CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
ÁREA DE CONCENTRAÇÃO:
GESTÃO ESTRATÉGICA DAS ORGANIZAÇÕES
REESTRUTURAÇÃO DOS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS: A
VISÃO DOS DIRETORES E COLABORADORES DE UMA EMPRESA
DO SETOR MOLDUREIRO
Patrícia Viviane Alves Brasil
ESCOLA SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO GERÊNCIA - ESAG
PATRÍCIA VIVIANE ALVES BRASIL
REESTRUTURAÇÃO DOS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS: A
VISÃO DOS DIRETORES E COLABORADORES DE UMA EMPRESA
DO SETOR MOLDUREIRO
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Administração - Gestão Estratégia das Organizações, como requisito para obtenção do título de Mestre em Administração.
Orientador: Prof. Dr. Gilberto Dias
VISÃO DOS DIRETORES E COLABORADORES DE UMA EMPRESA
DO SETOR MOLDUREIRO
PATRÍCIA VIVIANE ALVES BRASIL
Esta dissertação foi julgada adequada para a obtenção do Título de Mestre em Administração (Gestão Estratégica das Organizações) e aprovada em sua forma final pelo Curso de Mestrado em Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina.
___________________________________________ Prof. Mário César Barreto Moraes, Dr.
Coordenador do Mestrado
Apresentada à Comissão Examinadora, integrada pelos professores:
Orientador: __________________________________________________
Prof. Dr. Gilberto Dias
Membro: __________________________________________________ Prof. Dr. Mário César Barreto Moraes
Membro: __________________________________________________ Prof. Dr. Arnaldo José de Lima
AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, ao meu esposo Tony, pelo amor e compreensão nos
momentos difíceis.
Ao meu filho Lucas, minha vida e fonte de inspiração.
Aos meus irmãos, Carla, Vanessa, Jonas e Celso pelo amor e apoio dedicado.
Aos professores que colaboraram para a concretização desse trabalho,
especialmente, ao meu orientador Gilberto Dias, por compartilhar seus conhecimentos.
DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho aos meus pais, Dilma e
Carlos, meus principais mestres. Na
simplicidade de suas palavras, grandes
RESUMO
O reconhecimento do capital humano como fator indispensável ao crescimento organizacional é cada vez mais evidente entre a classe empresarial. Logo, o desenvolvimento da área de recursos humanos tornou-se um aspecto fundamental para as organizações de diversos setores, especialmente, para aquelas que enfrentam a concorrência a nível mundial em um ambiente dinâmico, complexo, e hostil. Esta pesquisa teve como objetivo identificar fatores relevantes para reestruturação dos processos de recursos humanos da Empresa de Molduras X a partir da percepção de seus diretores e colaboradores. O presente estudo buscou caracterizar e analisar a organização considerando o ambiente externo (mercado, produto e mão-de-obra) e ambiente interno (estrutura organizacional, processos de recursos humanos, ambiente social de trabalho e objetivos organizacionais). Para o desenvolvimento do trabalho, além do referencial teórico abordado, realizou-se um estudo de caso do tipo descritivo, exploratório e avaliativo. Como instrumentos de pesquisa, foram utilizados questionários semi-estruturados, entrevistas estruturadas e análise documental. Participaram como sujeitos: a diretoria, a gerência geral, a estagiária de recursos humanos, a encarregada de departamento pessoal e os colaboradores de maneira geral. Com base nos resultados, identificou-se os seguintes fatores a serem considerados na reestruturação da administração de recursos humanos: comprometimento da alta administração (cúpula estratégica) com o programa voltado ao desenvolvimento organizacional; descentralização da estrutura organizacional; adequação da dimensão do quadro de colaboradores às reais necessidades da empresa; desenvolvimento da área de Planejamento e Controle de Produção; ampliação dos canais de comunicação na empresa como um todo; diminuição a rotatividade e absenteísmo; estabelecimento de ações de melhorias com vistas à satisfação das necessidades básicas dos colaboradores; aumento do nível de escolaridade dos colaboradores e especialmente, das lideranças; investimento em formação, educação e treinamento; aumento das responsabilidades de alguns cargos do núcleo operacional.
ABSTRACT
The recognition of the human capital as an essential factor to the company growth is becoming more evident among the entrepreneurs. Consequently, the human resources area development has became a fundamental feature for the companies in different sections, specially, for those facing global competition in a dynamic, multifaceted and hostile. This research had as objective to identify relevant factors for the restructuring of human resources processes of the picture framing moulding company X from the perception of its directors and employees. The present study seeks to analyze the company considering the external environment (market, product and labor) and the internal environment (company structure, human resources process, social environment and the company objectives). For the research development, besides the theoretical references, a descriptive, exploratory and evaluative case study was done. As research instruments, semi-structured surveys, structured interviews and documental analyses were used. Participated as subjects: the directors, the managers, person in charge for the human resources and other employees. Based on the results, the following factors were identified to be considered in the restructuring in the human resources administration: commitment from the highest administration levels with the program intended for the company development; decentralization of the company structure, adjustment of the dimension of the labor to the real company needs; development of the production control and planning; increasing on the company’s communication channels; decrease on the turnover and absenteeism, establishment of improving actions aiming the complying of the labor basic needs, increase on the scholarship levels specially of the leaders, investing in education and training; increase on the responsibilities of some positions in the operational level.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Categorias de Investigação do Ambiente Social ...22
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Distribuição dos colaboradores quanto ao gênero ...131
Gráfico 2 - Distribuição dos colaboradores quanto ao estado civil...132
Gráfico 3 - Distribuição dos colaboradores quanto à idade...132
Gráfico 4 - Distribuição dos colaboradores quanto à escolaridade ...133
Gráfico 5 - Distribuição dos colaboradores quanto ao tempo de serviço...133
Gráfico 6 - Identificação com trabalho realizado ...138
Gráfico 7 - Adequação da capacidade ao cargo ...139
Gráfico 8 - Número de colaboradores por setor ...139
Gráfico 9 - Horário de Trabalho ...140
Gráfico 10 - Solicitações de Hora-Extra...140
Gráfico 11 - Dificuldade para realização de hora-extra ...141
Gráfico 12 - Material de trabalho ...142
Gráfico 13 - Normas da empresa...142
Gráfico 14 - Condições Físicas de Trabalho ...143
Gráfico 15 - Segurança do ambiente de trabalho ...143
Gráfico 16 - Equipamentos de segurança oferecidos pela empresa ...144
Gráfico 17 - Utilização dos equipamentos de segurança...144
Gráfico 18 - Realização de treinamentos na área de segurança ...145
Gráfico 19 - Necessidades de treinamentos na área de Segurança...145
Gráfico 20 - Oportunidades de treinamentos...146
Gráfico 21 - Resultados dos treinamentos...146
Gráfico 22 - Relacionamento...147
Gráfico 23 - Participação nas mudanças relacionadas ao trabalho realizado ...148
Gráfico 24 - Transmissão de informações sobre a empresa ...148
Gráfico 25 - Comunicação...149
Gráfico 26 - Realização de reuniões...150
Gráfico 30 - Critérios para questões disciplinares...152
Gráfico 31 - Abertura para sugestões com lideranças ...153
Gráfico 32 - Elogios por parte das lideranças...153
Gráfico 33 - Conhecimento sobre os benefícios oferecidos ...154
Gráfico 34 - Satisfação quanto aos benefícios oferecidos...154
Gráfico 35 - Interesse em outros benefícios ...155
Gráfico 36 - Satisfação das necessidades básicas...155
Gráfico 37 - Comparação do salário com outras empresas ...156
