A flexibilidade no rompimento do contrato de emprego

Um dos aspectos centrais que demonstram o caráter flexível da relação de emprego é a liberdade que o empregador tem para romper unilateralmente o contrato de emprego, sem precisar justificar o seu ato para qualquer autoridade pública ou para o próprio trabalhador. Trata-se de uma regulamentação distinta da recomendada pela OIT e adotada por boa parte dos países centrais, que asseguram a vigência de normas inibidoras da dispensa imotivada. A partir da introdução do FGTS, acentuou-se a possibilidade de a empresa efetuar a dispensa sem justa causa ao eliminar a estabilidade no emprego, assegurada até então para os trabalhadores(as) com mais de 10 anos no emprego. A regulação do rompimento do contrato envolve, geralmente, três aspectos distintos: indenizações e multas, necessidade de justificativa e aviso prévio. No caso brasileiro, o empregador somente tem a obrigação de dar o aviso prévio de 30 dias,267 fazer a rescisão contratual dos empregados com mais de 1 ano de casa no sindicato profissional ou na Delegacia Regional do Trabalho e pagar um adicional de 40% incidente sobre a totalidade dos depósitos no FGTS.268

O FGTS também fez com que o custo da rescisão do contrato seja diluído no decorrer de sua vigência, por meio de um depósito mensal de 8% sobre o valor do salário.269 Se, na época, significou uma vantagem financeira para a empresa ao precisar de um volume menor de recursos no ato da rescisão contratual, hoje, no capitalismo financeirizado, o fundo é um fator de cobiça, pois a sua aplicação poderia proporcionar dividendos adicionais. Em todo caso, a

267

O aviso-prévio é dispensado nos contratos a termo e no contrato de experiência. 268

Em 2001, o adicional a ser pago pelo empregador foi majorado para 50%, sendo que os 10% adicionais seriam utilizados para pagamento do expurgo na correção do valor depositado, promovido nos Planos Verão e Collor 1, que provocou um rombo estimado em 40 bilhões de reais. A alíquota do depósito mensal também foi elevada em 0,5% para cobrir o rombo, no mesmo período. Em 2006, o valor adicional está em debate. Os empresários estão pressionando para voltar o valor de 2001 (indenização de 40%) sobre o valor depositado e o Ministério da Fazenda quer utilizar os recursos para fazer investimento em infra-estrutura.

269

A legislação anterior ao FGTS previa o pagamento de uma indenização correspondente a um salário por ano trabalhado. O valor do adicional incidente da multa sobre o depósito era inicialmente (em 1966) de 10%, sendo ampliado para 40% na Constituição de 1988.

facilidade de rompimento e o valor baixo são fatores que facilitam o forte fluxo de desligados e admitidos.

Essa liberdade do empregador para romper o contrato de forma unilateral e injustificada foi reafirmada com a denúncia270 da Convenção 158 da OIT,271 que ficou em vigor somente por 10 meses, em 1996. A convenção estabelece que o empregador necessita preencher determinados procedimentos e justificar a dispensa do trabalhador para esta alcançar regularidade jurídica, o que abriu espaço para questionamento da razão alegada pela empresa. O governo FHC, na época, alegou que a ratificação da Convenção estava tumultuando as relações de trabalho por meio de decisões judiciais com entendimentos distintos e que havia incompatibilidade entre o teor da norma e o novo contexto econômico da globalização.272 Verifica-se, no entanto, que a denúncia está relacionada com a incompatibilidade em relação ao programa mais geral de reformas que o governo estava implantando no país, pois ela trazia obstáculos para (1) a quebra da estabilidade dos servidores públicos; (2) a despedida de trabalhadores das estatais; e (3) a execução do programa de privatizações (OLIVEIRA M.A., 2002).

Na prática, pode-se observar um alto fluxo de desligamentos e contratações no decorrer dos anos, que fica em torno de um terço do total dos assalariados. A questão fundamental não é a prevalência de contratos com pouco tempo de serviço, mas o enorme fluxo presente no mercado de trabalho, como evidência das facilidades que o empregador tem de ajustar o nível de ocupação às suas demandas de acordo com o ciclo econômico e, mesmo no decorrer do ano, quando a natureza da atividade tem características sazonais.

