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O Relatório de Desenvolvimento Humano – Brasil 20051, do Programa das Nações Uni-
das para o Desenvolvimento (Pnud), que tratou exclusivamente de racismo, pobreza e violência, aponta que os negros estão em situação de desigualdade nas mais diferentes esferas da vida política, social e econômica do país. Os obstáculos são de caráter tanto institucional, reforçados por políticas públicas inadequadas e muitas vezes discriminatóri- as, quanto socioeconômico, em razão da desigualdade social que segrega parte da popu- lação nas áreas mais pobres do país. Um dos mitos difundidos entre parte da sociedade brasileira é o de que não existe problema racial no país e que as desvantagens e situações discriminatórias mencionadas não são reais.
A pesquisa Desafios para a Sustentabilidade e o Planejamento Estratégico das
Empresas 2008/20092, da Fundação Dom Cabral, identificou como um dos desafios
“Discriminação e Desigualdade Racial”, com os seguintes resultados:
A pouca diversidade racial no mercado de trabalho foi comentada por Hélio Santos3, do
Instituto Brasileiro da Diversidade (IBD), que atribui sua ocorrência a três tipos de discrimi- nação: a ocupacional, a salarial e a discriminação pela imagem. Santos desmistifica o mito da ausência de racismo em nossa sociedade, mostrando como a discriminação acontece no ambiente de trabalho:
“Observam-se três tipos básicos de discriminação que os negros sofrem no merca-
do de trabalho, com algumas variações. O primeiro tipo diz respeito às dificuldades de
Nível de incorporação
ao planejamento estratégico do desafio para as empresasNível de importância do negócio no desafioNível de impacto 1: nada incorporado
7: totalmente incorporado
(com objetivos, indicadores e metas)
1: importância nula
7: importância muito elevada
1: totalmente negativo 7: totalmente positivo 4,02 4,85 4,65 1 http://www.pnud.org.br/rdh 2 http://www.fdc.org.br/hotsites/mail/nucleo_sustentabilidade/QEI_2009_Resultados_Pesquisa_FDC_ Impresso.pdf
3No capítulo “A Baixa Diversidade Étnico-Racial no Mercado de Trabalho”, na publicação O Compromisso das
Empresas com a Promoção da Igualdade Racial, do Instituto Ethos (http://www.ethos.org.br/_Uniethos/ Documents/Inclusao_racial_empresas.pdf).
obter vaga para as funções mais bem remuneradas e valorizadas. Estamos diante da
discriminação ocupacional, que parece querer questionar a capacidade do negro para
executar determinadas tarefas mais complexas. Nesse caso, apesar de estar capacitado como os demais, o negro é vetado. O segundo tipo diz respeito às diferenças salariais no exercício das mesmas funções. Temos então a antiga discriminação salarial, que, além de utilitária, no fundo embute a idéia de que o trabalho do negro não vale tanto quanto o dos demais. O terceiro e último tipo de discriminação, tão anacrônico quanto os anteriores, é a fobia pela presença do negro. Pode ocorrer numa simples padaria de subúrbio ou num luxuoso escritório de advocacia. É a discriminação pela imagem. A empresa, aqui, busca manter aquilo que ela considera sua imagem ideal.
Se observarmos, atentamente, os três tipos de discriminação que ocorrem no campo do trabalho, ocupacional, salarial e de imagem, percebemos que todos têm um só lastro que os ‘justifica’. Trata-se daquilo que a sociedade assegura jamais praticar: o velho, ibérico e dissimulado racismo brasileiro”.
Tais constatações tornam-se ainda mais pungentes quando se observa que a popu- lação brasileira é composta por 50,7% de pessoas negras, conforme o Censo 2010. Esta proporção está longe de se ver refletida nos quadros de funcionários das organizações, revelando a discriminação ocupacional. A participação de negros só é menos desigual nos níveis inferiores dos quadros funcionais. Quando a empresa entende que é parte do problema, assim como os demais elos da sociedade, pode construir caminhos e iniciativas afirmativas para se tornar também parte da solução.