Gráfico 38 - Satisfação com o salário recebido...156
Gráfico 39 - Existência de critérios para realização de promoções...157
Gráfico 40 - Conhecimentos sobre os critérios utilizados para promoção ...157
Gráfico 41 - Possibilidade de promoção na empresa ...158
Gráfico 42 - Apresentação aos colegas de setor ...158
Gráfico 43 - Apresentação aos setores da empresa ...159
Gráfico 44 - Informações recebidas na admissão...159
Gráfico 45 - Informações recebidas do líder na admissão...160
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Categorias de Investigação sobre a Percepção da Diretoria...23
Quadro 2 - Distribuição dos colaboradores por cargo e setor do departamento administrativo, comercial e financeiro ...120
Quadro 3 - Distribuição dos colaboradores por cargo e setor no departamento industrial ...121
Quadro 4 - Distribuição de colaboradores terceirizados ...122
Quadro 5 - Número de colaboradores necessários no setor usinagem ...122
Quadro 6 - Número de colaboradores necessários no setor de gesso...122
Quadro 7 - Número de colaboradores necessários no setor de polimento...123
Quadro 8 - Número de colaboradores necessários no setor de gravação ...123
Quadro 9 - Número de colaboradores necessários no setor de pintura ...123
Quadro 10 - Número de colaboradores necessários no setor de HS...123
Quadro 11 - Número de colaboradores necessários no setor de embalagem ...123
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...14
1.1 EXPOSIÇÃO DO TEMA...14
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA ...18
1.3 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ...18
1.4 DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS ...18
1.4.1 Objetivo geral...18
1.4.2 Objetivos específicos...18
1.5 JUSTIFICATIVA ...19
1.6 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO ...20
1.7 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ...20
1.7.1Caracterização da pesquisa...20
1.7.2 Modo de investigação...21
1.7.3 Definição de termos...24
1.8 LIMITAÇÕES DO ESTUDO ...24
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...26
2.1 PERSPECTIVAS HISTÓRICAS SOBRE O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES: AS PRINCIPAIS MUDANÇAS DA ECONOMIA GLOBAL...26
2.1.1 Sociedade agrícola...27
2.1.2 Sociedade industrial...29
2.1.3 Sociedade do conhecimento...35
2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS ...39
2.2.1 A organização vista como máquina: abordagem clássica da administração...43
2.2.2 A organização enquanto organismo: escola das relações humanas, teoria geral dos sistemas, teoria contingencial e desenvolvimento organizacional...47
2.2.2.1 Escola das relações humanas...47
2.2.2.2 Teoria geral dos sistemas...49
2.2.2.3 Abordagem contingencial...53
2.2.2.4 Desenvolvimento organizacional ...55
2.2.3 Abordagem neoclássica...57
2.3.2 Processos de agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoal...69
2.3.3 Processos de aplicar pessoas: descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho, orientação de novos colaboradores...72
2.3.3.1 Descrição e análise de cargos ...72
2.3.3.2 Avaliação de desempenho ...75
2.3.3.3 Orientação de novos colaboradores...78
2.3.4 Processos de recompensar pessoas: remuneração e benefícios...79
2.3.5 Processo de desenvolver pessoas: treinamento, desenvolvimento e educação...85
2.3.6 Processos de manter pessoas: higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho, clima organizacional...88
2.4 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA...94
2.4.1 Liderança nas organizações...94
2.4.2 Motivação humana: principais abordagens...98
2.4.2.1 Os behavioristas e a motivação ...99
2.4.2.2 Teorias cognitivistas ...101
2.4.2.3 Motivação intrínseca ...103
2.4.2.4 Abordagem humanística ...105
3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA...117
3.1 HISTÓRICO...117
3.2 MISSÃO, VISÃO, VALORES ...118
3.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL...118
3.3.1 Organograma...119
3.3.2 Distribuição dos colaboradores por setor e função...120
3.3.3 Caracterização do maquinário, e, utilização da mão-de-obra (departamento industrial)...122
3.4 DESCRIÇÃO SUMÁRIA DOS PROCESSOS INDUSTRIAIS ...124
3.5 CARACTERIZAÇÃO DO AMBIENTE EXTERNO...125
4 APRESENTAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS DADOS COLETADOS...131
4.1 CARACTERIZAÇÃO DO QUADRO FUNCIONAL...131
4.2 CARACTERIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS ...133
4.3 DIAGNÓSTICO DO AMBIENTE SOCIAL INTERNO ...138
4.3.1 Categoria: Trabalho Realizado...138
4.3.2 Categoria: Condições de Trabalho...140
4.3.3 Categoria: Segurança do Trabalho...143
4.3.4 Categoria: Treinamentos...146
4.3.5 Categoria: Relacionamento...147
4.3.6 Categoria: Comunicação...148
4.3.10 Categoria: Oportunidades de Promoção...157
4.3.11 Categoria: Integração...158
4.3.12 Categoria: Pontos positivos e negativos...161
4.4 ESCLARECIMENTOS SOBRE O AMBIENTE SOCIAL INTERNO ...162
4.5 DESCRIÇÃO DOS DADOS OBTIDOS ACERCA DA PERCEPÇÃO DA DIRETORIA...167
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS LEVANTADOS...172
5.1 ANÁLISE DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL EM UMA PERSPECTIVA ORGÂNICA ...172
5.2 ANÁLISE DO AMBIENTE SOCIAL INTERNO...181
5.3 ANÁLISE DOS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS: CONSIDERANDO AS INTERFACES ENTRE AMBIENTE EXTERNO, ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E AMBIENTE SOCIAL INTERNO ...193
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS...206
1 INTRODUÇÃO
1.1 EXPOSIÇÃO DO TEMA
As atividades pertinentes à área de Recursos Humanos vêm, ao longo dos anos,
modificando-se, aperfeiçoando-se e, conseqüentemente, ampliando o seu campo de atuação
dentro das organizações.
O desenvolvimento dos princípios que fundamentam a atuação na área de
Recursos Humanos foi e muito provavelmente, continuará a ser de natureza evolutiva, onde as
épocas, conforme a sua contextualização política, econômica e social, marcaram alguns
períodos importantes para o desenvolvimento das atividades realizadas neste campo.
Historicamente, a Revolução Industrial representa um marco importante para o
desenvolvimento da concepção da área de Recursos Humanos. Este período, caracterizado
pelo surgimento das grandes fábricas, pela mecanização do trabalho, aumento da capacidade
produtiva, desenvolvimento dos meios de transporte e comunicação, trouxe modificações
significativas para a relação entre o homem e seu trabalho.
As manufaturas, característica do processo de produção capitalista que antecede a
Revolução Industrial, impunham um ritmo de trabalho bastante diferente do sistema fabril. De
acordo com Hobsbawn (1982, p. 67), as longas jornadas de trabalho, marcadas pela presença
de mulheres e crianças, tornaram-se características importantes para um sistema onde a
disciplina do operariado era indispensável. A mecanização das indústrias transformou o
trabalho artesanal, caracterizado pela utilização de ferramentas simples e flexíveis, em um
cotidiano de tarefas semi-automatizadas e repetitivas, surgindo, assim, novas formas de
trabalho para suprir as necessidades da produção em massa.
Autores como Decca (1999, p. 57) e Hobsbawn (1982, p. 66) escrevem sobre a
história do surgimento da classe operária, bem como as condições de vida a que estavam
submetidos. O trabalho excessivo em condições insalubres, baixos salários, alimentação
características marcadas na vida dos trabalhadores que migraram para os centros urbanos em
busca de um emprego nas grandes fábricas.
Com o tempo surgem as primeiras manifestações e reivindicações da classe
operária. Inicia-se uma luta secular entre os trabalhadores e proprietários de indústrias,
detentores do capital. As grandes e inúmeras transformações ocorridas a partir da Revolução
Industrial, ou seja, a implementação tecnológica nos meios produtivos, as drásticas mudanças
na vida do homem e sua relação com o trabalho, o aparecimento de uma legislação favorável
aos direitos dos trabalhadores, provocaram o aparecimento de problemas inexistentes
anteriormente. Diante do desafio de coordenar as atividades de centenas de operários, as
indústrias passaram a enfrentar problemas de gerência, improvisando suas decisões e sofrendo
erros de administração.