Se observada a movimentação dos admitidos e desligados, os dados do CAGED/MTE são ainda mais contundentes. Entre 1996 e 2005, o percentual de desligados com menos de 3 meses no emprego pulou de 17% para 20%, e o total com menos de um ano passou de 53%

270

Decreto 2100/96. Uma das poucas medidas que foram contra a lógica da flexibilização da alocação do trabalho foi a ratificação da Convenção 158, em janeiro de 1996. Mas, após 10 meses de sua vigência, a Convenção foi denunciada, através de um decreto do Poder Executivo, provocando a retirada desta norma pública internacional do direito interno brasileiro. A CUT e a CONTAG entraram com uma ADIN (nº 1625) pleiteando que o referido Decreto fosse declarado inconstitucional, pois viola o artigo 49, I da CF. Até o momento (julho de 2006), a Adin não foi julgada.

271

A Convenção 158 da OIT foi ratificada pelo Decreto Legislativo 68 (16/09/1992) e promulgada pelo Decreto 155 (10/04/1995).

272

“Ambas as alegações não demonstram seriedade, tanto porque o Judiciário certamente pacificaria uma tendência predominante, quanto porque nenhum outro país ratificou a Convenção e a denunciou posteriormente” (FREITAS, 1998, p. 10).

para 58%, no mesmo período. Os dados mostram que quase 2/3 dos desligados/as ficaram menos de um ano no emprego. No ano de 2005, foram admitidos 12,2 milhões e desligados 10,9 milhões (CAGED), em um estoque de 26,4 milhões de assalariados, fazendo com que o fluxo chegasse a 44%. De fato, impressiona o expressivo fluxo de uma parte considerável da força de trabalho, especialmente a localizada em segmentos que exigem menor nível de qualificação profissional e têm remunerações e benefícios mais baixos.

Gráfico 2.13 - PIB, fluxo dos admitidos/desligados e Desemprego

0 20 40 60

Fonte: PED/SEADE/DIEESE, Contas Nacionais e CAGED/MT E

em

%

TxDesemprego fluxo de admitidos e desligados PIB

Um aspecto secundário, mas que tem relação com esses números, está (1) na existência do contrato de experiência de até 3 meses, que traz facilidade e reduz custos no momento do rompimento do contrato; e (2) na necessidade de o empregador fazer a rescisão do contrato com duração superior a 12 meses no sindicato da respectiva categoria ou DRT. Isso pode estimular o empregador a romper o contrato antes do término do período de experiência, no primeiro caso, e antes de um ano, no segundo. São mais dois elementos que ajudam, juntamente com outros fatores, a explicar a razão de o número de desligamentos ser tão

expressivos nessas duas faixas.273

A explicação do fenômeno do alto fluxo de admitidos/desligados é objeto de controvérsia, pois traduz visões/concepções distintas do papel da regulação e das instituições públicas, conforme já mencionado na introdução da presente tese.

273

Os dados também mostram que o discurso da necessidade de um trabalhador mais qualificado, dadas as mudanças no processo produtivo, não se sustenta. O trabalhador “parceiro” ou “colaborador” é uma forma de a empresa “socializar” as preocupações para manter a sua competitividade. O mercado de trabalho mostra que prevaleceu a tendência dos contratos de curta duração, expressada na alta rotatividade. O estabelecimento de relações mais estáveis é uma realidade para poucos setores econômicos e para os trabalhadores que são considerados estratégicos para a empresa.