A edição de 2010 da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores Em-
presas do Brasil e suas Ações Afirmativas constatou melhora em quase todos os níveis
hierárquicos, com exceção apenas do nível gerencial, em que houve redução da presença de negros em relação ao levantamento anterior, feito em 2007.
A proporção de mulheres negras nos níveis hierárquicos reproduz e reforça a questão de gênero, demonstrando que existe um processo de desigualdade dentro da desigual- dade já enfrentada pelas mulheres. Em números absolutos, a participação de 0,5% no quadro executivo representa apenas seis negras entre as 119 mulheres ou os 1.162 di- retores, negros e não negros4, de ambos os sexos, cuja cor ou raça foi informada pelas
empresas respondentes. Isso quer dizer que é preciso haver ações afirmativas para as mulheres negras dentro das ações afirmativas já existentes para negros.
Quadro Funcional Supervisão Gerência Quadro Executivo
Negros (homens e mulheres, pretos
e pardos) 31,1% 25,6% 13,2% 5,3% Negras (pretas
ou pardas) 9,3% 5,6% 2,1% 0,5%
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A discriminação pela imagem pode ser dividida em dois subtipos. Uma das situações mais perigosas e constrangedoras é a fobia que ocorre diante da simples presença de uma pessoa negra em determinado local. Ultimamente, algumas empresas têm se de- parado com atitudes preconceituosas por parte de seus funcionários ou terceirizados, as quais se expressam no tratamento que eles dão aos negros, muitas vezes seus clientes ou parceiros de negócios. O outro subtipo se expressa em atitudes discriminatórias nem sem- pre motivadas diretamente pelo preconceito. Embora as empresas não possuam políticas restritivas para a contratação de negros, quando a busca por novos profissionais elenca requisitos ideais (como idade entre 25-40 anos, formação em faculdade de primeira linha, fluência em línguas etc.), somados a uma determinada imagem ideal, ficam de fora profis- sionais mais velhos, deficientes, obesos e negros.
A discriminação salarial está constatada no Relatório de Desenvolvimento Humano
– Brasil 2005, referido no início deste capítulo. A diferença entre o desenvolvimento
humano da população branca e o da população negra no Brasil está ligada à renda. Esse cenário reflete a desigualdade no mercado de trabalho, em que, no exercício de funções semelhantes, os homens brancos recebem, em média, 113% a mais do que os homens negros e as mulheres brancas têm salários 84% maiores do que os das negras. Essa desigualdade salarial não pode ser atribuída à diferença de nível de escolaridade, pois, ao se comparar o salário/hora para indivíduos com a mesma quantidade de anos de estudo, a discrepância permanece. O quadro abaixo compara pessoas com 15 anos ou mais de estudo, que período que equivale ao nível superior.
De acordo com o relatório, o Índice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDH-M)5
de 2000 da população brasileira branca estava em 0,814, o que a colocaria na 44ª posição do ranking mundial, caso formasse um país à parte. Já o IDH-M da população brasileira negra estava em 0,703, o que a deixaria na 105ª posição do mesmo ranking.
A conclusão a que o relatório chega é de que há urgência de uma ação política do Estado e da sociedade brasileira para debater e implantar políticas públicas que sejam capazes de romper com os padrões de desigualdade racial. O papel das políticas de ação afirmativa é – precisamente – minimizar o tempo de duração das desigualdades e, nesse âmbito, as empresas precisam tratar suas próprias políticas afirmativas para promover a equidade em um período definido de tempo, de modo que possam medir e avaliar sua evolução.
Homem Branco Homem Negro Mulher Branca Mulher Negra
Salário/hora para pessoas com 15 anos
ou mais de estudo R$ 18,20 R$ 12,40 R$ 11,00 R$ 7,80
Fonte: Relatório de Desenvolvimento Humano – Brasil 2005, do PNUD.