No final do século XIX surgem as primeiras tentativas de aplicação do
conhecimento científico à compreensão dos problemas industriais. As teorias administrativas
aparecem para apresentar melhorias à produtividade, assim como apresentar maneiras para
amenizar os conflitos presentes na relação entre trabalhador e indústria. Caravantes (1998, p.
41), afirma que o ponto inicial para os estudos sistemáticos sobre as organizações industriais
ficou conhecido como Abordagem Clássica, cujos principais representantes são Frederick
Taylor e Henry Fayol.
Para Morgan (1996, p. 36), a Abordagem Clássica da Administração é
caracterizada pela predominância do pensamento mecanicista. Utilizando a metáfora do
entendimento da organização como uma máquina, o autor coloca que esse movimento
negligenciou aspectos importantes como os fatores humanos e a natureza flexível e dinâmica
do ambiente interno e externo, bem como, a relação entre esses.
Em 1930, o surgimento da Escola de Relações Humanas trouxe várias
contribuições para compreensão do comportamento organizacional. Esse movimento,
caracterizado como uma abordagem humanística, forneceu subsídios e um novo
direcionamento para Administração de Recursos Humanos. Segundo Stoner (1999), ao
enfatizar as necessidades sociais, o movimento das relações humanas avançou além da
abordagem clássica, que tratava a produtividade quase exclusivamente como um problema da
engenharia.
Recursos Humanos, que era predominantemente servir de “amortecedor” das insatisfações de pessoal, e ser um órgão técnico-administrativo relativamente isolado da direção da empresa, passa a ser encarada como atividade contribuidora para a modernização constante das organizações como um todo (TOLEDO, 1987, p. 20).
A partir da concepção humanista surgiu a preocupação com aspectos psicológicos
e sociológicos da organização, e iniciou-se a aplicação de novos conceitos relacionados com a
motivação, a dinâmica de grupo, a liderança, a comunicação, o relacionamento interpessoal
etc. Desde então, várias pesquisas têm sido realizadas com o objetivo de aumentar o campo de
conhecimento acerca do comportamento humano no trabalho. Gradativamente, foi sendo
reconhecida a importância e a abrangência da área de recursos humanos.
Para Morgan (1996, p. 44), a Escola das Relações Humanas foi o ponto de partida
para o avanço do pensamento mecanicista para o orgânico. As organizações, antes
compreendidas como máquinas, passam a ser estudas como organismos. No livro Imagens da
Organização (1996, p. 43), no capítulo em que aborda a organização, utilizando a metáfora do
organismo, ou seja, as organizações concebidas como sistemas vivos, o autor reúne conceitos
da escola humanística, teoria dos sistemas, teoria contingencial e desenvolvimento
organizacional. Cada qual apresentando as suas contribuições para a complexa tarefa do
entendimento de uma organização enquanto um sistema orgânico.
A evolução dos sistemas de informação, o avanço dos meios de comunicação, o
mercado globalizado, entre outros fatores, formam um contexto muito diferente dos séculos
XVIII e XIX. A mudança em escala mundial ocorre no meio ambiente e, também, no contexto
interno das organizações. Essa provocou a renovação do modelo de gestão, especialmente, na
administração da área de Recursos Humanos, devido à necessidade de sobrevivência no
ambiente em que tais organizações atuam.
De acordo com Stewart (1998), a Era Industrial foi suplantada pela Era da
Informação, deixando para trás um mundo econômico, cujas principais fontes de riqueza eram
físicas. Hoje, a riqueza é produto do conhecimento, não apenas do científico, mas a notícia, a
opinião, a comunicação tornaram-se matérias-primas básicas e os produtos mais importantes
da economia. Para o autor, capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma
empresa, o que proporciona vantagem competitiva.
Da mesma forma, Nonaka (2000) afirma que na empresa criadora de
conhecimento, a invenção de novos conhecimentos não é uma atividade especializada pois,
constitui uma forma de comportamento, na verdade um modo de ser, em que todos são
Sendo assim, percebe-se uma mudança em relação ao conceito do homem nas
organizações. Esse, que era visto como um apêndice às máquinas e às tecnologias, passa a ser
encarado como a base para o desenvolvimento organizacional. Os recursos tecnológicos já
não são mais suficientes para alavancar o sucesso empresarial. Cada vez mais se evidencia a
necessidade da qualificação dos recursos humanos como suporte para aquisição de
competitividade. Além de qualificado, o quadro funcional necessita estar satisfeito com seu
ambiente de trabalho, para que apresente maior comprometimento com a organização a qual
pertence.
Ramos (2001, p. 3), considerando a evolução das teorias administrativas, apresenta
três modelos de homem. O primeiro é chamado de “homem operacional” e se ajusta aos
conceitos mecanicistas, equivalendo ao conceito de “homo economicus”. O segundo surge a
partir do movimento das Relações Humanas e é denominado “homem reativo”. Esse é visto
como um ser reativo, então busca-se ajustar os indivíduos aos contextos de trabalho e não o
seu crescimento individual. Por último, o homem parentético, que é percebido como um ser
dotado de consciência crítica, altamente desenvolvida sobre as premissas de valor presentes
em seu cotidiano. Segundo o autor, esse último é um reflexo das novas circunstâncias sociais
presentes, principalmente, nas sociedades mais avançadas como os EUA, mas que irão
eventualmente prevalecer pelo mundo inteiro.
Assim, as empresas devem preocupar-se em oferecer condições de trabalho
motivadoras que permitam aos trabalhadores manter uma qualidade de vida adequada, pois a
partir do momento que se reconhece o capital humano como um pilar para a sustentação do
crescimento, as organizações precisam reconhecer, também, a necessidade de investir mais na
saúde física e mental de seus trabalhadores. Precisam empenhar-se na construção de
ambientes que possibilitem a expressão de idéias, opiniões, enfim, ambientes que promovam a
construção de conhecimentos, e, além disso, que permitam a transformação do conhecimento
tácito em conhecimento explícito e vice-versa.
Diante desse novo contexto, as organizações e seus administradores precisam
atualizar os seus modelos de gestão, principalmente, no que se refere à administração da área
de recursos humanos. Neste sentido acredita-se que a compreensão de uma empresa, enquanto
um organismo, possa contribuir significativamente, pois essa amplia o foco de estudo,
levando em consideração aspectos do ambiente interno (social, estrutural, objetivos
organizacionais) e ambiente externo (mercado, produto e oferta de mão-de-obra) e valoriza o
Este trabalho objetiva compreender a estrutura de funcionamento da administração
de recursos humanos da Empresa de Molduras X, a partir da percepção de seus diretores e
colaboradores, e a partir disso, identificar os fatores a serem considerados para reestruturação
da área de Recursos Humanos de forma a propiciar condições para desenvolvimento das
pessoas nessa organização, e, conseqüentemente, contribuir para o desenvolvimento da
própria empresa.
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
Reestruturação dos processos de Recursos Humanos da Empresa de Molduras X a
partir da percepção de seus diretores e colaboradores.
1.3 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Quais fatores devem ser considerados na reestruturação dos processos de recursos
humanos da Empresa de Molduras X a partir da percepção de seus diretores e colaboradores?
1.4 DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS
1.4.1 Objetivo geral
Identificar fatores relevantes para a reestruturação dos processos de recursos
humanos da Empresa de Molduras X a partir da percepção de seus diretores e colaboradores.
1.4.2 Objetivos específicos
- Realizar diagnóstico do ambiente externo considerando: mercado, produtos e
oferta de mão-de-obra na região;
- Realizar diagnóstico do ambiente interno considerando: ambiente social,
estrutura organizacional, processos de recursos humanos e objetivos
organizacionais;
- Identificar e compreender os processos de recursos humanos da Empresa de
1.5 JUSTIFICATIVA
São vários os caminhos percorridos em busca da competitividade. Análise de
mercado, diferenciação de produtos, manutenção de baixos custos e aperfeiçoamento
tecnológico são algumas estratégias que buscam alavancar melhores condições para
sobrevivência no mercado. Entretanto, uma organização é mais que um conjunto de bens,
serviços e tecnologias. É, principalmente, uma sociedade humana e todos os recursos
disponíveis são criados e operacionalizados pelo trabalho de pessoas.
