A Lei do Aprendiz (Lei nº. 10.097, de 19 de dezembro de 2000) oferece às empresas a oportunidade de formar, no período de até dois anos, jovens de 14 a 24 anos e pessoas com deficiência, sem limite de idade, que poderão até mesmo ser efetivados na empresa. A legislação fala de cotas de no mínimo 5% e no máximo 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento e cujas funções demandem formação profissional, de acordo com o Código Brasileiro de Ocupações (CBO).
Neste levantamento, 64% das empresas informaram ter cumprido a legislação de cotas para aprendizes, com base em dados de dezembro de 2010. São elas: Alcoa, Bahiagás, Banco do Nordeste, Banco HSBC, Central Nacional Unimed, Comgás, DPaschoal, Editora Abril, EDP no Brasil, Embasa, Grupo André Maggi, Grupo Boticário, Itaú Unibanco, Randon
Implementos, Samarco, TAM, Termomecânica, Unimed BH, UTC Engenharia, Vicunha Têx- til e WEG Equipamentos Elétricos.
Em relação ao faturamento, as empresas que cumpriram a Lei do Aprendiz apresen- tam o seguinte perfil: 5% têm faturamento de R$ 500 milhões a R$ 1 bilhão; 37%, de R$ 1 bilhão a 3 bilhões; e 58% possuem faturamento acima de R$ 3 bilhões. Quanto ao número de funcionários, 5% têm de 301 a 1.000 funcionários; 26%, de 1.001 a 3.000 funcionários; 32% de 3.001 a 5.000 funcionários; e 37%, mais de 5.000 funcionários.
É de 60% o percentual de empresas que aumentaram a participação de aprendizes no período de dezembro de 2009 a dezembro de 2010. Os dados sobre o aumento na partici- pação de aprendizes são detalhados no gráfico abaixo.
Quando perguntadas sobre os fatores que contribuíram para esse aumento na partici- pação de aprendizes, as empresas informaram, em questionário de múltipla escolha: • Em relação a ter sido multada ou ter assinado termo de ajustamento de conduta (TAC): – 50% das empresas buscam cumprir a legislação mesmo sem terem sido multadas ou assinado TAC e 10% informam que buscam cumprir a legislação porque já foram multadas ou assinaram TAC;
– 40% das empresas informaram que o aumento se deve ao fato de haver destinação de maiores recursos e abertura de maior número de vagas no programa.
• Em relação às atividades e ao estabelecimento de metas:
– 30% não têm metas, mas realizam atividades para ampliar a participação de aprendizes na empresa;
– 25% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa possuir metas internas para ampliar o número de aprendizes;
– 20% acreditam que o aumento se deve à realização de ações de sensibilização para o tema com todos os funcionários;
– 5% acreditam que o aumento se deve a ações de sensibilização focadas apenas junto a lideranças; 100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% Não houve aumento
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 40% 10% 7% 10% 13% 13% 0% 7%
Evolução
das Práticas
Empresariais
– Nenhuma empresa informou ter metas internas atreladas à remuneração dos gestores. • Outros fatores:
– 10% atribuem o aumento a mudanças de estrutura da empresa (compra, fusão, venda, novas áreas de negócio, etc.);
– 5% atribuem o aumento a outros fatores. Sobre outras ações, se destaca a seguinte prática:
WEG - A empresa possui uma escola de aprendizagem industrial que iniciou suas atividades em 1968, visando atender demandas futuras de profissionais com neces- sidades específicas de qualificação. Os jovens que participam do programa têm idade entre 16 e 18 anos.
É interessante notar que, mesmo com uma legislação de cotas para o segmento de aprendizes, há empresas que estabelecem metas internas e compartilham o desafio com seus gestores. Nenhuma empresa informou que o cumprimento de metas estava atrelado à remuneração dos gestores, mas pode estar relacionado à avaliação do desempenho de- les, contribuindo para equilibrar a distribuição interna de aprendizes e o melhor entendi- mento da importância do programa de aprendizagem.
