Cultura

Em relação com valores culturais para Hofstede de Berg e Pietersma (2015:358) desenvolve as dimensões culturais em que podem ser utilizadas para desenvolver uma estratégia eficaz para a cooperação com pessoas de vários países. Os desafios e problemas em torno desses valores culturais, mas as interpretações e subsequentes soluções diferiam bastante de país para país. Os tipos de diferentes valores identificados no estudo de Hofstede representam as quatro dimensões da cultura e com base nas diferenças entre os países ocidentais e orientais, foi acrescentada uma quinta dimensão de acordo com, Berg e Pietersma (2015:358):

1. Distância do poder

2. Individualismo ou coletivismo 3. Masculinidade ou feminilidade

57 4. Evitar incerteza

5. Orientação para o longo prazo.

O modelo de dimensões culturais de Hofstede não é uma linha de orientação para a interação com as pessoas, mas ajuda apenas a compreender certos comportamentos como citado por Berg e Pietersma (2015:360-361):

1. O índice da distância do poder (Power Distance Index – PDI) é a medida em que os membros menos poderosos de organizações aceitam e esperam que o poder esteja distribuído designadamente entre indivíduos.

2. O individualismo – IDV ou e coletivismo, no outro extremo desse continuum descreve a relação entre o individual e o coletivo que prevalece numa dada nação.

3. Masculinidade – MAS é o oposto de feminidade. Estas construções referem-se às diferenças entre os sexos. Este contexto aplica uma cultura de diferença masculina e as características predominantes são a assertividade, por oposição a objetivos pessoais e ao acalento.

4. O índice de evasão da incerteza (Uncertainty Avoidance Index – UAI) indica em que medida uma cultura programa os seus membros para se sentirem ameaçados por situações ambíguas. As culturas onde se evita a incerteza tentam minimizar a possibilidade de tais situações por meio de leis e regras duras e medidas de segurança severas.

5. Orientação para o longo prazo (Long-Term Orientation – LTO) versus orientação para o outro prazo. A economia e a perseverança são valores associados à orientação para o longo prazo, valores associados com a orientação para o curto prazo são o respeito pela tradição, o cumprimento das obrigações sociais e proteger a própria face.

As características e as várias diferenças culturais de atitudes e comportamentos as pessoas que trabalham juntas dentro da organização mostraram as características individuais ou coletivistas, isto pode ser visto através de como liderar ou orientar as pessoas que trabalham dentro da organização, tratar dignos os membros ou não, praticar a diferença entre os sexos ou não, e priorizar ainda mais o interesse comum ou dar mais prioridade aos grupos regionais. As certezas mais comuns para evitar os riscos adversos da organização são a coletividade dos interesses que regulam por leis e as normas legais.

A cultura é como uma rede interligada entre as pessoas com o seu comportamento. Gerry Johnson e Kevan Scholes desenvolveram a rede cultural, descrevem a cultura de uma organização usando sete elementos interligados. Estes elementos formam um conjunto de comportamentos que identificam o que é considerado apropriado ou inapropriado na organização. Os sete elementos interligados são citados por James McGrath e Bob Bates (2014:140 - 141):

1. O paradigma é o conjunto de pressupostos sobre a organização que é assumido como garantido e partilhado por todos.

2. Rituais e rotinas descrevem como se fazem as coisas aqui e como os membros da organização se comportam uns em relação aos outros

3. As histórias são contadas por membros da organização entre si, às pessoas de fora, aos novos recrutas, etc., e incorporam o presente na história da organização.

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4. Símbolos são os logótipos, a gíria e a imagem que se tornaram uma representação abreviada da organização, descrevendo a sua natureza.

5. As estruturas do poder dizem respeito aos verdadeiros impulsionadores e agitadores na organização. Podem ser indivíduos, pequenos grupos ou departamentos específicos.

6. Os sistemas de controlo incluem sistemas de gestão de desempenho e de recompensa, que sublinham o que é importante na organização e dirigem a atenção para atividades especificas.

7. As estruturas (organizacionais e de poder) dizem respeito às hierarquias, sistemas de informação e processos de tomada de decisão.