Diante do reconhecimento da importância do capital humano no atual cenário da
economia, o desenvolvimento da área de recursos humanos tornou-se um processo
fundamental para elevar os níveis de competitividade. Sendo assim, acredita-se que o
desenvolvimento deste trabalho foi significativo para a Empresa de Molduras X, à medida que
possibilitou identificar pontos críticos referentes aos procedimentos desenvolvidos na área de
recursos humanos, considerando aspectos estruturais, ambientais e sociais. Também pode
contribuir para a promoção da qualidade de vida nesta organização através da proposição de
ações que visam contribuir para criação de uma ambiente propício ao desenvolvimento das
pessoas.
Como profissional da área de psicologia organizacional este trabalho permitiu
ampliar o background teórico e prático. Em função da formação da pesquisadora, utilizava-se,
basicamente, a matriz humanística para realização de diagnóstico da área de recursos
humanos. Reafirma-se a importância desta, entretanto, hoje, entende-se que o paradigma
humanístico necessita de outros suportes para complexa missão de gerir pessoas em uma
organização. A partir da realização desse curso e, especialmente, da efetuação deste trabalho
de investigação, conseguiu-se ampliar os conhecimentos empregados no entendimento do
funcionamento de uma organização.
Além disso, esta pesquisa enaltece sua importância diante da escassez de trabalhos
desenvolvidos dentro desta perspectiva, principalmente dentro da indústria moldureira. De
forma geral, a construção de conhecimentos acerca da relação entre o homem e seu trabalho
torna-se extremamente significativo para uma sociedade repleta de desajustes oriundos desse
1.6 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO
Este trabalho encontra-se organizado em seis capítulos. No primeiro, apresenta-se
a contextualização do tema em estudo, sua delimitação, o problema de pesquisa, o objetivo
geral e os específicos.
No segundo capítulo, expomos a fundamentação teórica que aborda os assuntos
considerados importantes para efetivação desta pesquisa, para embasamento da análise dos
dados e proposta realizada.
No terceiro capítulo, relata-se a caracterização da Empresa, ou seja, o seu
histórico, estrutura organizacional, caracterização do setor, mercado e produto da organização
onde ocorreu a investigação. Cabe salientar que, por solicitação da própria empresa, será
mantido o sigilo de seu nome e, por esse motivo, essa será denominada como Empresa de
Molduras X.
No capítulo seguinte, apresenta-se a caracterização dos demais dados levantados
durante a investigação como: caracterização dos processos de R.H, identificação do ambiente
social interno e objetivos organizacionais.
No quinto capítulo, apresenta-se a análise dos dados coletados à luz dos
pressupostos teóricos desenvolvidos no trabalho, e por último, as considerações finais.
1.7 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
1.7.1Caracterização da pesquisa
O presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa quanti-qualitativa. Segundo
Richardson (1999), os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a
complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender
e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de
mudança de determinado grupo e possibilitar, em maior nível de profundidade, o
entendimento das particularidades dos comportamentos dos indivíduos.
Rauen (2006, p. 77) afirma que as pesquisas de descrição quantitativa consistem
na solicitação de informações a um grupo estatisticamente significativo. O desenho
metodológico desse tipo de pesquisa passa pelas seguintes fases: coleta, elaboração, análise e
Desta forma, enquanto a pesquisa quantitativa tem como vantagem o
conhecimento direto e rápido numa abordagem quantitativa, o método qualitativo possibilita
aprofundar os conhecimentos dos fenômenos em investigação.
Considerando o objetivo estabelecido neste trabalho, pode-se caracterizar esse
estudo como exploratório, descritivo e avaliativo. O referente estudo é do tipo exploratório,
porque objetiva familiarizar o pesquisador com o assunto e com a realidade da organização. É
descritiva, porque propõe-se a descrever de forma objetiva tal realidade. E avaliativa, porque
apresenta os fatores a serem considerados na reestruturação da administração de recursos
humanos da Empresa de Molduras.
Segundo Trivinos (1992, p. 52), os estudos exploratórios permitem ao pesquisador
aprofundar seus conhecimentos acerca de uma determinada realidade e, na seqüência, planejar
uma pesquisa descritiva. Na visão do mesmo autor, o objetivo principal dos estudos
descritivos consiste na necessidade de conhecer as características de um contexto específico.
Para Gil (2002, p. 41), as pesquisas exploratórias normalmente envolvem
levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o
problema pesquisado e análise de exemplos que estimulem a compreensão. Embora o
planejamento da pesquisa exploratória seja bastante flexível, na maioria das vezes, ela assume
a forma de pesquisa bibliográfica ou de estudo de caso. Em relação à pesquisa descritiva, Gil
(2002, p. 42) coloca que este tipo de estudo tem como objetivo principal a descrição das
características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de
relações entre variáveis. O autor também afirma que as pesquisas descritivas e exploratórias
são habitualmente utilizadas pelos pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática.
1.7.2 Modo de investigação
Esta pesquisa foi efetuada através de um estudo de caso. Segundo Bruyne (1982),
o estudo de caso consiste em uma análise intensiva realizada em uma ou mais organizações
reais. Tem o objetivo de reunir o maior número de informações possíveis, visando
compreender a totalidade de uma situação.
Yin (apud GIL, 2002, p. 141) coloca que normalmente nos estudos de casos é
utilizado mais de uma técnica com o objetivo de garantir a qualidade dos resultados obtidos,
ou seja, a utilização de várias fontes de evidência constitui um recurso primordial de que se
Desta forma, a realização desta pesquisa utilizou técnicas diversificadas, conforme
descrito na seqüência. Os dados foram coletados durante aproximadamente um mês de
investigação. Iniciou-se pelo levantamento de informações acerca do funcionamento da área
de Recursos Humanos da empresa, pois se acreditava que esse contato inicial poderia nos
trazer informações para construção de outros instrumentos de pesquisa, o que de fato
aconteceu. Para isso foi realizada uma entrevista estruturada (apêndice 1) com a estagiária de
psicologia (substituía a licença maternidade da psicóloga responsável) e encarregada do
departamento pessoal. Nesta fase, através de análise documental, também procurou-se
identificar algumas características organizacionais: histórico, missão, visão, valores, mercado,
bem como estrutura organizacional.
Em um segundo momento, foi aplicado um questionário (apêndice 2)
semi-estruturado (composto por perguntas fechadas e abertas) a 57 % dos colaboradores, com
objetivo de levantar dados sobre o ambiente social interno da organização. Segundo
Richardson (1999), as principais vantagens das perguntas fechadas referem-se à facilidade de
preenchimento e decodificação do instrumento. Quanto às perguntas abertas, o autor coloca a
possibilidade do entrevistador responder com mais liberdade, auxiliando-o quando possui
pouca informação sobre a realidade em estudo.
Abaixo apresenta-se a tabela com as categorias exploradas neste instrumento de
pesquisa.
Tabela 1 - Categorias de Investigação do Ambiente Social
Categorias de Investigação Nº de Perguntas
1.Trabalho Realizado 3
2.Condições de Trabalho 8
3.Segurança do Trabalho 7
4.Treinamentos 3 5.Relacionamento 1 6.Comunicação 7 7.Liderança 5 8.Benefícios 4 9.Remuneração 3 10.Oportunidades de Promoção 3
11.Integração 5 12.Pontos positivos e negativos 3
Total 52
Fonte: Dados primários, 2006.
As categorias descritas acima foram selecionadas tomando como referência o que
autores como Luz (1995, p. 45), identificam como variáveis de investigação no clima
identificadas por Maslow (1966, p. 26) na sua teoria sobre a Hierarquia das Necessidades
Humanas.