Algumas empresas já possuíam ações para formação de aprendizes, mesmo que com outros nomes, sendo que a legislação ajudou a padronizar esses programas dentro de uma normativa coerente com os esforços do país de erradicar o trabalho infantil, promover acesso à educação, promover o direito à formação profissional e enfrentar a discriminação sofrida por jovens na entrada no mercado de trabalho, sobretudo em relação ao primeiro emprego.
A legislação, por outro lado, coloca a empresa em contato com os jovens, suas perspectivas, interesses e novas maneiras de com- preender o sentido do trabalho, possibilitando maior entendimen- to da realidade social do país, da diversidade etária e dos modos de lidar com ela na relação com seus diferentes stakeholders, não apenas o público interno. Muitas empresas se queixam da falta de entendimento da nova classe C e suas características, encontrando no programa interno de aprendizagem uma oportunidade para isso. Detalhando um pouco mais a questão do cumprimento da legis- lação de cotas para aprendizes:
Nenhuma empresa informou não cumprir e estar distante de cumprir a legislação. Nenhuma empresa informou não ter cumpri- do a legislação em algum momento, sendo que 6% informaram já ter cumprido no passado, antes do período deste levanta- mento. As empresas que não cumpriram o mínimo estabelecido na cota, mas informam estar a caminho, são 30% neste levanta- mento, demonstrando o caráter diferenciado das empresas que participaram do mesmo.
n Cumpriu a legislação n Não cumpriu e está
distante disto n Não cumpriu mas
está a caminho n Já cumpriu no passado n Não cumpriu em nenhum momento 0% 0%
As empresas também foram perguntadas sobre resultados do programa de aprendiza- gem em uma questão com três indicadores para esta medida: percentual de aprendizes efetivados na empresa; percentual de aprendizes efetivados em outras empresas; e per- centual dos aprendizes que deixaram o programa antes do término, o que pode ser indica- tivo de efetivação ou de desistência por motivos variados.
Porcentagens dos aprendizes efetivados nas empresas pesquisadas:
Apenas 16% das participantes informaram que nenhum dos aprendizes foi efetivado na empresa e 29% não dispõem da informação. A questão da informação parece ser um fator presente na gestão do programa de aprendizagem.
Nenhuma empresa informou saber se seus aprendizes foram efetivados em outras em- Não dispõe de informação
100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% Nenhum 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 6% 16% 10% 16% 10% 10% 0% 3% 29%
Não dispõe de informação 100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% Nenhum 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 16% 23% 10% 9% 3% 0% 0% 0% 29%
Evolução
das Práticas
Empresariais
presas, o que pode indicar que não há acompanhamento nos processos de desligamento durante o programa ou após seu encerramento.
Porcentagens de aprendizes que deixaram o programa antes do término nas empresas pesquisadas:
Em relação ao percentual de aprendizes que deixaram o programa antes do término, 29% das empresas informaram não possuir a informação e 23% informaram que nenhum aprendiz deixou o programa.
Ainda na questão da gestão da informação sobre os aprendizes, visando a promoção da diversidade em relação a gênero, raça, inclusão de pessoas com deficiência e inclusão de classes sociais menos favorecidas por meio do programa de aprendizagem, o levanta- mento perguntou sobre o tipo de informação gerenciada, resultando nos seguintes dados:
• 81% – idade • 74% – sexo • 58% – raça/cor • 52% - deficiência
• 32% – classe social/renda familiar
• 13% – não gerenciam informações sobre os aprendizes
• 23% – gerenciam outras informações, como escolaridade, desempenho escolar, avaliação do conhecimento técnico, comportamento, relações familiares, faltas na escola, faltas na instituição parceira, dados sobre a comunidade onde moram e desempenho geral no programa.
Quando perguntadas sobre o destino dado a estas informações, apenas 87% das em- presas informam gerenciar os dados básicos sobre seus aprendizes. Destas, 44% dizem não realizar nenhuma ação considerando as informações que possui. Outras respostas incluem: • 27% buscam maior equilíbrio na composição das turmas de aprendizes.
• 19% buscam preparar profissionais de segmentos que não estão presentes na empresa
Informações gerenciadas sobre os aprendizes Não gerencia Outras informações Classe Social/ Renda familiar Deficiência Raça/Cor Idade Sexo 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 74% 81% 58% 52% 32% 23% 13%
ou estão com baixa participação na mesma. • 26% realizam outras ações.
