O que é Justiça Organizacional?

Os profissionais de RH foram questionados sobre qual era o significado de justiça dentro das empresas. Ao relacionar às respostas às dimensões que compõem o conceito de Justiça Organizacional, percebe-se que as definições passam por várias dimensões, com exceção da Dimensão Informacional, e não apenas a Distributiva, normalmente atrelada ao conceito de meritocracia, tão presente nos discursos de RH. A Dimensão Informacional teve apenas uma citação, do Entrevistado L que falou sobre a importância do feedback aos funcionários.

Os entrevistados não responderam prontamente à pergunta, transparecendo que não sabiam muito bem como elaborar a resposta. Algumas das frases iniciais das respostas ilustram essa tentativa inicial de elaboração.

Justo é uma palavra muito difícil, não é? (Entrevistada C)

Eu acho que injustiça passa... aí você está me botando na sinuca de bico. (Entrevistado K)

É uma pergunta muito interessante, eu procuro às vezes... é a coisa mais difícil quando você vai falar com grandes equipes, por que primeiro o que é justiça? Eu brinco que se você tem um grupo de dez pessoas, aí o gerente sai, você vai promover um dos dez, para nove delas foi injusto. (Entrevistado U)

Nossa, que pergunta difícil. Como seria essa definição? (Entrevistada Y)

Engraçado falar em justiça dentro das empresas, porque justiça é justiça, né? Esse é um conceito tão bonito. [...]. (Entrevistada B)

As respostas de um mesmo entrevistado, na maioria das vezes, contemplaram mais de uma dimensão de Justiça Organizacional. Para a análise, as respostas foram desmembradas de acordo com as dimensões.

A dimensão Justiça Distributiva foi relacionada pelos profissionais de RH, principalmente à entrega e ao resultado dos funcionários. Ou seja, os funcionários que mais entregam e

contribuem mais para o resultado da empresa devem ser reconhecidos e recompensados com aumentos salariais e promoções.

Eu acho que é aquela (empresa) que remunera e ela dá oportunidade para quem... baseado na entrega e no potencial. Também é muito, tipo, ela fez um trabalho bom, foi reconhecida, tem potencial para mais do que aquilo que ela faz, logo ela tem uma carreira, ela tem uma ascensão de carreira. (Entrevistada G)

Que permita os desenvolvimentos e que não pague diferente por isso, né? Que não tenha dois pesos e duas medidas, né? Pensando na questão de gênero. Que não tenha dois pesos e duas medidas. Porque isso, de fato, é algo difícil de se ver, né. (Entrevistada A)

Então, a justiça é você aplicar a meritocracia, você aplicar... você promover as pessoas que estão realmente fazendo a diferença, (Entrevistado O)

A Justiça Processual foi apontada como dimensão importante da Justiça Organizacional por duas características: acurácia (“baseada em fatos”) e supressão de viés (“no fundo, eu já sei que é o outro cara”). As demais, citadas por Leventhal (1980, apud COLQUITT; GREENBERG; ZAPATA-PHELAN, 2013), como representatividade e consistência, não apareceram nas falas dos entrevistados, sendo que a representatividade é uma característica importante nos processos de tomada de decisão com foco na diversidade para avaliar as perspectivas dos vários grupos que fazem parte da empresa.

..é você tomar as decisões baseada em fatos, em ferramentas e avaliações estruturadas e formalizadas, sair cada vez mais do subjetivismo e ter realmente o embasamento para você justificar as suas decisões. (Entrevistado O)

Eu acho que um ambiente que as pessoas conhecem as regras do jogo, sejam quais forem, porque para cada empresa é uma que funciona. Que não tenha muita agenda oculta, sabe? ‘Eu divulgo essa vaga, mas no fundo eu já sei que é o outro cara, mas eu não conto para ninguém, eu deixo você participar só para falar que você participou’. (Entrevistada V)

Então, eu acho que justiça tem a ver com... começando do começo, talvez com um conjunto de regras e critérios claros e conhecidos, eu acho que assim, todo mundo tem que saber, aqui no banco para você ter um reconhecimento, você tem que entregar bastante e entregar de um jeito correto, bacana, não é só entregar, tem que entregar de um jeito que é a nossa cultura. (Entrevistado J)

O respeito ao indivíduo, critério da dimensão Justiça Interpessoal, foi abordado nas falas dos profissionais de RH, ao atribuírem significado ao conceito de Justiça Organizacional.

Acho que uma empresa que respeite os limites das pessoas, é... que permita o equilíbrio da vida social, familiar, com equilíbrio da vida profissional, que mais...? (Entrevistada A)

Primeiro é respeitar as pessoas como elas são, respeitar as pessoas dentro do ambiente de trabalho, ter um ambiente leve, harmonioso na organização. (Entrevistado M)

Acho que justiça é trabalhar com respeito, essa é a principal justiça. Na verdade, é o respeito ao ser humano, às suas diferenças, às suas características, às suas possibilidades e aí... eu acho que ainda a gente tem muito a evoluir nesse aspecto da justiça. (Entrevistada F)

Ao responderem à pergunta sobre o significado de Justiça Organizacional, alguns entrevistados já expuseram o “paradoxo da igualdade”, apresentado por Scott (2005): ao mesmo tempo em que é preciso tratar todo mundo igual como indivíduo, alguns tem necessidades diferentes. Esse assunto será retomado no item “Práticas e Políticas para as Mulheres”.

Eu acho que... por um lado, eu acho que o básico é você tratar todo mundo igual, então, independente de cor, raça, sexo, não sei o quê, ter o olhar de, bom, todo mundo está para trabalhar, a empresa tem um objetivo, todo mundo tem que somar para isso, acho que esse é um patamar básico. O outro, que vai um pouco além disso, é você entender que as pessoas às vezes têm necessidades diferentes e você ter espaço para acomodar isso. (Entrevistado K)

O indivíduo quer ser ele, ele quer tratar, ser tratado como indivíduo. Só que para você ser tratado como indivíduo, você precisa ser tratado igualmente ao outro. E aí alguém percebeu que você tem expectativa de demanda, de sonho, de objetivo e tal. Então, justiça para mim é, assim, você ter políticas e práticas que sirvam para todos, onde você percebe que, assim, existe uma igualdade de forma de gestão, mas apesar disso, você reconhece as diferenças individuais. (Entrevistada D)

Que tenha, assim, que tenha uma preocupação com a igualdade, mas também endereçando necessidades e talentos específicos. (Entrevistada V)

O sentido atribuído à Justiça Organizacional foi, em grande parte dos casos, desenvolvido no momento da entrevista e envolveu três das quatro dimensões que fazem parte do conceito. Nota-se que o respeito, dentre os sentidos atribuídos, não está diretamente vinculado às práticas de RH, mas às relações entre os indivíduos como um princípio básico.