Existe uma corrente, baseada na teoria do capital humano e no pensamento conservador brasileiro, que admite a existência de uma flexibilidade no padrão de contratação/demissão da mão-de-obra (Camargo e Amadeo (1996), Chahad, 1999; Barros, Corseuil e Foguel, 1999; Addison et al., 2000),274 mas argumenta que o sistema induz a contratos de curto prazo, o que inibe o investimento em qualificação da mão-de-obra, com conseqüentes problemas para o avanço da produtividade e para o emprego.275 Em última instância, a responsabilidade é dos trabalhadores pela prevalência dos contratos de curto prazo, ao optarem pelas vantagens financeiras oriundas da rescisão, tais como o depósito do FGTS e o seguro desemprego, como foi bem sintetizado por Ramos e Carneiro (2002, p.34).

Os benefícios financeiros oferecidos a um assalariado que é demitido (FGTS, 40% de multa e seguro-desemprego) constituiriam um incentivo à rotatividade. Seguindo esta linha de argumentação, o assalariado não teria incentivos para permanecer em seu posto de trabalho e, conseqüentemente, para o empresário não seria lucrativo investir na formação de seus empregados. Como resultado deste marco regulatório, os incentivos gerados iriam refletir-se em elevados custos, tanto individuais quanto sociais. Pelo lado individual, os assalariados não acumulariam capital humano, o que poderia resultar em salários baixos no transcurso de sua vida ativa. Pelo lado social, esta escassa acumulação de capital humano no posto de trabalho teria desdobramentos negativos sobre o crescimento da produtividade da economia como um todo, reduzindo o crescimento potencial.

Como crítica a essa posição, argumenta-se que ela reduz a compreensão da rotatividade a um problema de oferta da força de trabalho, desconsiderando tanto as condições dos postos de trabalho como a possibilidade de a empresa ter a iniciativa de utilizar as facilidades legais para adequar o volume da força de trabalho às suas necessidades durante o ano. Como conseqüência dessa visão ocorreria,

[...] uma mudança nos benefícios financeiros pagos ao trabalhador demitido de forma involuntária. Estes benefícios poderiam ser ou reduzidos, ou suprimidos, ou, alternativamente, tornarem-se parte de um fundo coletivo (FAT, por exemplo) ou ainda permanecerem inalterados, podendo ser sacados apenas em um futuro mais ou menos distante (na aposentadoria, por exemplo) (Ramos e Carneiro, 2002, p.34).276

274

Apesar de perspectivas teóricas distintas, a receita será a flexibilização do mercado como alternativa para buscar um equilíbrio entre emprego e salário.

275

Os pesquisadores acima elaboraram uma proposta para induzir contratos de longo prazo, por meio da junção do FGTS e do seguro desemprego. Com isso, seria eliminada a verba a que o trabalhador tem acesso no caso de despedida. A proposta parte da hipótese de que é o trabalhador que força o rompimento do vínculo para ter acesso ao FGTS e ao seguro desemprego.

276

A presente proposta esteve em discussão durante a gestão de Edward Amadeo no Ministério do Trabalho e Emprego, no ano de 1998. Ele encomendou um estudo para diversos pesquisadores da PUC-RIO e USP. Uma análise crítica da proposta pode ser encontrada em Pochmann, Moretto e Krein, 1999.

Em síntese, a proposta coloca a desregulamentação da institucionalidade presente como solução para a indução de contratos de mais longo prazo, o que proporcionaria ganhos de produtividade e de remuneração. Ela reforça o princípio de que a não existência de regras poderia proporcionar um equilíbrio, por meio da oferta e da procura, entre os agentes presentes no mercado de trabalho. Seria o mercado auto-regulável, alocando os recursos de forma ótima.

O problema dessa análise é ser parcial e simplista, pois desconsidera uma série de fatores explicativos do fenômeno do fluxo de admitidos e desligados. Em primeiro lugar, o comportamento do fluxo tem uma correspondência com a dinâmica da economia e do mercado de trabalho, perfazendo um movimento cíclico, como já analisado no Capítulo 1.277 Caso o argumento acima estivesse correto de (AMADEO e CAMARGO 1996), deveria ocorrer o contrário, pois a Constituição de 1988 aumentou os benefícios ao trabalhador na rescisão. No entanto as mudanças e a adição do seguro-desemprego não interferiram substantivamente na taxa do fluxo de desligados e admitidos. Talvez a realidade seja outra: a elevação da multa – ao encarecer um pouco o desligamento – pode, em um primeiro momento, ter inibido desligamentos de empregados.

