na medida, fazer análise crítica das ações já em curso e estruturar plano de implantação das que ainda não foram desenvolvidas, como forma de avançar em relação ao compromisso.
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Implementado
totalmente Todas as respostas foram “Sim”
A empresa tem práticas e processos formais relacionados a todas as ações esperadas.
A empresa está pronta para influenciar políticas públicas na temática dos direitos humanos, na perspectiva do trabalho decente. Desta maneira, as práticas podem ser levadas para o setor e região onde a empresa atua.
l
Conforme ações esperadasdescritas na medida, priorizar ações e estruturar plano de implantação definindo um período.
Processo de preenchimento da matriz/ferramenta
1. Coordenador geral. Identificar um coordenador geral responsável pela condução do processo de diagnóstico, planejamento e consolidação das informações.
2. Coordenador. Como os compromissos e temas críticos cobrem uma grande variedade de temas, e estes podem ter diferentes responsáveis na empresa, o ideal é identificar um coordenador por compromisso e por temas críticos. Dependendo de quais são os temas críticos para a empresa, pode haver um ou mais responsáveis por coordenar o preenchi- mento da matriz e o planejamento das ações, dependendo da variedade de temas e partes interessadas envolvidas. É preciso localizar as pessoas que têm, dentro de sua atu- ação, responsabilidades ligadas ao compromisso e ao tema crítico, com acesso mais facili- tado, portanto, às informações relacionadas e/ou com conhecimento sobre as práticas e processos formais da empresa relacionados ao tema em questão.
3. Comitê. O coordenador geral, em conjunto com o coordenador do tema, deve identi- ficar áreas e pessoas para a formação de um comitê que realizará o diagnóstico. A escolha é muito similar aos critérios elencados para o coordenador do compromisso. Um item adicional a ser considerado é que as áreas e pessoas convidadas têm a possibilidade de ser impactadas ou causar impacto à principal parte interessada do tema em destaque. 4. Análise. O comitê formado para cada tema será responsável por fazer uma análise crítica das ações e dos processos formais relacionados a ele. A análise enfoca cada medida e respectivas ações por vez. Para realizar a análise, o comitê deve usar como base o texto da seção “Detalhamento das Ações Esperadas” e responder de forma binária. Durante esta etapa, é fundamental dar os primeiros passos do planejamento das ações idealizadas para avançar nos estágios.
Nota: Caso a empresa opte por formar um único comitê que vai analisar todos os
compromissos, a sugestão é que o diagnóstico ocorra analisando um compromisso por vez. Desta forma, fica mais fácil propor ações específicas para o compromisso, evitando um plano abrangente que não contemple especificidades relacionadas à parte interessada em questão.
5. Estágio. O comitê do tema, analisando o conjunto das ações, deve atribuir um estágio no cruzamento do tema com a medida analisada.
6. Avaliação. Antes de finalizar o planejamento, o ideal é ter preenchido toda a Matriz de Medidas Essenciais para a Promoção dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente. A avaliação geral deve ter um olhar:
• Horizontal – Visão sobre o posicionamento da empresa em relação à medida. Permite comparar se existem temas em que a medida está mais aderente ou não. O quadro da página seguinte ilustra como exemplo uma análise referente à medidas Políticas:
Matriz de
Medidas
Essenciais
Possível avaliação por parte dos comitês: muito enfoque no cumprimento de compromis- sos que têm relação direta com aspectos legais (por exemplo, multas relacionadas ao tra- balho escravo e Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) para cumprimento da cota de contratação de pessoas com deficiência ou de aprendizes).
• Vertical – Visão sobre o posicionamento da empresa em relação ao tema. Permite comparar se existem medidas em que o tema está mais aderente ou não. O quadro abaixo ilustra como exemplo uma análise referente ao tema Equidade de Gênero:
Possível avaliação por parte dos comitês: o compromisso com a Equidade de Gênero de alguma forma possui práticas formais que muito provavelmente estão integradas a outros processos, mas que não são exclusivas para o tema (por exemplo, incentiva o uso do canal de denúncias não só para gênero, mas também para assédio moral, sexual e outras formas de discriminação).
7. Planejamento. As reflexões provenientes das avaliações realizadas nas diferentes perspectivas oferecem elementos para a definição de prioridades e para o planejamento das ações que serão implementadas, atribuindo responsabilidades, prazos e metas.
MEDIDAS E RESPECTIVAS AçõES ESPERADAS (Versão Sintética) Gêner o Raç a Tr abalho Escrav o Pe ss oa s co m D efi ci ên ci a Cr ia nç a, A do le sc en te e Jo ve m Políticas
P1. Envolver e obter o aval da alta administração P2. Envolver as partes internas e externas no processo P3. Identificar previamente os riscos
P4. Identificar e avaliar os compromissos e políticas existentes P5. Desenvolver as declarações de políticas
Avaliação dos impactos/riscos
A1. Compreender os impactos tanto diretos e indiretos como os positivos e negativos A2. Distinguir e definir entre os diferentes processos de avaliação de impactos A3. Realizar um mapa de riscos
A4. Envolver a área de gerenciamento de riscos da empresa A5. Identificar os riscos
A6. Priorizar ações para mitigar os risos
A7. Alimentar os resultados da avaliação na operação do negócio
Integração
I1. Atribuir a responsabilidade
I2. Comprometer a liderança a partir do topo
I3. Incluir os direitos humanos nos processos de recrutamento e contratação I4. Tornar os direitos humanos parte integrante da cultura da empresa I5. Treinar gerentes e funcionários
I6. Desenvolver incentivos e desincentivos
I7. Desenvolver a capacidade de responder aos dilemas e circunstâncias imprevistas
Medidas de Acompanhamento
M1. Considerar os diferentes tipos de indicadores M2. Desenvolver indicadores-chave de desempenho
M3. Iniciar o monitoramento e elaborar relatórios de desempenho
M4. Acompanhar o desempenho dos fornecedores e de outros públicos de relacionamento M5. Verificar o desempenho a partir de diversos instrumentos
M6. Divulgar relatório de desempenho
M7. Acompanhar e melhorar o desempenho da organização
Mecanismos de Reclamação
R1. Extrair o máximo de informações dos mecanismos de reclamação
R2. Fazer análises comparativas entre os diferentes mecanismos de reclamação R3. Adotar mecanismos de reclamação conforme princípios
R4. Considerar como contribuir para mecanismos de partes interessadas externas R5. Integrar os mecanismos de reclamação na gestão das partes interessadas R6. Melhorar o desempenho dos mecanismos de reclamação