Na organização existem também muitas dimensões para considerar como uma riqueza. Greert Hofstede refere que existem seis dimensões que podem ser utilizadas para descrever a cultura da organização. A sexta dimensão coloca-as como uma séria de opostos e pede ao utilizador que identifique onde está a sua organização em cada desses seis contínuos, estas dimensões estão citadas por James McGrath e Bob Bates (2014:143 - 144):

1. Processos versus resultado; culturas orientadas para o processo são de baixo risco e de baixo esforço. Cultura orientada para os resultados acolhem a mudança e o desafio e são de alto esforço.

2. Pessoa versus trabalho; uma cultura orientada para as pessoas coloca o bem-estar do empregado no coração da organização. Uma cultura orientada para o trabalho coloca a conclusão das tarefas acima do bem-estar dos colaboradores.

3. Paroquial versus profissional; as pessoas que trabalham numa cultura paroquial revelam no trabalho as mesmas características que têm em casa. Numa cultura profissional, as pessoas atuam de forma diferente em casa e no trabalho

4. Sistemas abertos versus sistemas fechados; as culturas abertas acolhem os recém-chegados e os outsiders. Nas culturas fechadas, os recém-recém-chegados têm de lutar para ganhar aceitação.

5. Controlo flexível versus controlo apertado; numa cultura com um controlo mais solto, as práticas de trabalho e os códigos de vestuário e pontualidade são flexíveis.

Culturas com controlo apertado não permitem grande margem de manobra em questões como práticas e comportamento no local de trabalho.

6. Normativa versus pragmática; numa cultura normativa existe um estrito cumprimento das regras, regulamentos e procedimentos. Uma cultura pragmática permite flexibilidade nos procedimentos, se isso significar corresponder melhor às necessidades dos clientes.

As pessoas que trabalham dentro da organização têm diferenças nas características culturais, umas preferem um trabalho dotado de eficácia e rápido na sua execução, diminuindo assim riscos laborais, colocando como prioridade máxima o bem-estar de todos e para todos. Por outro lado, outras características são apresentadas, existem funcionários preocupados com um hábito para manter um sistema que está desatualizado, praticar um ambiente fechado e os líderes e ou gestores realizam o modelo do controlo mais apertado com regras mais rigorosas, não permitindo ao subordinado expressar as suas capacidades e habilidades de acordo com o trabalho de especialização. Contudo, demanda trabalhar junto dentro uma

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organização exige contribuição de todos componentes com as mudanças para melhorar a qualidade dos serviços públicos.

Hargreaves propõe cinco características chave das culturas, que citado por James McGrath e Bob Bates (2014:143 - 146):

1. Cada divisão, departamento ou equipa (sub-grupo) vê-se como uma entidade separada do resto da organização.

2. Com o tempo, cada sub-grupo desenvolve a sua própria cultura.

3. Há uma baixa permeabilidade entre as culturas dos diferentes grupos. Cada grupo ergue barreiras para impedir a entrada das influências de outras culturas.

4. Depois de erguidos tais muros, é difícil deita-los abaixo ou removê-los

5. Com o tempo, as pessoas ficam ligadas à identidade do seu sub-grupo e desenvolvem um conjunto de interesses próprios que promovem ativamente, mesmo quando isso entra em conflito com a noção do bom para a organização como um todo.

Trabalham juntos na organização e quase sempre é possível encontrar diferenciações nas ideias, diferenças nas características culturais, personalizado e grupos interesses, tudo isto deve prestar atenção para os aspetos positivos que podem contribuir para o desenvolvimento e para as mudanças da organização. A cultura organização exige uma mudança significativa ao longo do tempo, organizada e ordenada com atributos dos valores assumidos pela organização.

De acordo com Ed Schein define cultura organizacional como citado por Dolan e Garcia (2006:49) como “um padrão de pressupostos básicos, inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo à medida que aprende a lidar com os seus problemas de adaptação externa e integração interna que resultaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, serem ensinados aos novos colaboradores como a forma correta de perceber, pensar e sentir esses problemas.”

Encontramos complexidade de várias características nas pessoas que trabalham juntas dentro da organização, adaptação e colaboração entre os colaboradores para perceber e pensar na resolução do problema que enfrentam dentro de organização de seu trabalho.