500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, 84,7% do total de funcionários
tinham idade até 45 anos. Apenas no quadro executivo, em que é exigido maior tempo de organização, formação e vivência, é que as pessoas com até 45 anos foram superadas pelas que tinham mais de 45 anos. Estas ocupavam 57,8% desse nível hierárquico (39,8% tinham entre 46 e 55 anos e 18% tinham 56 anos ou mais).
Talvez por isso nenhuma empresa participante deste levantamento informou manter metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos em qualquer das posições de liderança (quadro executivo, gerência e supervisão). No entanto, 5% têm metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos no quadro funcional. Ainda em relação a metas, nenhuma das empresas as instituiu atreladas a impactos negativos na remune- ração dos gestores que não as cumprirem.
Considerando um ou mais quadros, 69% das empresas informaram ter tido aumento na participação de pessoas com mais de 45 anos no período entre dezembro de 2009 e dezembro de 2010.
Em relação ao quadro executivo, 22% das empresas informaram ter havido aumento na participação de profissionais com mais de 45 anos. Destas, 10% informaram aumento de 5% a <10%; 6%, de 10% a <25%; e outros 6%, de 75% a <100%.
Evolução
das Práticas
Empresariais
Em relação ao faturamento, 57% dessas empresas estão entre R$ 1 bilhão e R$ 3 bilhões, 29% estão acima de R$ 3 bilhões e 14% têm faturamento de até R$ 500 milhões. Quanto ao número de funcionários, 43% informaram ter mais de 5.000; 43%, de 3.001 a 5.000; e 14%, de 1.001 a 3.000 funcionários.
No quadro de gerência, 34% das empresas relataram aumento na participação desse segmento, sendo 16% entre 10% e <25%; 9% entre 5% e <10%; 6% entre 50% e <75%; e 3% entre >0% e <5%. Nenhuma empresa tem metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos nos quadros de liderança e 9% têm metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos na empresa.
Em relação ao faturamento, 54% declararam estar na faixa entre R$ 1 bilhão e R$ 3 bilhões; 37%, acima de R$ 3 bilhões; e 9% com faturamento anual de até R$ 500 milhões. Sobre o número de funcionários, foram as empresas com mais de 5.000 que concentra- ram a maior parcela (37%), seguidas das empresas entre 3.001 e 5.000 (27%), de 1.001 a 3.000 (27%) e de 301 a 1.000 funcionários (9%).
No quadro de supervisão, chefia ou coordenação, 41% das empresas apresentaram au- mento, 19% delas entre 25% e <50%; 16% entre >0% e <5%; 3% entre 5% e <10%; e 3% entre 10% e <25%. Nenhuma empresa informou ter metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos nos quadros de liderança, mas 8% declararam ter metas genéricas, para qualquer posição.
Sobre o faturamento, 54% relataram ter entre R$ 1 bilhão e R$3 bilhões; 39%, com mais de R$ 3 bilhões; e 7%, até R$ 500 milhões de faturamento anual. Sobre o número de funcionários, 7% das empresas informaram ter de 301 a 1.000 funcionários e cada faixa a seguir teve 31% das empresas: de 1.001 a 3.000, de 3.001 a 5.000 e acima de 5.000 fun- cionários.
No quadro funcional, 59% das empresas informaram ter havido aumento na participação de profissionais com mais de 45 anos, sendo 22% com aumento de >0% a <5%; 22%, de 10% a <25%; 12%, de 25% a <50%; e 3%, de 5% a <10%. Destas empresas com aumento, 5% disseram ter metas genéricas para am- pliar a participação do segmento. Quanto ao fatu- ramento, 47% in- formaram ter en- tre R$ 1 bilhão e R$ 3 bilhões; 43%, Quadro Funcional Supervisão, chefia ou coordenação Gerência Quadro Executivo 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 22% 34% 41% 59%
acima de R$ 3 bilhões; 5%, até R$ 500 milhões; e outros 5%, entre R$ 500 milhões e R$ 1 bilhão. Estas empresas disseram ter mais de 5.000 funcionários (37%), entre 1.001 e 3.000 (37%) e entre 3.001 e 5.000 funcionários (26%).
