Carreira e Liderança

Carreira é um dos principais assuntos abordados pelos autores de artigos publicados no Brasil com foco na carreira da mulher dentro das empresas, englobando assuntos sobre as dificuldades em alcançar níveis hierárquicos maiores e o perfil esperado de um líder.

De acordo com estudos feitos a partir dos dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) nos anos de 1991 a 2005, concluiu-se que os homens têm maior probabilidade de serem promovidos do que as mulheres (COELHO; FERNANDES; FOGUEL, 2010). Esses dados são corroborados por pesquisas mais recentes. Segundo as últimas pesquisas do IBGE, ainda que as mulheres representem 45,6% do total de pessoas ocupadas no Brasil, verifica-se que há uma sub-representação das mulheres nos cargos hierárquicos mais altos. Nas “150 Melhores Empresas para Você Trabalhar”, pesquisa realizada anualmente pelo PROGEP-FIA em parceria com a Editora Abril, 34,5% dos cargos executivos são mulheres e elas são apenas 8% dos presidentes. (PROGEP-FIA, 2013). Nos Conselhos de Administração essa proporção é menor ainda: 5,4% dos conselheiros são mulheres (LAZZARETTI; GODOI; CAMILO, 2012).

Esses números ilustram o fenômeno “Teto de Vidro”, termo cunhado em 1986 pelos jornalistas do “Wall Street Journal”, e a primeira metáfora criada para explicar a barreira

invisível no crescimento profissional das mulheres. (WEYER, 2007). Depois do Teto de Vidro, outras metáforas foram criadas, como “Labirinto” para demonstrar que há desafios complexos e sutis, mas a persistência e o trabalho árduo podem resultar no crescimento profissional (RAGINS, WINKEL, 2011) ou “Firewall” (dispositivo computacional de segurança), sugerindo que os homens no topo da hierarquia controlam quem entra ou não no sistema e, no caso de haver invasão, o “estranho” é considerado hostil pelo sistema (BENDL, SCHMIDT, 2010).

Essas metáforas podem explicar porque os homens tendem a seguir uma carreira linear dentro da mesma empresa, enquanto as mulheres adotam mais carreiras não tradicionais, com mudanças e interrupções. Esse fenômeno foi verificado tanto nos Estados Unidos (VALCOUR; TOLBERT, 2003) e Canadá (CHÊNEVERT; TREMBLAY, 2002), quanto no Peru (DOLAN; BEJARANO; TZAFRIR, 2011).

Dambrin e Lambert (2012) analisaram 44 artigos, de uma amostra de 156 publicados em revistas acadêmicas de contabilidade (16), da área de organizações (6) e de pesquisas feministas (2), cujo objetivo principal era verificar os motivos que levavam a raridade de mulheres no topo da profissão. As pesquisadoras classificaram as justificativas em duas perspectivas: “pseudo-neutral perspective”, cujas explicações voltam-se para as próprias mulheres e “comprehensive perspective”, cujas considerações estão vinculadas a fatores externos às mulheres:

 Pseudo-neutral perspective: as explicações desenvolvidas a partir dessa perspectiva são direcionadas à recenticidade das mulheres no mercado de trabalho e aos atributos considerados inerentes a elas, como diferenças de conhecimento, motivação, personalidade, percepção de profissão e escolhas relacionadas à satisfação no trabalho.  “Comprehensive perspective”: nessa perspectiva, as explicações baseiam-se na

exclusão das mulheres em momentos de compartilhamento de conhecimento pelos homens (old-boy network), na exigência dos clientes por disponibilidade fora do horário de expediente e mobilidade dos profissionais, e nas diferenças de imagem atribuída para homens e mulheres.

Essa imagem de homens e mulheres é corroborada por outros pesquisadores. Segundo Ely e Meyerson (2000) e Eagly e Karau (2002), as dificuldades encontradas pelas mulheres para alcançarem cargos de liderança são consequências da visão sobre os papéis normalmente atribuídos ao sexo feminino, vistos como menos favoráveis ao cumprimento do papel do líder,

que envolveria agressividade, independência e competitividade. Shapiro, Ingols e Blake- Beard (2011) indicam que as palavras normalmente usadas para descrever poder, como autoridade, controle e decisão, também são usadas para definir características masculinas. Entretanto, os resultados de pesquisa de Elsesser e Lever (2011) indicaram que os subordinados por líderes mulheres avaliaram suas gestoras dentro da média, embora na descrição de um líder ideal continue sendo de um homem. Nessa mesma pesquisa, verificou- se que as mulheres com estilo de gestão considerado mais masculino foram mais mal avaliadas do que as demais. Segundo Ely e Meyerson (2000), as narrativas empresariais reforçam esses estereótipos, sem ponderar que há uma grande variedade de estilos e abordagens de liderança que poderiam melhorar o trabalho.

É importante ressaltar que no Brasil não foram encontradas diferenças no estilo de liderança de homens e mulheres (HANASHIRO et al, 2005; AMORIM et al, 2009), assim como pesquisas internacionais (DOBBINS; PLATZ, 1986). Para Adler (2002), esse fato ocorre porque, ao ver o comportamento do homem ser considerado superior, as mulheres atentam para pensar, agir e gerenciar como homens para alcançarem o sucesso. Outra possibilidade de explicação seria que as mulheres promovidas são aquelas cujo estilo de liderança é mais parecido com o estilo dos homens.

Na visão de mulheres executivas brasileiras, há divergências sobre a existência de discriminação para o desenvolvimento de carreira. Na pesquisa de Bruschini e Puppin (2004) e de Morgado (2012), as gestoras não percebiam preconceito e discriminação por serem mulheres. Entretanto, na pesquisa de Henderson e Ferreira (2012), as executivas narraram que sentiam a necessidade de estarem mais preparadas que os homens para concorrerem às mesmas vagas, assim como as mulheres que trabalham na Europa Ocidental, pesquisadas por Linehan (2002).

Em várias publicações analisadas, o papel de mãe – passando pela gravidez, licença- maternidade e criação de filhos pequenos – é visto pela mulher como sobrecarga e obstáculo ao crescimento de carreira, porque existe um senso comum que pressupõe que elas precisam parar de trabalhar ou “diminuir o ritmo” quando se é mãe e/ou porque querem trabalhar mais para “compensar” a maternidade e receber uma boa avaliação (BRUSCHINI; PUPPIN, 2004; ANDRADE et al, 2002; CAPPELLE; MELO, 2010). Essa percepção está relacionada ao pressuposto da existência de mais responsabilidades e conflitos trabalho-família para as mulheres, que resultaria em menor comprometimento e consequente menor acesso às

oportunidades de trabalho (HOOBLER, WAYNE, LEMMON, 2009; METZ, 2011), conforme apresentado no tópico sobre equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, neste mesmo subcapítulo.