Cabe salientar que anteriormente à aplicação desse questionário foi realizado um
pré-teste com o objetivo de averiguar a adequação do instrumento à respectiva população em
estudo. De acordo com Rauen (2002, p. 95), os instrumentos são testados com relação ao
entendimento das questões, verificação das dúvidas, dificuldades no preenchimento, e, ainda,
quanto à necessidade de introdução ou supressão de perguntas.
Com base na tabulação dos dados levantados no questionário descrito
anteriormente, e observações realizadas na empresa, criou-se um roteiro (apêndice 3) para
realizar uma entrevista com as lideranças, com o objetivo de esclarecer e aprofundar alguns
dados obtidos. Nesse roteiro abordou-se os seguintes assuntos: hora-extra, solicitações de
materiais, sugestão de treinamentos, relacionamento, participação nas tomadas de decisões,
comunicação, normas da empresa, pontos fortes e pontos a serem melhorados na atual gestão
de recursos humanos e o desempenho dos líderes na administração de recursos humanos.
Ressalta-se que nesta etapa todos os líderes participaram.
No quarto momento, realizou-se uma entrevista (apêndice 4) com a diretoria da
empresa, visando, primordialmente, conhecer os objetivos traçados e, também, a percepção
desses sujeitos em relação ao trabalho desenvolvido pela área de recursos humanos. A seguir
apresenta-se as categorias investigadas nesse momento da pesquisa.
Categorias de Investigação Quantidade de Perguntas
Conhecimento sobre o R.H da empresa 01
Objetivos da Empresa 01
R.H enquanto setor estratégico 02
Avaliação do Trabalho desenvolvido pelo setor de R.H
02
Quadro 1 - Categorias de Investigação sobre a Percepção da Diretoria. Fonte: Dados primários, 2006.
Assim, a amostra da primeira, terceira e quarta etapa foram não probabilística e
intencional, e a seleção dos sujeitos ocorreram a partir das necessidades de informações.
Segundo Richardson (1999), os elementos que compõe esse tipo de amostra relacionam-se
intencionalmente, conforme certas características estabelecidas no plano e nas hipóteses
1.7.3 Definição de termos
- Processos de Recursos Humanos: refere-se aos procedimentos e metodologias
utilizadas pela área de recursos humanos, como exemplo: recrutamento e
seleção de pessoal, plano de integração, avaliação de desempenho, treinamento
entre outros.
- Necessidades organizacionais: diz respeito às necessidades demonstradas pelos
integrantes da empresa de forma geral, colaboradores e diretoria.
- Ambiente Organizacional: inclui variáveis ambientais internas (estrutura
organizacional, processos de recursos humanos, ambiente social de trabalho,
objetivos organizacionais) e variáveis ambientais externas (mercado, produto e
oferta de mão-de-obra).
- Objetivos organizacionais: refere-se aos objetivos estabelecidos pela diretoria
da empresa para o ano de 2006.
- Estrutura organizacional: compreende a maneira pela qual a organização
distribui as suas áreas e atividades, bem como determina relações de poder.
- Ambiente social interno: refere-se a maneira como os colaboradores percebem
a organização, como também, as necessidades manifestadas por esses.
- Paradigma Orgânico: compreende as organizações como sistemas abertos em
constante interação com meio externo. Valoriza a interdependência entre os
fatores internos e externos à organização, e, ainda, reconhece a importância do
ser humano e suas potencialidades como elemento crucial ao desenvolvimento
organizacional.
1.8 LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Percebe-se alguns fatores a serem salientados como limitações a esta pesquisa. Em
primeiro lugar, o método de investigação utilizado, ou seja, o estudo de caso, que objetivou a
análise detalhada de um único objeto, é importante, pois permite o aprofundamento das
informações de um caso singular, entretanto, não pode ser utilizado como suporte para
generalizações, a não ser, é claro, como meio de propor reflexões para empresas do próprio
ramo de molduras.
Em segundo lugar, a falta de um planejamento estratégico na Empresa em estudo
informações restritas ao conhecimento da missão, visão e valores da organização, bem como
os objetivos empresariais estabelecidos em 2005 para o ano de 2006. Além disso, existem
poucas informações sistematizadas sobre o mercado em que está inserida a empresa, o ramo
de molduras. Contudo, através de investigação no banco de dados de algumas universidades,
acessou-se algumas monografias que contribuíram para caracterização do ambiente externo à
empresa.
Outro aspecto a ser colocado refere-se às possíveis interferências das
características pessoais da pesquisadora, no momento de realização deste trabalho. Assim,
acredita-se que a subjetividade da própria deva ser considerada como um fator limitante às
análises e conclusões dessa investigação.
Por último, levando em consideração as afirmações anteriores, acredita-se que o
entendimento de uma organização, dentro de uma perspectiva orgânica, constitua-se como
tarefa extremamente complexa, difícil de ser esgotada em um único trabalho, se é que isso
pode ser realizado. Entretanto, a valorização do conhecimento aproximado, que substitui o
velho paradigma cartesiano da certeza do conhecimento científico, nos possibilita crer na
2FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 PERSPECTIVAS HISTÓRICAS SOBRE O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES: AS
PRINCIPAIS MUDANÇAS DA ECONOMIA GLOBAL
Desde a pré-história, período que tem como característica a formação e a
organização primitiva das relações básicas das sociedades, o homem tem provocado inúmeras
e contínuas mudanças na luta pela adaptação e transformação do meio em busca da satisfação
de suas necessidades.
Alvin Toffler (1997, p. 18-26) em seu livro “A Terceira Onda”, numa tentativa de
síntese, divide a história da civilização em três grandes períodos. Na Primeira Onda, a
revolução agrícola foi o ponto inicial para o desenvolvimento social humano. Essa ainda não
tinha se exaurido pelo fim do século XVII, quando a Revolução Industrial desencadeou a
segunda grande onda de mudança planetária; a industrialização começou a marchar muito
mais rapidamente através de nações e continentes. A Terceira Onda, que marca os dias atuais,
Toffler (1997, p. 23) encontra dificuldade para denominar uma expressão que represente esse
momento, que é caracterizado por profundas mudanças.
O mesmo autor (1997, p. 146) afirma que as novas indústrias diferem
acentuadamente de suas predecessoras: não são mais primordialmente eletromecânicas e não
mais se fundamentam na ciência clássica da era da Segunda Onda. Em vez disso,
fundamentando-se nas novas ciências como: eletrônica do quantum, informática, biologia
molecular, oceânica, nucleônica, ecologia e as ciências espaciais, surgiram as novas indústrias
– computadores e processamento de dados, aeroespaço, petroquímica sofisticada,
semicondutores, comunicações avançadas e muitas outras. Hoje, quatro núcleos de indústrias
relacionadas estão preparados para maior crescimento e, provavelmente, tornar-se-ão a
espinha dorsal das indústrias da era da Terceira Onda. São elas: a eletrônica e os
Crawford (1994, p. 19), de maneira semelhante, divide a história da economia
global em três fases distintas, as quais denomina: sociedade agrícola, sociedade industrial e
sociedade do conhecimento, evoluções marcadas pelo avanço da ciência e aperfeiçoamento
tecnológico.
Dessa forma, essas três grandes divisões orientaram o estudo sobre as perspectivas
históricas do trabalho e organizações. Utilizou-se as fases apresentadas por Toffler (1997) e
Crawford (1994) como parâmetro para organização deste capítulo.
2.1.1 Sociedade agrícola
Desde os primórdios, o trabalho esteve presente na vida humana. Inicialmente
consistia em uma forma primitiva de complementaridade quase secundária à ação da natureza.
Segundo Albornoz (2000, p. 16), em um primeiro estágio, na economia isolada e extrativa, o
trabalho humano apresentava-se como um esforço em concluir o que a natureza oferecia, ou
seja, o homem colhia o fruto da mata, extraía o peixe do rio, ficando o trabalho restrito a
subsistência humana.