O maior percentual de aumento de funcionários aconteceu no quadro funcional. Diferentemente do dado absoluto, este levantamento mede o percentual de aumento da participação de funcionários desse segmento nos vários quadros da empresa. Quanto maior o nível hierárquico, menor é o percentual de empresas que relatou aumento na participação. Em relação aos fatores que podem ter contribuído para o aumento na participação de funcionários com mais de 45 anos em qualquer dos quadros, 69% de empresas nessa situação, respondendo a questão de múltipla escolha, informaram o seguinte:
• 55% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa não ter restrições de idade para contratação de novos profissionais;
• 27% acreditam que o aumento se deve à realização de atividades que favorecem a ampliação do número de pessoas com mais de 45 anos em todos os cargos/funções, mesmo não possuindo metas;
• 22% acreditam que o aumento tenha sido natural, sem nenhuma ação da empresa para que acontecesse;
• 14% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa incentivar a permanência de pessoas com mais de 45 anos;
• 14% acreditam que o aumento se deve à realização de ações de sensibilização para o tema com todos os funcionários;
• 9% atribuem o aumento a mudanças de estrutura da empresa (compra, fusão, venda, novas áreas de negócio etc.);
• 5% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa instituir metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos no quadro funcional;
• 5% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa ter as ações de sensibilização focadas apenas em lideranças;
• Nenhuma empresa disse ter metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos em posições de liderança;
• Nenhuma empresa disse ter metas para ampliar o número de pessoas com mais de 45 anos, com a remuneração dos gestores podendo sofrer impacto negativo no caso de não cumprimento.
Seja qual for o perfil etário da empresa, é interessante realizar a gestão dos dados. Há empresas que, ao anunciar vagas, não gerenciam o dado e se encontram diante de mais de 90% de jovens candidatos, em geral para uma mesma função. O mesmo pode ocorrer com qualquer outra faixa etária, dependendo da posição, da conjuntura do país, da reali- dade local ou do tipo de atividade.
Empresas que valorizam a diversidade, incluindo a diversidade etária, podem e de- vem gerenciar a informação de maneira, por exemplo, a não perder involuntariamente os profissionais com mais idade que possuem conhecimentos preciosos sobre as atividades, a história e os processos internos. Há conflitos na convivência entre diferentes faixas etári- as que podem se constituir em riqueza ou em problema grave para a empresa que não
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gerencia os dados e apenas reage às situações quando elas aparecem.
Sobre a questão do gerenciamento de dados, o levantamento tratou do tema e as em- presas responderam, em questão de múltipla escolha:
• 76% gerenciam o dado etário no preenchimento do cadastro de funcionários; • 35%, no preenchimento do currículo de candidatos a vaga;
• 6%, nos sistemas de denúncia ou queixas sobre desrespeito, violação de direitos, assédio, discriminação etc.;
• 6%, na pesquisa de clima;
• 3%, no preenchimento de cadastros para acesso a benefícios;
• 3% não consideram a questão da idade em nenhum momento e o dado não é gerenciado;
• 6% gerenciam de outras formas, como no balanço social, para informar à sociedade sobre seu perfil etário.
Neste momento em que as empresas dizem não ter facilidade para encontrar profis- sionais qualificados para suas atividades, a ação social na comunidade pode considerar a faixa acima dos 45 anos como um segmento a ser incentivado e preparado.
Sobre essa questão, 65% das empresas informaram que não há ação social na empresa ou ela não tem foco específico nas pessoas com mais de 45 anos, mas 6% informaram ações exclu- sivas e 29% informaram que realizam ações que também benefi- ciam esse segmento.
Para incentivar maior participação das pessoas com mais de 45 anos na empresa, em qualquer posição ou quadro, 53% das em- presas informaram que realizam ações nesta direção, sendo que: • 67% utilizam imagens que consideram as pessoas com mais de 45 anos em sua comunicação, no ambiente interno ou externo; • 33% realizaram revisão das exigências contidas nos anúncios de vagas para eliminar qualquer possibilidade de discriminação de candidatos com mais de 45 anos;
• 11% realizaram revisão das fontes de recrutamento e/ou diversificaram essas fontes;
• 11% incluíram a questão da idade – ter 45 anos ou mais – como critério para escolha dos candidatos;
• 6% realizaram diálogos com instituições formadoras (Senai, universidades e/ou outros) para ampliar o número de alunos com mais de 45 anos;
• 6% realizam ou participam de programas de formação profissional focados em pessoas com mais de 45 anos;
• Nenhuma empresa passou a anunciar vagas explicitando o apreço da empresa pela diversidade e com foco nas pessoas com mais de 45 anos;
• Nenhuma empresa realizou atividades de sensibilização na comunidade para
demonstrar interesse da empresa em promover maior presença de pessoas com mais n Sim, são ações
exclusivas para pessoas com mais de 45 anos n Sim, são açõeas que também beneficiam as pessoas com mais de 45 anos
n Não há ação social na empresa ou elas não tem foco específico na pessoa com mais de 45 anos
de 45 anos;
• 17% realizaram outras atividades.
