Avaliação de desempenho

A imprevisibilidade e freqüente mudanças caracterizam o atual contexto das organizações. Em função disso, essas estão cada vez mais preocupadas em gerenciar o principal fator capaz de alavancar os melhores resultados, tornando a empresa competitiva, ou seja, o fator humano.

Para Lucena (1992, p. 15), um grande desafio que se apresenta para as organizações consiste em promover a qualificação e potencial de seus colaboradores para obter em contrapartida alto desempenho, aceitação de maiores responsabilidades e comprometimento com os resultados desejados, criando condições mais favoráveis à inovação, ao aprimoramento da qualidade e ao intercâmbio de informações. A preocupação com o desempenho humano, e como torná-lo um diferencial para obtenção de resultados, é um ponto crítico para aumento da qualidade e produtividade, e sucesso do negócio. Como conseqüência, as diretrizes para formulação do processo de Avaliação de Desempenho, estão diretamente relacionadas ao reconhecimento do fator humano como diferencial competitivo. Sendo assim, o ponto de partida para criação de um programa consiste em entender o que o processo de Avaliação de Desempenho significa para a empresa e qual o seu papel.

Dentro dessa mesma perspectiva, Bergamini (1977, p. 25) afirma que o especialista em avaliação de desempenho caracteriza-se como um bom profissional a partir do momento que é capaz de planejar um sistema compatível com as características próprias da organização, e que essa propicie a todos que nela trabalham, não importando seus diferentes níveis no organograma, graus de conhecimento, seus diferentes objetivos pessoais, ou ainda, diferentes sistemas motivacionais. “A rigidez de certos sistemas adotados é que tem, na esmagadora maioria dos casos, determinado seu estrondoso fracasso” (BERGAMINI, 1977, p. 25).

Os procedimentos e instrumentos utilizados no processo de avaliação de desempenho precisam ser criados para o propósito de desenvolver a organização como um todo e, também, atingir individualmente gerentes e colaboradores, identificando os níveis de

desempenho e, conseqüentemente, as áreas que precisam ser desenvolvidas. A técnica dessa avaliação deverá refletir aspectos singulares da empresa em que foi implantada, funcionando como uma ferramenta capaz de fornecer informações valiosas às pessoas participantes e para outros processos da área de recursos humanos.

Bergamini (1977, p. 26) coloca que a Avaliação de Desempenho, em si, não constitui técnica de modificação de comportamento, devendo ser considerada somente como um instrumento de levantamento de dados que identifiquem as condições que estejam impedindo o adequado desempenho das pessoas em uma determinada organização empresarial. A sua importância será refletida nas conseqüências administrativas que surgem a partir dos seus resultados. A autora, ainda, coloca que essa avaliação, como um sistema, tem importantes aplicações para a própria gerência de recursos humanos (p. 28-30):

- na Seleção de Pessoal: representa uma das fontes mais objetivas no que se refere ao controle da validade do processo seletivo utilizado;

- no Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal: as conclusões finais da avaliação de desempenho constitui-se como uma ferramenta eficaz como fonte de levantamento de necessidades de treinamento;

- na Administração Salarial: muitas organizações utilizam a avaliação de desempenho com o único objetivo de recompensar financeiramente os esforços pessoais de seus colaboradores. Esse procedimento apresenta conseqüências negativas e positivas. A primeira, reflete-se no uso de informações distorcidas para alcance de aumentos salariais para este ou aquele colaborador que esteja em situação pessoal difícil. Entretanto, a recompensa salarial adequada ao desempenho pode tornar-se um reforçador positivo de comportamentos desejáveis dentro do contexto de trabalho;

- na Movimentação de Pessoal: representa uma importante fonte de informação para realização de transferências, promoções e desligamento de pessoal.