O trabalho coletivo das sociedades primitivas estava direcionado somente à
produção das condições materiais necessárias à existência do homem. Oliveira (1987, p. 10)
afirma que a sedentarização, fundamentada na prática da agricultura sistemática, provocou o
avanço na relação entre o homem e o meio natural. Assim, a atividade de subsistência é
ultrapassada pela produção organizada de gêneros agrícolas e pela criação seletiva das
espécies vegetais e animais importantes para a alimentação. A atividade do trabalhador
agrícola, embora permanente, não é plena, o que viabiliza a formação do tempo de lazer entre
uma tarefa e outra.
Segundo Oliveira (1987, p. 12-13), nas comunidades tribais não existiam classes
sociais e poder políticos claramente definidos. O avanço das forças produtivas ocorre em
condições de desenvolvimento muito restritas, e o processo de distribuição do produto é
determinado pelas relações sociais de produção. O produto do trabalho, seja ele necessário ou
excedente, é propriedade coletiva, ficando as relações estabelecidas por dois tipos gerais de
economia, às vezes simultâneas: a economia de posição e a economia de mercado.
A economia de posição funciona de acordo com as formas de cooperação
existentes na comunidade: por idade, sexo e parentesco. No que se refere à idade, as
atividades são distribuídas conforme a capacidade física de cada membro, gerando diferentes
diferentes tanto na família como na organização comunitária. Finalmente, como forma mais
complexa de cooperação, o trabalho é determinado por relações de parentesco, determina toda
atividade produtiva individual dentro da comunidade, desde o direito de exploração do solo
até as obrigações inerentes a esse. Também determina a formação de princípios políticos
internos, que estabelecem privilégios latentes de autoridade política e religiosa.
Ainda, segundo Oliveira (1987, p. 14), a economia de mercado pressupõe que
qualquer tipo de formação social concreta produz excedentes, que através da distribuição e
redistribuição caracterizam relações de troca. A produção de excedentes típicas das
comunidades tribais se completa com o desenvolvimento mais significativo da economia de
troca.
As atividades predominantes na economia agrícola são a lavoura, extração de
minérios, pesca e silvicultura. Assim, nessa época, a organização social e econômica é
baseada na propriedade dos recursos naturais, predominantemente a terra. Oliveira (1987, p.
47) coloca que o feudalismo constitui a última etapa no processo histórico das formações
pré-capitalistas. O período feudal fundamenta-se na existência de formas de coerção direta muito
variáveis, traduzidas pelo trabalho compulsório sob relações de dominação e servidão. Essas
relações acontecem principalmente no campo, onde o produtor direto não é o proprietário da
terra e trabalha para o senhor sob formas de dependência social e jurídica legitimadas pelo
poder político.
Conforme Oliveira (1987, p. 56-57), o artesanato rural no feudalismo é praticado
em caráter doméstico, e o artesanato mercantil, considerado um dos fortes fatores para
desarticulação das formas feudais, só aparece a partir do início do século XIII. No século XI,
o artesanato urbano, mesmo ainda em estágio rudimentar, desenvolve-se próximo a áreas
fornecedoras de matéria-prima e de mão-de-obra.
O trabalho no artesanato urbano é organizado em torno de fiandeiros e tecelões, sob o controle de pequenos mercadores e mestres de ofício. As oficinas são pequenas e os artesãos originam-se geralmente do campo [...]. Destituídos da posse de instrumentos de trabalho e da matéria-prima, que pertencem ao mestre-de-ofício, o artesão empresta sua capacidade produtiva em troca de uma remuneração instável, que varia do pagamento diário ao semanal (raramente os contratos são anuais ou mais duradouros). A sua jornada de diária fica entre 8 e 16 horas, mas não se trabalha à noite. (OLIVEIRA, 1987, p.57-58).
Oliveira (1987, p. 64-67) cita alguns traços que marcaram a transição do
feudalismo ao capitalismo, resumidamente pode-se citar:
- adoção do mercantilismo, que significou uma política usada pelo Estado
da burguesia. O mercantilismo consagra a intervenção do Estado na
agricultura, manufaturas e comércio.
- Ocorre investimento em técnicas e condições materiais de produção. A
produção de cereais e a criação de gado são estimuladas.
- As antigas oficinas de artesanato, gradativamente, são substituídas pelas
manufaturas têxteis, que constituem o principal núcleo de atividade econômica
na transformação dos centros urbanos.
- O comércio torna-se o setor mais desenvolvido da economia européia entre os
séculos XVI e XVIII. As relações estabelecidas entre os diferentes pontos do
mundo, conhecidos pelo homem, fornecem à burguesia as condições históricas
para a construção de seu império econômico.
A sociedade agrícola evolui transformando o seu modo de vida gradativamente. O
advento da Revolução Industrial representa um marco fundamental para o desenvolvimento
da economia global e traz consigo profundas transformações na relação do homem com seu
trabalho. A expressão Revolução Industrial adquire o significado de uma mudança drástica,
oriunda da transformação acelerada no âmbito econômico, político e social. Algumas
características, até então fundamentais para a economia agrícola, passam a assumir um papel
secundário na economia industrial, onde a produção mecanizada dos produtos assume o papel
principal, e o capital físico e mão-de-obra não especializada aparecem como os recursos
primordiais.
2.1.2 Sociedade industrial
Segundo Hobsbawn (1982, p. 44), a Revolução Industrial iniciada por volta de
1780 na Grã-Bretanha representa, pela primeira vez na história, a retirada dos grilhões do
poder produtivo da humanidade. Nenhuma sociedade anterior tinha sido capaz de transpor o
teto, que uma estrutura social pré-industrial com tecnologia e ciência deficiente impunham à
produção. Segundo o autor, a revolução industrial não foi um episódio com um princípio e um
fim, não existe sentindo em perguntar quando se completou, pois sua essência foi a de que a
mudança revolucionária se tornou norma desde então. Ela ainda prossegue.
Albornoz (2000, p. 22) afirma que a partir da Revolução Industrial podem-se
reconhecer três estágios do desenvolvimento da tecnologia: a invenção da máquina a vapor
(revolução tecnológica do século XVIII), o uso da eletricidade (século XIX), e a invenção dos
Autores como Decca (1999, p. 26), Henderson (1979, p. 12), Oliveira (1987, p. 75)
dividem a Revolução Industrial em dois períodos. A primeira relaciona-se com as
transformações tecnológicas e sociais promovidas pelo setor têxtil e pela introdução, em
outros setores, da máquina a vapor em substituição às fontes de energia utilizadas, até então,
como: força manual, animal e energia hidráulica. A segunda Revolução Industrial
caracteriza-se por novas descobertas como o uso da eletricidade, combustíveis produzidos a partir do
petróleo, novas maneiras de fundir o minério de ferro e aço, invenção do rádio, do submarino
e dos motores de explosão, sendo o automóvel o invento mais expressivo do aproveitamento
desses motores. Conseqüentemente ocorre um aceleramento e aperfeiçoamento dos meios de
comunicações e transportes (terrestres e marítimos).
O impacto das descobertas oriundas da Revolução Industrial provocaram uma
nova realidade ao desenvolvimento das organizações. Essas, que eram poucas e pequenas,
mudaram em grande escala, em quantitativa e em qualitativamente. Decca (1999, p. 28-30)
afirma que antes da Revolução a maioria das pessoas na Europa habitavam as áreas rurais,
produzindo para seu próprio sustento e organizando sua vida de acordo com natureza e as
atividades que praticavam. Antes do sistema fabril, as pessoas trabalhavam em pequenos
grupos nas manufaturas com a utilização de ferramentas simples. O trabalho era artesanal e,
muitas vezes, uma família e seus dependentes eram os que se especializavam na confecção de
determinado produto. O artesão era proprietário da oficina e auxiliado por aprendizes que
aprendiam aos poucos as etapas do serviço.
Adam Smith, importante economista favorável ao crescimento industrial, bem
como, ao sistema capitalista, publicou em 1776 a obra “A Riqueza das Nações” que teve
enorme influência para o estudo da Economia. O autor (1985, p. 41) inicia sua obra falando
sobre a divisão do trabalho e demonstra que essa característica produtiva já existia nas
pequenas manufaturas.