Em segundo lugar, o comportamento do fluxo é distinto por segmento econômico e por nível de qualificação da força de trabalho. Ele tende a estar mais concentrado nos setores caracterizados pela sazonalidade, menor produtividade e maior vulnerabilidade à variação da dinâmica da economia. Portanto, a sua trajetória não pode ser explicada pelas escolhas racionais dos trabalhadores visando ao acesso a benefícios imediatos (saque do FGTS e seguro desemprego) em detrimento da possibilidade de seguirem uma carreira profissional e garantirem maiores salários. É evidente que há uma correlação positiva entre o tempo de permanência no emprego e o valor do salário. Mas essa correspondência está localizada nos setores econômicos mais estruturados, onde há possibilidade de ascensão profissional. Nos setores que exigem pequena qualificação profissional, a relação é distinta, incluindo a possibilidade de a permanência fechar a oportunidade de conseguir uma melhor ocupação com maior remuneração.

277

Ou seja, ele tende a crescer nos momentos em que há a retomada da economia e uma certa recuperação do mercado de trabalho. Por exemplo, em 1986, durante o Plano Cruzado, o fluxo torna-se um dos mais altos ao longo do período compreendido no gráfico 2.11. Este é um momento de forte crescimento econômico e de retomada do emprego. Na crise do início dos anos 90, o fluxo apresenta tendência declinante, e isso tem relação com a forte retração do emprego.

Ao mesmo tempo, como demonstram Cardoso (1997) e Moretto, Krein e Pochmann (1999), do ponto de vista financeiro, muitas vezes não compensa o trabalhador provocar a sua demissão, especialmente num contexto de alto desemprego, em que o tempo médio para encontrar uma nova ocupação é grande (48 semanas, segundo a PED/DIEESE, em 2006).278 Além disso, como indicam os autores, os custos de demissão não são altos.

Na prática, a proposta anteriormente apresentada leva a uma diminuição de renda do trabalho assalariado.

Se compararmos os resultados da aplicação da proposta para quem ganha um salário mínimo e para quem ganha dez, verificaremos que isto implicaria uma substancial perda de renda, exatamente para os trabalhadores que têm menor remuneração e os que ficam menos tempo em um mesmo emprego. O volume de dinheiro envolvido nos direitos e benefícios em contratos de trabalhadores que recebem um salário mínimo seria reduzido – em caso de demissão após 6 meses de contrato –, com as mudanças propostas, para apenas 25,4% do valor da indenização, com as regras atuais. Para os trabalhadores que permanecem no emprego por dois anos o valor da indenização corresponderia, aproximadamente, a 44,8% do valor caso fosse pago pelas regras atuais. Já para quem recebe mais a perda seria, proporcionalmente, menor. Para os trabalhadores que ganham dez salários mínimos o valor da indenização corresponderia a 33,8% e 56,8% respectivamente, em caso de manter-se no emprego por 6 meses ou por dois anos. Portanto, pode-se concluir que perde mais quem ganha menos e quem fica menos tempo no emprego, o que seria completamente contraditório com o esforço de superação das desigualdades sociais a que se propõe a proposta (MORETTO, KREIN e POCHMANN, 1999, p. 11).

Em terceiro lugar, como demonstram Ramos e Carneiro (2002), a taxa de permanência no emprego dos trabalhadores sem registro em carteira é menor do que a dos com contratos formalizados.

Com efeito, como um assalariamento não regulado não goza, por definição, dos benefícios vinculados à ruptura do vínculo (seguro desemprego, multa etc.), não existiriam incentivos a provocar o desligamento. Contudo, os dados não deixam margem a dúvidas: possuir carteira de trabalho eleva o tempo de serviço do assalariado (RAMOS e CARNEIRO, 2002, p. 43).