Paschoal (2001, p. 101) afirma que existe uma polêmica entre a associação da avaliação de desempenho à política salarial, pois sempre que essa foi colocada a serviço da política salarial, ela não sobreviveu. Isto acaba ocorrendo, porque as organizações as usam pensando na questão salarial e não no seu objetivo mais relevante: o treinamento e desenvolvimento. O autor complementa dizendo que é inevitável a ocorrência de alguma relação entre os dois processos, todavia, a avaliação de desempenho precisa ser concebida como um instrumento da administração de recursos humanos, com objetivos bastante amplos que incluam planos individuais de melhoria de desempenho.

O processo de avaliação de desempenho é uma ferramenta que apresenta informações significativas para a área de recursos humanos. Quando estruturado, de acordo com as características de sua organização, e administrado de maneira adequada pelos profissionais de recursos humanos e demais gerências envolvidas, pode tornar-se um importante instrumento de informações para a gestão administrativa das pessoas, evitando a tomada de decisão, fundamentada em fatores inadequados à avaliação do fator humano.

Bergamini (1977, p. 43) cita três fatores que sustentam um procedimento de avaliação de pessoal:

- cúpula da organização: o treinamento informativo sobre a avaliação de desempenho deverá começar por esses integrantes, pois é necessário que conheçam exatamente o que implicará a avaliação de desempenho em termos organizacionais e como será atingido todo o contexto que lhes cabe dirigir; - os avaliadores: normalmente são todos aqueles que exercem cargos de chefia,

aos quais cabe emitir parecer sobre o subordinado. A qualificação dos supervisores, enquanto avaliadores, é uma etapa que merece atenção especial, pois o despreparo dos avaliadores compromete seriamente a validade dos dados com os quais se está trabalhando, o que dificulta o alcance dos objetivos traçados e, além disso, compromete a política de pessoal a ser adotada na empresa. A autora faz uma menção especial à qualificação das pessoas que ocupam cargos de chefias nas empresas brasileiras, pois a maioria foi selecionada para a ocupar tais cargos por serem os mais velhos do setor, ou os mais rápidos na execução de tarefas. Entretanto, essas pessoas não possuem qualificações para assumir funções de liderança e tão pouco receberam treinamento para realização dessas atividades;

- coordenador da avaliação de desempenho: para assumir essa responsabilidade faz-se necessário conhecimento teórico e experiência profissional. O coordenador dessa avaliação deverá ser capaz de relacionar a utilização dos dados oriundos da avaliação de desempenho com os demais processos da gerência de recursos humanos, facilitando o alcance dos objetivos organizacionais, e atendimento dos objetivos individuais de todos aqueles atingidos pelo processo.

A partir disso, entende-se que a implantação da avaliação de desempenho configura-se como um processo bastante complexo e necessita de um planejamento que estruture as etapas em que o programa deva ser estabelecido, caso contrário, os objetivos não

poderão ser alcançados e, ainda, pior, os efeitos podem trazer impactos negativos ao aproveitamento da mão-de-obra e funcionamento organizacional.

Lucena (1992, p. 141) em seu livro Avaliação de Desempenho, dedica um capítulo para discutir sobre a formação dos avaliadores e cita como critérios para estruturação de um programa de formação: diagnóstico da cultura organizacional, para conhecer e avaliar as condições positivas e limitadoras, levantamento do estilo gerencial predominante na organização, análise dos programas de desenvolvimento gerencial existentes, análise do próprio funcionamento do processo de avaliação de Desempenho e, por último, identificação das habilidades que precisam ser trabalhadas.

O conjunto de informações levantadas será importante para a construção de um programa voltado às necessidades específicas da organização, pois, como já mencionado, esse é um ponto crucial ao sucesso das estratégias escolhidas. É indispensável o envolvimento de todas as pessoas que serão atingidas pela avaliação. De acordo com o papel desempenhado no processo, as pessoas precisam receber esclarecimentos sobre a função da avaliação de desempenho e, também, sobre as possíveis conseqüências e objetivos deste trabalho, ou seja, entender de que forma os resultados obtidos neste programa poderão influenciar o funcionamento da organização.