carnevale & Probst, 1997; De Dreu, 1997; De Dreu et al, 1999; e De Dreu & De Vries, 1997; citado por Cunha et al, 2006):

- O conflito de recursos inclina-se a gerar efeitos negativos nos dois aspectos do desempenho. Contudo, podem trazer efeitos positivos quando existe competição entre os grupos, fortalecendo assim a identidade grupal e gerando cooperação mútua, além da criatividade individual e motivação. Como também quando as partes envolvidas manifestam orientações pró-sociais, conduzindo o conflito para soluções integrativas. - O conflito intelectivo pode gerar efeitos positivos e negativos. Os positivos ocorrem geralmente quando: existem poucos componentes sócio-emocionais; a tarefa é complicada e não habitual; os envolvidos valorizam a cooperação; os envolvidos

87 procuram descobrir fragilidades e gerar soluções optimizadas. Já os conflitos negativos ocorrem quando: envolve muitos elementos sócio-emocionais, a tarefa é simples e rotineira ou quando os actores procuram objectivos competitivos mais do que os cooperativos.

- O conflito pode incrementar e/ou prejudicar o desempenho, podendo ser positivo e negativo ao mesmo tempo.

- Assim, a comparação dos efeitos negativos e positivos do conflito tem que ser realizada numa perspectiva temporal. Ou seja, o que pode ser negativo no curto prazo podem trazer efeitos positivos a longo prazo.

Assim, Pomeroy et al (2006) enfatiza que quando os conflitos representarem a interacção produtiva dos interesses e valores dos grupos envolvidos, os mesmos serão sempre úteis para a sociedade.

Cunha et al (2006) chama a atenção para dois aspectos importantes relacionados aos conflitos. Primeiro é que os conflitos exercem efeitos sobre os adversários directos, mas também sobre os membros organizacionais, que embora não tenham participado, sofrem as consequências. O segundo aspecto diz respeito aos níveis recomendáveis de conflito que ocorrem de acordo com a fase do processo em que ocorrem.

Para Jehn e Mannix (2001; citado por Cunha et al, 2006), é provável que uma equipa de elevado desempenho experimente diferentes graus de conflito de tarefa, de relacionamento e de processo. Como exemplo, pode-se citar que o desempenho do grupo é elevado quando: o grau de conflito do processo é alto tanto no início como no fim; o grau de conflito do relacionamento é fraco durante todo o processo de interacção do grupo; e o grau de conflito da tarefa é elevado na fase intermédia e baixa na fase final. Os autores ainda salientam que as equipas que possuem elevado desempenho manifestam mais elevado grau de conflito da tarefa na fase intermediária, do que nas etapas inicial e final.

Assim, Cunha et al (2006) afirma que para avaliar as vantagens e desvantagens do conflito, como também avaliar a eficiência das estratégias de gestão é necessário abordar três critérios. O primeiro é de natureza ‘instrumental’ que considera o grau em que um determinado comportamento ou solução possibilita alcançar determinados fins

88 (qualidade da decisão, satisfação das partes, etc.). Contudo, essa relação meios-fins faz com que seja necessário definir o beneficiário. O segundo critério é o ‘normativo’, que considera o grau em que os actos cumprem critérios relacionados à moralidade, adequabilidade, ética e justiça. A adequabilidade de uma determinada solução ou acção pode ser avaliada em função de critérios objectivos, mas as partes podem percepcionar a adequabilidade de forma distinta. E o terceiro critério diz respeito ao ‘horizonte temporal’, onde as partes envolvidas podem não indicar ideias convergentes sobre a matéria. Como exemplo, soluções ou actos benéficos de um ponto de vista normativo podem não sê-lo numa perspectiva instrumental, e vice-versa.