Justiça Organizacional: história e conceitos

As pesquisas na área de Justiça Organizacional normalmente buscam verificar a percepção dos indivíduos sobre a justiça em suas relações de trabalho e como essa percepção impacta as atitudes e comportamentos dos empregados (COLQUITT; 2008). Os pesquisadores, baseados principalmente no campo da Psicologia Social, visam compreender o que as pessoas percebem como justo ou injusto na relação entre trabalhadores e as organizações e o porquê dessa percepção (ASSMAR et al, 2005; CORREIA; 2010). As preocupações sobre Justiça Organizacional são consequências de como são tomadas as decisões e como os recursos são distribuídos, sejam eles concretos ou simbólicos, como pagamento, recompensas, promoções e resultados de resoluções de disputas (COLQUITT et al, 2013; COLQUITT, GREENBERG, ZAPATA-PHELAN, 2013).

Estudos de campo típicos de justiça organizacional medem as percepções de justiça a partir da utilização da escala do tipo Likert7 _{e correlacionam essas percepções com as medidas de}

atitudes e comportamentos dos empregados (GILLILAND, 2008). Os pesquisadores, geralmente utilizando técnicas estatísticas e estabelecem relações de antecedentes de percepção de Justiça Organizacional, como cultura organizacional (HANG-YUE; FOLEY; LOI, 2006; NISHII; OZBILGIN, 2007) e comportamento dos líderes (COLQUITT, 2008; PALAIOLOGOS; PAPAZEKOS; PANAYOTOPOULOU, 2011; COLQUITT et al, 2013). Assim como relacionam a percepção de Justiça Organizacional com os consequentes: comprometimento (REGO; SOUTO, 2004), satisfação com o trabalho e intenção de deixar a empresa (ASSMAR et al, 2005; FOLEY; HANG-YUE; WONG, 2005). O tratamento justo também dá suporte à legitimidade das lideranças e incentiva à cooperação, ao mesmo tempo em que satisfaz as necessidades de estima e pertencimento (COLQUITT; GREENBERG; ZAPATA-PHELAN, 2013).

7 _{Escala Likert: busca mensurar atitudes ou opiniões a partir de uma escala de 3 a 7 pontos para avaliar a}

Uma pesquisa sobre Justiça Organizacional realizada por Rego e Souto (2004), comparando resultados sobre a percepção de justiça de brasileiros e portugueses, conclui que há diferenças nas relações entre as variáveis de acordo com o país, demonstrando que o contexto cultural é importante para os estudos sobre justiça. Para Forray (2006), o tema tem sido estudado a partir da premissa que a percepção individual de justiça é consistente com o modelo quantitativo, porém não condiz com a base de construção social em que o tema Justiça está baseado (BEUGRÉ, 2007). Além disso, Greenberg (2007) afirma que novas abordagens podem trazer oportunidades para ampliação do campo. Assim, esta tese, elaborada dentro da abordagem construcionista, apresenta o referencial de Justiça Organizacional desenvolvido prioritariamente na abordagem funcionalista e com maioria dos artigos com base quantitativa que o campo apresenta hoje.

O constructo Justiça Organizacional é composto por quatro dimensões: Justiça Distributiva, Justiça Procedimental (ou Processual), Justiça Interpessoal e Justiça Informacional. Os primeiros estudos sobre Justiça Organizacional foram realizados nos Estados Unidos em 1960, inicialmente tratando de Justiça Distributiva, fundamentados na teoria da equidade de Adams: as pessoas comparam a relação entre seus resultados de trabalho, suas contribuições e os resultados e contribuições dos outros (GREENBERG, 1990). Em 1975, Thinbaut e Walker iniciaram seus estudos sobre Justiça Procedimental no campo de Direito e, em 1980, Leventhal levou o conceito para o campo da administração (apud COLQUITT, 2001). Posteriormente, a Justiça Interpessoal foi proposta como uma dimensão independente para avaliar “a qualidade do tratamento interpessoal”, ou seja, para avaliar a percepção de justiça dos aspectos sociais envolvidos nas relações entre as pessoas que decidem e aquelas afetadas pelas decisões. Por último, há a dimensão da Justiça Informacional, que integra ao constructo Justiça Organizacional questões sobre o fornecimento de informações e explicação das decisões tomadas aos funcionários (ASSMAR et al, 2005).