[...] Um operário desenrola o arame, um outro o endireita, um terceiro o corta, um quarto faz as pontas, um quinto o afia nas pontas para a colocação da cabeça do alfinete [...]. Assim a importante atividade de fabricar um alfinete está dividida em 18 operações distintas, as quais em algumas manufaturas são executadas por pessoas diferentes, ao passo que em outras, o mesmo operário às vezes executa 2 ou 3 operações diferentes. [...] (SMITH, 1985, p. 42).
O mesmo termina o exemplo afirmando como a divisão do trabalho aumenta a
força produtiva comparado ao trabalho independente entre os operários. Conclui que esse
efeito era semelhante nas manufaturas maiores, embora em muitas delas o trabalho não possa
[...] a divisão do trabalho, na medida em pode ser introduzida, gera em cada ofício, um aumento proporcional das forças produtivas do trabalho. A diferenciação das ocupações e empregos parece ter se efetuado em decorrência dessa vantagem. Essa diferenciação, aliás, geralmente atinge o máximo nos países que se caracterizam pelo mais alto grau da evolução, no tocante ao trabalho e aprimoramento; o que, em uma sociedade em estágio primitivo, é o trabalho de uma única pessoa, é o de várias em uma sociedade evoluída. [...] (SMITH, 1985, p. 42).
De acordo com Drucker (2001, p. 21), a rapidez das mudanças técnicas provocadas
pela Revolução Industrial criou a demanda pelo capital, muito além do que os artesãos
poderiam suprir. A nova tecnologia exigia a concentração da produção. O conhecimento não
podia ser aplicado em milhares de pequenas oficinas individuais e nas indústrias caseiras da
vila rural. O ponto central foi que a produção, que era baseada no trabalho artesanal, passou a
se basear na tecnologia. Como resultado, o capitalista passou quase repentinamente a ocupar o
centro da economia e da sociedade.
Dickson (apud DECCA, 1982, p. 22) cita as quatro razões imperativas para o
estabelecimento dos sistemas de fábricas. Primeiramente, os comerciantes precisavam
controlar toda a produção dos artesãos com o objetivo de reduzir ao mínimo as práticas de
desvio de produção. Em segundo, era interesse maximizar a produção através do aumento do
número de horas de trabalho, bem como o aumento da velocidade de ritmo de trabalho. Um
outro ponto era a necessidade de garantir que a inovação tecnológica fosse aplicada somente
no sentido de acumulação capitalista. Por último, a fábrica criava uma organização da
produção que tornava imprescindível a figura do empresário capitalista.
Nesse sentido, a introdução das novas tecnologias, e, a necessidade de controle e
organização foram fatores determinantes para o nascimento das fábricas. Ocorreram uma série
de fusões de pequenas oficinas que passaram a integrar outras maiores. Os proprietários que
não estavam preparados financeiramente para adquirir máquinas foram obrigados a trabalhar
para outros que possuíam as condições necessárias.
Autores como Albornoz (2000, p. 27), Decca (1999, p. 57), Hobsbawn (1982, p.
66) relatam o crescimento demográfico e a urbanização como acontecimentos marcantes
nesse período. Do século XIX até hoje, as populações se multiplicaram de forma assombrosa,
ao mesmo tempo que se transferiram em massa do campo para as cidades. Do ponto de vista
da industrialização, esses efeitos eram desejáveis, pois o novo sistema fabril demandou uma
grande procura por mão-de-obra. A população rural era a fonte mais óbvia, suplementada pela
mistura de pequenos produtores e trabalhadores pobres.
A transferência para as cidades pode ser explicada parcialmente pela natureza do
concentração dos trabalhadores da mesma forma que o sistema industrial de produção. Ocorre
assim a separação entre o lugar de trabalho e o lugar de moradia. Enquanto o artesão
confeccionava os seus produtos no mesmo ambiente do convívio familiar, muitos operários
das grandes fábricas precisavam de algumas horas de locomoção para chegar aos centros
industriais.
[...] todo operário tinha que aprender a trabalhar de uma maneira adequada à indústria, ou seja num ritmo regular de trabalho diário ininterrupto, o que é inteiramente diferente dos altos e baixos provocados pelas diferentes estações no trabalho agrícola ou da intermitência auto-controlada do artesão independente. [...] Nas fábricas onde a disciplina do operariado era mais urgente, descobriu-se que era mais conveniente empregar as dóceis (e mais baratas) mulheres e crianças [...] (HOBSBAWN, 1982, p. 67).
A relação do homem com o seu trabalho foi atingida, transformando a realidade
dos artesãos habituados ao ritmo das suas pequenas oficinas. Essa mudança não foi a única
separação que passou a estar presente nas organizações. A mecanização levou à maximização
da divisão do trabalho e à simplificação das operações. A atividade artesanal caracterizada
pela utilização de ferramentas simples e flexíveis na produção de cada item, de acordo com o
desejo do consumidor, é substituída por tarefas semi-automatizadas e repetitivas.
De acordo com Stoner (1999, p. 23), no início do século XIX, as condições de
trabalho e de vida eram muito ruins para a maioria dos trabalhadores. Homens, mulheres e
crianças trabalhavam até 14 horas por dia, seis dias por semana. Os salários eram baixos e as
moradias eram pequenas, aglomeradas e com poucas condições de higiene.
Karl Marx apresenta em sua importante obra “O Capital” uma crítica à economia
política, discutindo as implicações do sistema capitalista para a vida do trabalhador. Marx
(1994, p. 301) quando se refere à jornada de trabalho diz que a produção capitalista – que
essencialmente é produção de mais valia, absorção de trabalho excedente – ao prolongar o dia
de trabalho, não rouba apenas as condições normais, morais e físicas de atividade e de
desenvolvimento, ela ocasiona o esgotamento prematuro e a morte da própria força de
trabalho. Aumenta o tempo de produção do trabalhador num período determinado, encurtando
a duração da sua vida.
trabalho. Usurpa o tempo que deve pertencer ao crescimento, ao desenvolvimento e à saúde do corpo. Rouba o tempo necessário para se respirar ar puro e absorver a luz do sol [...] (MARX, 1994, p. 300-301).
Em sua crítica o filósofo (1994, p. 263) compara o capital como um trabalho
morto, que, como um vampiro, fortalece-se sugando o trabalho vivo.
Marx também apresenta suas considerações em relação à divisão do trabalho. O
autor (1994, p. 416) coloca que a cooperação baseada nesse sistema, ou seja, a manufatura é,
na sua origem, uma criação natural, espontânea que ao adquirir certa consistência torna-se a
forma consciente, metódica e sistemática do modo de produção capitalista. A divisão
manufatureira do trabalho, como forma capitalista do processo social de produção, desenvolve
a força produtiva do trabalho coletivo para o capitalista e não para o trabalhador e, além disso,
deforma o trabalhador individual.
O camponês e o artesão independentes desenvolvem, embora modestamente, os conhecimentos, a sagacidade e a vontade, como o selvagem que exerce as artes de guerra apurando sua astúcia pessoal. No período manufatureiro, essas faculdades passam a ser exigidas apenas pela oficina em seu conjunto. As fôrças intelectuais da produção só se desenvolvem num sentido, por ficarem inibidas em relação a tudo que não se enquadre em sua unilateralidade. O que perdem os trabalhadores parciais, concentra-se no capital que se confronta com eles. A divisão manufatureira do trabalho opõe-lhes as fôrças intelectuais do processo material de produção como propriedade de outrem e como poder que os domina. Esse processo de dissociação começa com a cooperação simples em que o capitalista representa diante do trabalhador isolado a unidade e a vontade do trabalhador coletivo. Esse processo desenvolve-se na manufatura, que mutila o trabalhador, reduzindo-o a uma fração de si mesmo, e completa-se na indústria moderna, que faz da ciência uma fôrça produtiva independente do trabalho, recrutando-a para servir ao capital. (MARX, 1994, p. 413-414).
