Meu papel como RH

Neste subcapítulo, são apresentados os sentidos atribuídos pelos profissionais de RH à sua atuação dentro das empresas, a partir do questionamento sobre seu papel dentro das empresas. Esses sentidos são importantes porque são referências para as ações, as responsabilidades e os posicionamentos adotados no ambiente de trabalho.

Os sentidos atribuídos à sua atuação tem como base dois focos, sendo o principal a posição estratégica junto aos gestores, e o secundário a criação de um bom ambiente de trabalho para os funcionários, ambos com objetivo de contribuição para o negócio.

Os profissionais entrevistados atuaram durante 17 anos, em média, na área de RH, e dessa forma, muitos resgataram um histórico de como a área de RH era no início de suas carreiras e como se desenvolveu nos últimos anos.

No passado por mais que você quisesse discutir (a estratégia) ficava uma coisa meio mico. Te olhava com uma cara de... Não você tem que recrutar mais rápido, você tem que ter um roda folha (de pagamento) mais barato, era uma função muito mais operacional. (Entrevistada E)

Não, mudanças brutais, eu acho que, assim, a primeira empresa que eu realmente trabalhei em RH, como eu comentei eu já estava em um nível de maturidade da área bom [...] e isso nos últimos, nesses 16 anos mudou completamente, você tem grandes escolas de gestão de pessoas em grandes grupos nacionais, fazendo um trabalho muito interessante e você tem as pequenas e médias empresas já nascendo com essa preocupação. (Entrevistado S)

Eu diria para você, assim, mais ou menos, talvez uns 30% dos diretores me entendiam que eu tivesse essa postura de discutir negócio, de estar presente nas coisas de negócio, de querer estar nas reuniões comerciais, tal. Tinha alguns outros que me... e eu diria nos seus 60, 70%, que a ideia deles era assim, ‘bom, você é de RH, quando eu tiver um problema de RH eu mando para você, você resolve lá, você me devolve o cara aqui de preferência mansinho, bom, funcionando, sem babar, tal’ e... e, bom, eu não fazia esse papel, entendeu? (Entrevistado K)

Sobre o RH hoje, os entrevistados falaram sobre o RH estratégico, considerado por eles o melhor tipo de atuação, que não é realidade para grande parte das empresas brasileiras. Ainda convivem modelos mais processuais e transacionais, ao mesmo tempo em que empresas já adotam modelos de gestão de RH mais estratégicos.

Eu acho que tem um pouco de tudo no mercado. Eu acho que tem gente que atua bem, tem RH’s que estão no estágio de folha (folha de pagamento) e tem empresa que precisa, porque tem empresa que peca até na... No básico, né, de folha, benefícios, e a parte trabalhista mesmo, e tem RH’s superestratégicos, que estão nos negócios, né, com toda coisa de parceiro de negócios mesmo, com os diretores e do presidente. (Entrevistada B)

Quando eu saí de lá (empresa de cosméticos), eu encontrei um mundo onde o RH é meio, assim, ele é proforma, ele existe não para... para cumprir tabela, ele existe, não de fato para agregar. [...] é muito triste, muito, porque você sabe o tamanho do potencial que tem para você fazer. (Entrevistada N)

Em algumas empresas, eu acho que o RH está sendo considerado de fato como o mais relevante, se comparado com o que uma empresa olha muito, que é a parte financeira e a parte comercial, e em algumas empresas, a parte industrial, então Recursos Humanos está sendo como função em alguns tipos de empresas e alguns tipos de culturas empresariais como relevantes. (Entrevistado W)

O RH Estratégico na visão dos entrevistados é parceiro do negócio, participa das reuniões estratégicas da empresa, e consequentemente das decisões estratégicas, para contribuir a partir da gestão de RH. Isso demonstra o aumento de status do RH perante os diretores e presidentes da empresa.

Quando eu digo estratégico é um jargão do mercado ficar falando do RH estratégico, mas o que que eu acho que é o RH estratégico? É você não olhar só para dentro do RH, é você estar junto com o presidente e alta direção da empresa, buscando acompanhar o que realmente é importante na estratégia do negócio, o que está acontecendo, apoiando com outras... outros valores, outras soluções, com a sua

opinião, com a sua experiência [..] Então o RH, ele não está só hierarquicamente, no organograma, ligado ao presidente, ele está, de fato, atuando de uma forma muito mais próxima e participando das principais decisões da empresa. (Entrevistado O) Olha, a gente aqui ganhou uma posição que eu acho assim importante, de fato influenciar nas decisões importantes do banco. Então começando na figura que era do [nome do ex-vice presidente de RH], agora é a [nome da vice-presidente atual] que é a vice-presidente, você está sentado no comitê executivo, você é um membro como outro qualquer, então está discutindo se vai comprar um banco, se vai lançar um produto, se vai enfim, mudar de estratégia, o RH está lá no comitê executivo dando opinião. (Entrevistado J)

Outros entrevistados atribuíram ao trabalho de RH o papel de estar junto às pessoas, para que elas se sintam bem, tenham valores em comum e que possam contribuir para o negócio.