Em relação a estas ações, se destacam:
Grupo Boticário – Prioriza jovens com baixa renda familiar nas contratações. Itaú unibanco – Busca aperfeiçoar estrategicamente o Programa Aprendiz.
Termomecânica – Busca alocar os aprendizes de forma adequada nos postos de trabalho.
Transpetro – Distribui seus aprendizes nos setores relacionados às suas áreas de formação educacional técnica e/ou superior.
unimed Rio – Oferece treinamentos complementares, palestras de conscientização sobre temas diversos, ações culturais e de integração.
WEG Equipamentos Elétricos – Busca reter os aprendizes na empresa, atendendo a demandas e necessidades específicas de mão de obra qualificada.
Os programas de aprendizagem são para as empresas uma excelente oportunidade também para ampliar o acesso a profissionais de segmentos com nenhuma ou baixa presença em seus quadros. É o caso do acesso aos profissionais com deficiência, mulheres ou negros.
No caso de mulheres, há a possibilidade da formação em atividades usualmente reali- zadas apenas por homens, ampliando a diversidade de gênero na empresa. Em relação às pessoas com deficiência e negros, segmentos em que as empresas dizem ter dificuldade de encontrar profissionais qualificados, mesmo no quadro funcional, o programa de aprendiza- gem é a oportunidade de formá-los dentro dos padrões e da cultura da organização. Contudo, nem sempre essas informações são gerenciadas e nem sempre são utilizadas como deveriam para ampliar a base de candidatos de diferentes segmentos da população, promovendo equidade e enfrentando as barreiras da discriminação presentes na socie- dade e, muitas vezes, na própria organização.
Detalhando o que as empresas realizam para incentivar maior presença de aprendizes, 97% informaram realizar esforços nessa direção, com as seguintes ações:
• 84% realizaram parcerias com organizações credenciadas e com maior entendimento sobre a realidade da empresa;
• 44% explicitaram a todos os aprendizes a possibilidade concreta de efetivação na empresa;
• 41%, mesmo não garantindo efetivação, apoiam a colocação profissional em outras empresas;
• 38% utilizam imagens que consideram os aprendizes em sua comunicação, no ambiente interno ou externo;
• 25% realizaram atividades de sensibilização na comunidade para demonstrar interesse da empresa no programa de aprendizagem;
• 6% realizaram revisão das exigências contidas nos anúncios de vagas para eliminar qualquer possibilidade de discriminação de candidatos por motivos como sexo, raça/
Evolução
das Práticas
Empresariais
cor, deficiência, classe social etc.
• 3% realizaram outras atividades,algumas envolvendo remuneração diferenciada em relação ao mercado.
Perguntou-se às empresas, além das questões já respondidas, se gostariam de compar- tilhar outras informações ou ações que realizam. Destacam-se as seguintes:
Aurora Alimentos – A empresa desenvolveu com o Senac um programa de aprendi- zagem administrativa, divulgando as vagas de aprendizes primeiramente entre os funcionários, estimulando a inscrição de seus filhos no programa.
Itaú unibanco e bancos em geral – Participam do Acordo de Cooperação Téc- nica nº 008/2010, entre o Ministério do Trabalho e Emprego (tem) e a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban), pelo qual aumentou-se a cota de aprendizes no setor de 5% para 7%.
unimed BH – Houve um novo olhar da empresa para este segmento, com foco na preparação e capacitação de profissionais de talento dentro da organização.
Das empresas respondentes, 40% não apresentaram aumento no número de aprendizes e, quando perguntadas sobre o que justificaria essa situação, 67% delas não se pronunci- aram e as demais apresentaram o seguinte:
• 17% informaram que cumprir a cota mínima era suficiente e por isso não buscaram aumentar a participação de aprendizes.
• 8% informaram que realizam concurso público.
• 16% acrescentaram observações como o fato de o programa ser recente, estar passando por aperfeiçoamentos ou que os resultados só aparecerão depois de 2011.