Christophe Dejours, psiquiatra francês, especialista em medicina do trabalho,
retrata na parte introdutória do seu livro “A Loucura do Trabalho”, um resgate histórico sobre
a luta operária por melhores condições de trabalho em três fases distintas. Segundo Dejours
(1992, p. 14), o desenvolvimento do capitalismo industrial, caracterizado pelo crescimento da
produção, pelo êxodo rural e pela concentração de novas populações urbanas acarretara
condições de vida com alguns elementos marcantes: a duração do trabalho que atinge 12, 14
ou mesmo 16 horas por dia, o emprego de crianças na produção industrial, salários baixos,
moradias precárias, falta de higiene, promiscuidade, esgotamento físico, acidentes de trabalho,
entre outros.
Diante de tal quadro, de acordo com o autor, a primeira fase da luta da classe
operária caracteriza-se como a luta pela sobrevivência que condenava a duração excessiva do
reivindicações operárias pela saúde. A luta pela sobrevivência deu lugar à luta pela saúde do
corpo, pela melhoria das condições de trabalho. A terceira fase é caracterizada por Dejours
(1992, p. 25) como a luta pela saúde mental que está relacionada à organização do trabalho,
entendida como a divisão, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico etc.
Ainda hoje presencia-se essas reivindicações entre os trabalhadores e os
capitalistas. A função dos sindicatos, agora mais estruturados, continua sendo a de promover
batalhas para a conquista de direitos que proporcione cada vez mais melhores condições de
vida. Algumas reivindicações permanecem, outras foram atualizadas, conforme as
necessidades criadas nas diferentes épocas.
De acordo com Oliveira (1987, p. 82-84), desde o início da Revolução Industrial,
os trabalhadores buscaram reagir contra o emprego da máquina, vista como fator de
desemprego e de supressão do trabalho. A primeira metade do século XIX mostra os
primeiros grandes movimentos proletários na Europa em torno de associações de
trabalhadores. Os sindicatos surgiram com o objetivo de defender as reivindicações do
proletariado como: proteção ao trabalho das mulheres e das crianças, regulamentação da
jornada de trabalho, direito à assistência médica e hospitalar em casos de acidentes e liberdade
de expressão e de organização.
A era industrial, repleta de fortes acontecimentos, traz mudanças avassaladoras nas
estruturas familiares, na organização do trabalho, na administração de conflitos políticos,
enfim um conjunto de inúmeros fatores provocaram a necessidade de readaptação do homem
em diversos aspectos de sua vida. Toffler (1997, p. 24-26) afirma que até o momento a
humanidade passou por duas grandes ondas de mudança, cada uma substituindo culturas ou
civilizações por modos de vida inconcebíveis para os que vieram antes. O industrialismo foi
muito mais que chaminés e linhas de montagens, foi um sistema que revolucionou todos os
aspectos da vida humana. A Segunda Onda, revolucionando a vida da Europa, da América do
Norte e de algumas outras partes do globo em uns poucos séculos, continua a se espalhar, pois
muitos países, até agora basicamente agrícolas, apressam-se a construir siderúrgicas, fábricas
de automóveis, fábricas têxteis etc. Entretanto, esse processo continua, mesmo começando
outro ainda mais importante. A Terceira Onda, iniciada em meados da década de 50 nos
2.1.3 Sociedade do conhecimento
Existem diferenças extraordinárias que caracterizam as organizações da chamada
Terceira Onda. Mais uma vez o avanço da ciência abre os caminhos para a construção de uma
sociedade radicalmente nova.
Dentre as inúmeras mudanças sugeridas por Toffler (1997), como conseqüências
da Terceira Onda, chama-se a atenção para algumas que divergem radicalmente da realidade
industrial até então dominante:
- Produção em massa: caracterizada pela fabricação em série de produtos
padronizados idênticos, é substituída pela produção em série curta e produtos
parciais, ou, completamente personalizados. O autor complementa que a
produção em massa continuará a fazer parte de nossa realidade, entretanto
esses são produtos das indústrias mais atrasadas e não os mais adiantados (p.
186);
- descentralização e desurbanização da produção: o novo sistema pode deslocar
milhões de empregos para fora das fábricas e dos escritórios, para os quais a
Segunda Onda os mudou, e recolocá-los ao lugar de onde vieram: a casa. Com
efeito, uma quantidade de trabalho não calculada, mas considerável, já está
sendo feita em casa por vendedores, arquitetos, desenhistas, advogados,
pesquisadores acadêmicos; e por muitas outras categorias profissionais (p.
199-202);
- a Terceira Onda desafia a sincronização mecânica através do “tempo flexível”:
uma combinação que permite aos trabalhadores, dentro de limites
predeterminados, escolherem as suas próprias horas de trabalho. Além disso,
existe um interesse crescente entre eles para atuar com tempo parcial. Cada vez
mais pessoas estão trabalhando fora dos horários fixos (p. 248-250);
- o trabalho repetitivo torna-se menos fragmentado, com cada pessoa fazendo
uma tarefa um tanto maior. Os trabalhadores enfrentam com mais freqüência
mudanças em suas atividades, bem como uma sucessão de transferências de
pessoal, mudança de produto e reorganizações. Os empregadores da Terceira
Onda precisam cada vez mais de pessoas que aceitem responsabilidades, que
compreendam como o seu trabalho se relaciona com os outros, enfim, pessoas
Sendo assim, as transformações continuam abalando consideravelmente os
conceitos criados pela era industrial. Enquanto países do Terceiro Mundo continuam passando
pelo processo de industrialização, as economias desenvolvidas em países como América do
Norte, Europa e Japão estão adquirindo as características de uma sociedade pós-industrial,
baseando-se no avanço do conhecimento e criação de novos paradigmas.
Crawford (1994, p. 16) apresenta um modelo, criado por historiadores
econômicos, para estudar o desenvolvimento econômico mundial. O modelo é o seguinte:
“[...] novos conhecimentos levam a novas tecnologias, as quais, por sua vez, levam a
mudanças econômicas; que, conseqüentemente, geram mudanças sociais e políticas, as quais
em última instância, criam um novo paradigma ou visão de mundo. [...]” (CRAWFORD,
1994, p. 16).
O ponto de partida para as mudanças é a criação de novos conhecimentos, e,
também, a sua aplicação prática. Disso resultam novas concepções, novas maneiras de
perceber e solucionar problemas que se apresentam às organizações.
Drucker (2001, p. 33) diz que o conhecimento é o recurso básico para os
indivíduos e para economia na sociedade atual. Os fatores tradicionais de produção como a
terra, a mão-de-obra e o capital não desaparecem, mas tornam-se secundários. Eles podem ser
obtidos, desde que haja conhecimento especializado. Esse, por sua vez, torna-se produtivo
somente quando integrado a uma tarefa. Por esse motivo, a sociedade do conhecimento
também é uma sociedade de organizações: o objetivo e a função de toda organização é a
integração de conhecimentos especializados em uma tarefa comum.
O conhecimento, como consideramos hoje, é comprovado por meio da ação. O que atualmente significa conhecimento é a informação que se efetiva em ação, a informação focalizada nos resultados. Esses resultados são vistos fora da pessoa – na sociedade e na economia, ou no progresso do conhecimento em si. (DRUCKER, 2001, p. 32).
“Conhecimento é a capacidade de aplicar a informação a um trabalho ou a um
resultado específico” (CRAWFORD, 1994, p. 21).
A sociedade pós-industrial revela uma nova concepção de trabalho para as pessoas
e organizações. As atividades repetitivas e monótonas, que exigiam operários pontuais,
obedientes às normas e procedimentos, são trocadas por funções que exigem do novo
trabalhador um conhecimento especializado, uma capacidade de adaptação às constantes
mudanças e, acima de tudo, uma postura inovadora na busca de constante aperfeiçoamento. A
