Visando conhecer a percepção da diretoria em relação ao trabalho desenvolvido pelo setor de recursos humanos, bem como identificar os objetivos da empresa para o próximo ano, realizou-se uma entrevista com os dois diretores da empresa e gerência geral. Assim, foram entrevistadas três pessoas, sendo que todas possuem nível superior completo (01- psicologia e 02- administração) e dois desses, estão realizando MBA na FGV. A seguir apresenta-se um quadro com as categorias de investigação e depois a apresentação dos dados propriamente.
Categorias de Investigação Quantidade de Perguntas
Conhecimento sobre o R.H da empresa 01
Objetivos da Empresa 01
R.H enquanto setor estratégico 02
Avaliação do Trabalho desenvolvido pelo setor de R.H
02
Quadro 12 - Categorias de investigação sobre a percepção da diretoria. Fonte: Dados Primários, 2005.
a) Categoria: Conhecimento sobre as atividades desenvolvidas pelo R.H da empresa
Nessa categoria procurou-se identificar o nível de conhecimento da diretoria em relação ao trabalho desenvolvido pela área de recursos humanos na empresa. Segue descrição dos dados levantados:
“Acompanho indiretamente as atividades de R.H, não sei especificar todas as atividades, acho que a parte de seleção. Participei de alguns processos na busca de profissionais da área.” (entrevistado 1)
“O R.H não pode ser descrito em simples atividades, porque ele deveria participar da empresa como um todo, entretanto, hoje, não faz. Hoje o trabalho está restrito a atividades
burocráticas, falta conhecimento das profissionais e vontade. Eu acho que este faz recrutamento, seleção e desligamento.” (entrevistado 2)
“O R.H realiza principalmente recrutamento, seleção, desligamento, avaliação de desempenho e atendimento ao colaborador.” (Entrevistado 3)
b) Categoria: Objetivos da Empresa
Nesta categoria procurou-se constatar os objetivos estabelecidos pela empresa para o próximo ano, ou seja, 2006. Segue apresentação dos dados:
“Hoje a gente trabalha voltado ao mercado de exportação, que é um mercado com alta exigência no padrão de qualidade, que demanda volumes grandes e prazos apertados. Porém, o desenvolvimento do produto também faz parte do dia-a-dia da empresa, então a gente vai ter que sempre, necessariamente, buscar isso.” (Entrevistado 1)
“Em relação ao mercado, podemos trabalhar em uma linha de commodity, que trabalha um tipo de perfil, com preço baixo e volume, ou, com produtos de valor agregado, com outro tipo de cliente, onde os volumes são menores e o preço incorpora o valor agregado. Então, a ramificação de possibilidades de produto nessa área é muito grande. Hoje nós atuamos nos dois mercados, mas não temos uma definição quanto ao foco. Mas acredito que seja uma tendência o produto de valor agregado. É importante colocar que nós investimos muito nos dois anos passados em tecnologia e desenvolvimento de produto, que não deixa de ser uma tecnologia. Em relação a novas compras não temos previsão, mas desenvolvimento de produtos, sempre vai ter.” (Entrevistado 1)
“Também precisamos desenvolver um forte trabalho em relação à redução de custos em função da baixa do dólar. E, hoje, os nossos principais custos são folha de pagamento e madeira.” (Entrevistado 1 e Entrevistado 2)
“A previsão é que ocorra aumento na produção, nós temos capacidade para aumentar a nossa produção, precisamos trabalhar logística de produção.” (Entrevistado 2)
“Hoje trabalhamos mais com commodits, foi uma estratégia usada pela empresa, porém o desenvolvimento de novos produtos com valor agregado é importante. Precisamos nos preparar para isso.” (Entrevistado 2)
“Aumentar o nosso volume de produção e também a qualidade que hoje é o nosso diferencial.” (Entrevistado 3)
“Precisamos aumentar o espaço físico, as condições de trabalho, condições da fábrica, banheiro, refeitório.” (Entrevistado 3)
c) Categoria: R.H enquanto setor estratégico
Nesta categoria procurou-se identificar a importância atribuída ao setor de recursos humanos, bem como a relação estabelecida entre os objetivos empresariais e as ações de R.H.