Ou seja, seguindo o raciocínio desses autores, os contratos sem registro, que não seguem a legislação em vigor, deveriam estimular a vigência de contratos de mais longo prazo. Mas não é isso que ocorre, pois a premissa é problemática.

A partir da discussão acima, procurou-se evidenciar que a relação entre a institucionalidade e a taxa de rotatividade é complexa. A prevalência de contratos de curto prazo tem uma explicação na estrutura econômica e na dinâmica do mercado de trabalho, mas também tem relação com a institucionalidade presente no país. O papel da institucionalidade não é o destacado pelos defensores da flexibilização, pois a questão não pode ser analisada somente pelo lado da oferta, ou pelas opções racionais que alguns trabalhadores possam fazer

278

para ter acesso aos benefícios do FGTS e do seguro desemprego, dada a existência de um contingente expressivo de trabalhadores que recebem baixos salários e não têm perspectivas de ascensão profissional.

A questão central a ser destacada é que o arranjo legal e as instituições vinculadas à rescisão contratual da relação de emprego, dentro da realidade do mercado de trabalho brasileiro, permitem ampla liberdade para o empregador demitir, mesmo que tenha de pagar uma pequena indenização.

Os trabalhadores não conseguiram reverter essa liberdade nas negociações coletivas. Mesmo nos segmentos mais estruturados e com tradição sindical, não há obstáculos para a demissão dos trabalhadores ou garantias da manutenção do nível de emprego. Como em toda regra há exceções, alguns contratos coletivos asseguram certas estabilidades provisórias para trabalhadores em situações especiais (pré-aposentadoria, serviço militar, doença, gestante etc).279 Também são espécie rara os acordos que contemplam alguma cláusula sobre a manutenção do nível de emprego. As poucas conquistas estão concentradas em algumas empresas e condicionadas a uma barganha de direitos como forma de a empresa realizar uma reestruturação sem a oposição de um sindicato forte.

A introdução de qualquer mecanismo que iniba a dispensa imotivada do trabalhador encontra forte oposição empresarial, como pode ser observado no Fórum Nacional do Trabalho (entre 2003 e 2005), quando a banca patronal não aceitou que o tema entrasse na pauta de discussão. A posição da Confederação Nacional da Indústria (CNI) sobre a controvérsia em relação à denúncia da Convenção 158 da OIT, em apreciação no STF, é muito cristalina:

[...] a Convenção 158 faz surgir o receio do velho instituto da estabilidade – substituído pela implantação do FGTS – ao estabelecer que o juiz pode determinar a reintegração ao emprego como forma de anular a demissão sem justa causa... A eventual reincorporação da Convenção no marco jurídico das já complicadas relações de trabalho no Brasil seria fonte de grande incerteza para as empresas, que só iriam conhecer a posteriori o custo do trabalho contratado. A impossibilidade de antecipar as despesas de contratação funcionará como desestímulo à geração de empregos (CNI, 2006, p.5).

Essa liberdade de romper a relação de emprego permite ao empregador desenvolver diferentes estratégias de ajuste do volume da força de trabalho de que necessita. Por exemplo, a substituição de trabalhadores mais antigos por novos e mais escolarizados, como forma de

279

A afirmação acima é resultado de diversas pesquisas sobre negociação coletiva nos setores de metalúrgicos, vigilantes, comerciários e bancários. Além disso, foram realizadas pesquisas no SACC do Dieese e nada foi encontrado.

rebaixar salários.280 Ou, ainda, constituir um núcleo relativamente pequeno de empregados estáveis e contratar os demais apenas à medida que o nível de atividade o justifique, dispensando parte do pessoal quando as vendas diminuem. As empresas têm, portanto, uma enorme flexibilidade para ajustar a magnitude do quadro de funcionários ao ritmo da produção e/ou venda de produtos. A facilidade de contratar e despedir permite uma contínua adaptação do tamanho do quadro de pessoal dos estabelecimentos ao ritmo da atividade econômica (BALTAR e PRONI, 1996, p. 119).