Para Deutsch (1975, p. 137-138), a Justiça Distributiva está relacionada à “distribuição de condições e produtos que afetam o bem-estar das pessoas, incluindo aspectos fisiológicos, psicológicos, econômicos e sociais” e pode ser avaliada de acordo com três princípios que regulam a distribuição de recursos: (I) quando a produtividade econômica é o principal objetivo, a equidade é o princípio dominante, ou seja, o sistema atribui recompensas, prestígio e poder para aqueles que contribuem mais para o grupo; (II) quando a manutenção das relações é o principal objetivo do grupo, a igualdade será o princípio dominante; (III) quando

o desenvolvimento pessoal e o bem-estar é a ênfase principal, a necessidade será o princípio dominante da justiça distributiva. Nessa lógica, o princípio da equidade postula que as pessoas devem receber recompensas em relação à sua contribuição, a igualdade que todos os indivíduos devem ter igual chance de receber os resultados e a necessidade sugere que as recompensas devem ser distribuídas em função das necessidades individuais (KABANOFF, 1991; GILLILAND, 1993). Sabbagh, Dar e Resh (1994) detalharam esses três princípios, apresentando-lhe subcategorias, sendo que o princípio da equidade poderia ser baseado em esforço, produtividade ou talento; da igualdade em igualdade de oportunidades ou de resultado; e o da necessidade em necessidades primárias ou secundárias. Para a aplicação desses princípios, há a necessidade de determinação prévia de valores, princípios e regras e, depois, a determinação da situação individual.

Embora a teoria da equidade ao longo dos anos tenha continuado a ser o princípio mais utilizado para as pesquisas acadêmicas sobre Justiça Distributiva, verificou-se a necessidade de discussão sobre o princípio mais adequado a cada realidade do contexto social e histórico (DEUTSCH, 1983; KABANOFF, 1991; GILLILAND, 1993). Além disso, as empresas podem usar múltiplos princípios para a distribuição de recursos (SABBAGH, 2001). Por exemplo, para Kabanoff (1991), as organizações que tem como objetivo manter o desempenho econômico, ao mesmo tempo em que há um grupo de trabalho coeso, buscam também equalizar os princípios da equidade e da igualdade.

As políticas de ação afirmativa também suscitam discussões sobre as teorias e princípios da Justiça Distributiva, pois para a maioria das pessoas essas ações violam os princípios da equidade e da igualdade, mesmo quando os membros apresentam mérito equivalente ao de outros grupos favorecidos (GILLILAND, 1993; CORREIA, 2010).

Como segunda dimensão de Justiça Organizacional, tem-se a Justiça Procedimental. As pesquisas relacionadas a essa dimensão referem-se a como a decisão de alocação foi tomada, ou seja, como as pessoas percebem a justiça nos processos de decisão de alocação (KONOVSKY, 2000).

Para Leventhal (1980, apud COLQUITT, GREENBERG, ZAPATA-PHELAN, 2013), os processos justos apresentam seis características:

1) Consistência: através do tempo, independente das pessoas, sem que nenhuma pessoa tenha vantagem especial;

2) Supressão do viés: os processos não podem ser afetados por interesses pessoais ou preconceitos;

3) Acurácia: os processos devem ser baseados em informações válidas;

4) Corrigibilidade: os processos devem conter oportunidade de modificar e rever decisões a partir de apelos ou queixas;

5) Representatividade: os processos devem refletir preocupações básicas, valores e perspectivas dos indivíduos e grupos impactados;

6) Ética: os processos devem ser consistentes com a moral e valores éticos dos envolvidos.

Miller (1992) aponta características semelhantes àquelas definidas por Leventhal, como consistência, acurácia e corrigibilidade, e acrescenta a dimensão confiança. Para Tzafrir, Baruch e Dolan (2003), essa a confiança no gestor relaciona-se diretamente à percepção de Justiça Procedimental.

Nas pesquisas mais recentes, a dimensão Justiça Procedimental foi desmembrada em mais duas: Justiça Interpessoal e Justiça Informacional (COLQUITT et al, 2001; BEUGRÉ, 2007). A Justiça Interpessoal refere-se ao tratamento digno, educado e respeitador das partes envolvidas na execução dos processos ou distribuição de resultados, enquanto a Justiça Informacional, ao fornecimento de informações e explicações sobre as decisões tomadas (COLQUITT et al, 2001; ASSMAR et al, 2005). Para essa pesquisa, foi utilizado o modelo de quatro dimensões, conforme proposto por Rego et al (2012).

Essas dimensões são importantes, dado que a maneira como as pessoas são tratadas impacta significativamente as percepções de justiça e os seus níveis de confiança em relação aos gestores e à organização (SAUNDERS; THOMHILL, 2003). Não foram encontradas pesquisas específicas sobre a Justiça Informacional, apenas dentro de uma análise da Justiça Organizacional, a partir das quatro dimensões. Já a Justiça Interpessoal apresenta-se como foco de estudos, principalmente na tentativa de demonstrar se pode ser considerada realmente uma dimensão separada da Justiça Procedimental. (COLQUITT et al, 2001).

Em uma das primeiras pesquisas sobre Justiça Interpessoal, Bies (1985, apud COLQUITT, GREENBERG, ZAPATA-PHELAN, 2013) propõe quatro critérios para avaliar essa dimensão:

 Honestidade: gestores devem ser abertos, honestos e transparentes em sua comunicação;

 Justificativa: os gestores devem providenciar explicações sobre a tomada de decisões;  Respeito: tratamento sincero e digno aos indivíduos;

 Decência: os gestores devem evitar declarações preconceituosas ou questões impróprias.