“O setor de R.H traz toda a sustentação para as pessoas, pois todas têm necessidades, têm problemas diferentes, entretanto, o setor não pode ficar tratando caso a caso, mas entender meio que sociologicamente, quais são os maiores anseios e quais são os problemas comuns.” (Entrevistado 1)
“O R.H é muito importante, deve ser o braço direito do administrador, porém ainda não é. Além disso, o próprio tempo que estamos vivendo, com uma epidemia de depressão, aqui tivemos 3 casos recentemente.” (Entrevistado 2)
“É importante para reter pessoas, formando uma grande equipe. A rotatividade é uma coisa que gera prejuízo em todos os sentidos. E para você conseguir manter um colaborador é preciso ter uma série de ações como benefícios, treinamentos e uma série de coisas que faça que ele se sinta bem e gere qualidade de vida para ele. A gente tendo esse colaborador treinado, qualificado, a gente vai ter uma qualidade melhor também.” (Entrevistado 3)
“Ainda no atual momento, acredito que os principais resultados apresentados sejam recrutamento e seleção. Acho que o R.H precisa ter uma verba anual e planejamento, tanto para ficar claro para diretoria e gerência, como para o próprio setor.” (Entrevistado 1)
“O R.H pode ajudar de todas as formas no alcance dos resultados. Uma das partes do desenvolvimento de tecnologia é o desenvolvimento do pessoal que desenvolve a tecnologia, ou que aplica essa e aí, nesse caso, treinamento é fundamental, por exemplo.” (Entrevistado 1)
“Uma forma de aumentar volume é melhorando a nossa produtividade. Acho que ainda temos um grau de ociosidade improdutiva grande. Acho que a gente é improdutivo em algumas coisas, e acho que o R.H pode me ajudar e deve.” (Entrevistado 1)
“O que eu consigo perceber enquanto resultados hoje, é a melhora, nos últimos meses, na seleção de pessoal.” (Entrevistado 2)
d) Categoria: Avaliação do trabalho desenvolvido pelo setor de R.H
Nesta categoria objetivou-se identificar como o atual desempenho do setor de recursos humanos é percebido pela diretoria, apontando pontos fortes e pontos a serem melhorados.
“Não tenho como fazer uma avaliação muito precisa, pois acompanho indiretamente. Mais ou menos sei que será feito um treinamento, por exemplo, para motivação, qualificação do trabalho e diminuição de perdas, mas não acompanho nenhum resultado final, muitas vezes eu não sei. Em outras áreas eu acompanho relatórios e resultados, mas no caso do R.H, eu não sei da ação, qual foi a transformação e o resultado obtido.” (Entrevistado 1)
“Acho necessário direcionar as atividades para necessidades específicas da empresa. Por exemplo, se vamos um treinamento motivação, esse é o mais importante para o momento?” (Entrevistado 1)
“Como aspecto positivo, posso dizer que a seleção melhorou. A gente já errou muito, mas agora está melhorando. Temos que ser muito criteriosos, porque senão a gente acaba gastando muita energia.” (Entrevistado 1)
“É necessário montar um R.H mais participativo e dinâmico, que entenda a produção, administração, que vá além das atividades burocráticas e seleção. Que entenda os colaboradores e a empresa ao mesmo tempo.”(Entrevistado 2)
“Acho que um ponto forte é a filosofia de trabalho em relação ao tratamento das pessoas. Eu sempre busco ouvir e tratar as pessoas de forma individualizada. Tem retorno que a gente percebe conversando com um e outro. A atenção que se dá ao colaborador quando está com problemas, inclusive de ordem pessoal.” (Entrevistado 3)
“Acho que temos também um processo de recrutamento e seleção bem estruturado, mas isso não é suficiente. Precisamos de uma pessoa bem capacitada.” (Entrevistado 3)
“Como ponto a melhorar, acho a parte de treinamento, porque em função da produção alta, não estamos tendo a possibilidade de trabalhar essa questão. Quando a gente precisa fazer qualquer tipo de treinamento, seja ele motivacional de apenas 1 hora, é uma briga para conseguir um horário. A gente acaba fragmentando as turmas, sendo o máximo flexível, e mesmo assim, em cima da hora, às vezes, é cancelado. E falo também pelos treinamentos técnicos, oportuniza isso para o colaborador, acho que essa parte é muito carente. A gente precisa trabalhar isso, porque o número de colaboradores está aumentando.” (Entrevistado 3)
“Eu penso que o R.H deveria ser tratado como um núcleo importante para chegar ao resultado do cliente também, e não como centro para apagar incêndios. Deveria ser um núcleo de ação participativa na estratégia da empresa. Os resultados precisam ser atingidos e o R.H precisa de uma credibilidade que não tem. A credibilidade só vem em momentos de apuros, daí o R.H entra em cena. Precisamos planejar melhor o setor.” (Entrevistado 3)
5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS LEVANTADOS
Neste capítulo apresenta-se a análise e interpretação dos dados levantados. É interessante colocar que à medida que se avançou na elaboração desta parte do trabalho, sentiu-se dificuldade em separar os dados coletados durante a investigação, pois todos estão de alguma forma interligados, e funcionam de forma dinâmica e interdependente. Entretanto, por uma necessidade de organização, estruturou-se esse capítulo da seguinte forma: primeiramente, apresenta-se uma compreensão da estrutura organizacional, considerando as características ambientais na qual está inserida a Empresa de Molduras X. No segundo momento, abordou-se predominantemente o estudo sobre os dados coletados a respeito do ambiente social interno, e, por último, apresenta-se uma análise dos procedimentos dos processos de recursos humanos desenvolvidos na empresa em uma perspectiva orgânica, ou seja, considerando as interfaces entre ambiente externo (mercado, produto, mão-de-obra) e ambiente interno (ambiente social interno, estrutura organizacional e objetivos organizacionais).
5.1 ANÁLISE DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL EM UMA PERSPECTIVA