É relativamente recente a proibição de limite de idade em anúncio de vagas, sendo que o mais comum era o limite de 35 anos. Aliada à questão subjetiva da boa aparência, a limitação de idade afetou, sobretudo, as mulheres, sendo que estas, na faixa acima de 30 anos, ainda encontram barreiras. Delas são exigidos aspectos como magreza, maquiagem, vestuário, unhas e cabelos cuidados, sendo que este último aspecto é um dos fatores que mais oferecem barreiras à mulher negra.
O mérito, como critério, mais uma vez se perde diante do padrão etário imposto a to- dos e que privilegia o adulto, rejeitando os extremos – jovens e pessoas com mais de 40 anos. Numa sociedade em processo de envelhecimento, tais práticas precisam ser revistas e significam a capacidade de a empresa ter acesso a talentos já não tão jovens e acesso ao mercado, repensando produtos, serviços e atendimento em razão dessa mudança no perfil etário.
O processo de inclusão de pessoas com deficiência trouxe para a sociedade e para as empresas conceitos como acessibilidade e desenho universal. Eles são muito úteis quando se trata de lidar também com o envelhecimento da população e a necessidade de repen- sar os postos de trabalho, processos, ergonomia, a questão do uso da força, dos equipa- mentos, ambientes inclusivos, interativos, entre tantos outros aspectos.
Em relação às ações das empresas que relataram o que estão fazendo, destacam-se: Central unimed – Sensibiliza gestores demonstrando a importância de esse segmento se manter no mercado de trabalho.
unimed Rio – Realizou projeto para seu Contact Center contratando pessoas com mais de 45 anos para atuarem como operadoras da Central de Atendimento.
WEG Equipamentos Elétricos – Flexibilizou o critério de escolaridade para todas as idades, o que aumentou o número de pessoas com mais de 45 anos na empresa.
Em relação às atividades para promover maior participação das pessoas com mais de 45 anos em posições de liderança, 76% das empresas informaram que têm ações dessa natureza, como as seguintes:
• 88% não fazem restrições à permanência em seus quadros de pessoas com mais de 45 anos;
• 19% sensibilizam gestores para maior abertura na promoção de pessoas com mais de 45 anos;
• 8% realizam recrutamento externo com foco em pessoas com mais de 45 anos; • 4% sensibilizam parceiros de recrutamento para o tema;
• Nenhuma empresa estabeleceu metas ou cotas para pessoas com mais de 45 anos; • Nenhuma empresa incluiu cláusula em contrato de fornecedores de recursos humanos com exigência de número mínimo de candidatos com mais de 45 anos.
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Sobre outras ações, em geral, algumas empresas relataram suas práticas, das quais se destacam:
Banco HSBC – Monitora a demografia dessa faixa etária, toma decisões e implemen- ta ações de acordo com esse acompanhamento. Incentivou, apoia e acompanha um Grupo de Afinidade formado por colaboradores voluntários que atuam na sensibili- zação de funcionários para o tema, no mapeamento de oportunidades de negócio e melhorias no ambiente de trabalho. É o Grupo de Seniores, com pessoas com mais de 45 anos e pessoas mais jovens. O grupo, como outros do banco, procura con- siderar várias características na sua constituição, como neste caso, com homens e mulheres, diversidade sexual, estado civil, com e sem deficiência, brancos e negros, entre outros aspectos.
Basf - Iniciou um estudo para analisar como reter melhor os talentos no segmento de pessoas acima de 45 anos.
Pfizer – Está investindo em iniciativas para inserção de pessoas da terceira idade na força de vendas.
Das empresas participantes, 82% afirmaram que, embora desenvolvessem ações para aumentar a participação de pessoas com mais de 45 anos em um ou mais quadros, não obtiveram resultados. Destas, 46% não explicaram os motivos. Dentre as demais:
• 30% alegam que a falta de aumento se deve ao fato de não possuírem ações direcionadas para esse segmento;
• 8% alegam que a falta de aumento se deve à contratação por meio de concurso público;
• 8% alegam que seus quadros de liderança já são compostos majoritariamente por pessoas com mais de 45 anos (mas não fazem referência aos outros quadros);
• 8% acrescentaram observações, informando que há incentivo à aposentadoria ou que os quadros de gerência e executivo da empresa estão completos, com baixa
rotatividade ou turnover.