Agora, hoje (o RH), está incorporado totalmente no negócio, o que eu vou fazer para atrair pessoas que possam ser boas para o negócio, o que eu vou fazer para desenvolver essas pessoas para que meu negócio esteja cada vez mais com êxito e o que eu vou fazer para manter essas pessoas aqui, depois do tamanho investimento que eu faço nessas pessoas para que elas fiquem comigo, que já estão preparadas e podem gerar um negócio cada vez mais produtivo. [...] aqui na empresa nós só temos pessoas, nós não temos produtos, então a nossa... a responsabilidade do RH é maior ainda, em formar os talentos e tê-los adequadamente para o nosso negócio. (Entrevistada R)

Eu acho que o que eu te falei que é a questão do guardião de cultura e guardião das pessoas, acho que isso é importante, porque eu acho que a gente se perde com o RH estratégico, RH não sei quê e tal e tem o core das funções que ela não pode mudar. O core da função, ninguém vai fazer para aquilo que a gente está aqui para fazer. (Entrevistado Z)

Então, o profissional, hoje em dia, tem que estar muito voltado a trabalhar com cultura, a trabalhar com propósito da organização, com práticas que mostrem cada vez mais as pessoas o valor que elas têm na organização. (Entrevistado M)

Então eu acho... o papel do RH é ser um grande ouvido, ter essa sensibilidade de perceber o que acontece para poder garantir que o clima, que o ambiente seja favorável para um alto desempenho e que as suas políticas sejam coerentes com aquilo que a gente quer que o profissional entregue, que é um desempenho que a organização precisa realizar. É ouvir realmente, ouvir... enxergar aquela pessoa o que que ela está na verdade passando, o que ela está na verdade, que recado ela está querendo realmente deixar. (Entrevistada C)

Ao mesmo tempo em que os entrevistados exaltam o RH Estratégico, alguns também apontam incoerências da atuação dentro desse modelo, seja porque muitos RHs, em nome do Estratégico, não dão atenção devida às atividades centrais ou porque embora o discurso seja estratégico, a prática não o é.

O RH tem que deixar de ser operacional e há muito tempo ele é operacional, e a gente ainda, hoje em dia, vende coisas como se fossem estratégicas, acho que tinham que deixar de ser, né? [...] É uma coisa de cultura, de influência, que hoje o RH não faz, porque perde tempo fazendo as coisas operacionais, perde o tempo fazendo essas coisinhas e tipo, fazendo relatoriozinho e coisinhas bobas que, no final, é muito pão e circo, tipo você vai lá e faz uma promoção, ‘ah, ganhamos tal coisa’. (risos) (Entrevistada G)

Bom, das empresas anteriores que eu trabalhei, sempre houve uma intenção de fazer um RH mais estruturado, um RH que fosse mais estratégico, mas tirando a [empresa de tecnologia], que é uma empresa um pouco fora do ponto, as empresas que eu trabalhei nunca deram foco em RH, sabe? Então era assim... como que eu vou explicar? O RH é custo, sempre custo. [...] Então quando tem uma crise, de onde cortam? Do RH, porque o RH tem que dar exemplo, isso é o que eu escutava, sabe? (Entrevistado X)

Quando eu saí da [empresa], que foi a segunda posição de diretoria de RH, o que eu via nas entrevistas que eu fazia era o seguinte, um discurso lindo, o capital humano, as pessoas nãnãnãnãnã, só que os dirigentes da empresa tratando a área de RH como se fosse departamento pessoal. Tinha um discurso, mas não tinha a disponibilidade [...] Eu acho que o discurso continua, ah, a pessoa, o capital humano, agora mudou até o nome em algum lugar, mas eu acho que depende muito do dirigente. Tem muita gente que não tem noção do que se possa fazer em uma área de RH. (Entrevistada D)

Os profissionais de RH apresentam-se como pais presentes e como mães que precisam lidar com situações, grande parte das vezes conflituosas, no trabalho. A casa e a vida pessoal não aparecem nas falas. Embora não tenha sido perguntado sobre as vidas pessoais no roteiro da entrevista, as falas sobre maternidade e paternidade apareceram espontaneamente, mostrando- se uma parte importante de suas vidas.

Deve-se destacar que os profissionais fizeram diferentes trajetórias de carreira, passando por diversas áreas e contribuindo com suas experiências. Entre aqueles que não iniciaram suas carreiras na área de RH, os motivos que os fizeram mudar podem ser agrupados em dois tipos: porque queriam ir para a área de RH ou porque viram na área uma oportunidade para desenvolvimento de carreira.

Como profissionais, falam do seu papel estratégico na organização como algo conquistado nos últimos anos e que confere a eles um destaque e status nas organizações, voltando-se para a sua participação na estrutura de poder, que pode significar apenas uma inclusão. Não foram identificadas falas que indiquem os benefícios para os funcionários de se ter um profissional de RH nos comitês estratégicos.

Verificou-se que os poucos profissionais que falaram sobre seu papel de atuação próximo aos funcionários têm em comum muitos anos de experiência na área em comparação com os demais.