Gestores Distritais

Os gestores que administram os municípios em conformidade com as disposições de mudança administrativa, estes não pode ser nomeados de forma direta, mas ser selecionados de acordo com as habilidades intelectuais possuídas, incluindo a capacidade em matéria de gestão, liderança, planeamento, administração, finanças e domínio das línguas oficiais nos termos da Constituição da RDTL. De acordo, com o guia da pré-desconcentração administrativa do Ministério da Administração Estatal (2013:8) “os gestores distritais são escolhidos através de um processo especial de seleção regulado por lei, que incluirá a realização de um exame escrito e a consulta aos concelhos locais para avaliação do perfil de cada um dos candidatos. Após a realização do exame escrito e do parecer dos concelhos consultivos locais, o concelho de

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ministros escolhe os gestores distritais que serão nomeados em regime de comissão de serviço, por períodos de dois anos.”

Os gestores distritais, além do exame escrito existem outros critérios que devem ser cumpridos, tal como descrito no guia da pré-desconcentração administrativa (2013:9):

a) Tenham vínculo definitivo à função pública, integrando o grupo de pessoal técnico superior ou desempenhem funções dirigentes e tenham idade compreendida entre os 35 e os 55 anos de idade

b) Capacidade de liderança, capacidade de gestão e integridade de carácter

c) Estar na plenitude das suas capacidades físicas e psíquicas, para o desempenho das funções de gestor distrital

d) Evidenciar significativo conhecimento da administração pública, designadamente:

gestão, finanças, planeamento e aprovisionamento e) Evidenciar bom conhecimento de tétum e português

f) Evidenciar conhecimentos básicos na utilização das tecnologias de informação e da comunicação, na ótica do utilizador.

Também poderão ser nomeados gestores distritais os cidadãos que não possuem qualquer vínculo com a função pública, mas preenchendo os demais requisitos, tenham, pelo menos, cinco anos de experiência em administração ou gestão pública e uma idade compreendida entre os quarenta e cinco e os setenta anos de idade (Ministério da Administração Estatal, 2013:8). Os gestores assumem responsabilidades para implementar os planos do desenvolvimento distritais como um passo positivo para alcançar os objetivos comuns.

De acordo com o Ministério da Administração Estatal em que no guia da pré-desconcentração administrativa (2013:25) define que “o plano de desenvolvimento municipal é o documento que define a estratégia de média prazo ou para o período mínimo de cinco anos para o desenvolvimento do município, através de identificação de programas, metas, atividades, resultados, indicadores de desempenho, e respetivo quadro financeiro. Os planos do desenvolvimento municipal serão concretizados através das atividades inscritas para execução nos planos anuais de atividade.” Apesar disso, o atual sistema administrativo implementado em Timor – Leste, os diretores ou gestores municipais têm o papel de tomarem decisões para resolver os problemas que cada município enfrenta, mas na realidade também estão dependentes ao governo central e ainda mantêm a linha hierárquicas de cada ministério.

4. 4. Organização e Órgão Administrativo dos Municípios

A organização dos municípios com a estrutura burocrática de trabalho de acordo com o contexto de sistema pré-desconcentração administrativa tem como finalidade promover uma mudança de simplificação estrutura organizacional administrativa.

Assim, o governo irá proceder à resolução do assunto de mudança do sistema administrativo através do projeto piloto de pré-desconcentração administrativa em territorial de Timor – Leste conduzida gradualmente e alargada a todo do território, de acordo com a resolução do governo n.º 28/2014 de outubro, sobre a instalação dos órgãos e serviços das estruturas de pré-desconcentração administrativa:

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1. Dar início ao processo de instalação dos órgãos e serviços das estruturas de pré-desconcentração administrativa, nos municípios de Aileu, Ermera e Liquiçá.

2. Instruir todos os administradores de distrito que se mantenham no desempenho das respetivas funções e exerçam as respetivas competências legais até à posse dos gestores distritais.

3. Conceder aos administradores de distrito uma compensação pecuniária pelo acréscimo de responsabilidades e de trabalho até à sua respetiva substituição pelos gestores distritais.

4. Instruir o Ministério da Administração Estatal para que:

a) A designação das respetivas delegações e representações territoriais passe a conformar-se com a designação adotada pela Lei n.º 11/2009, de 7 de outubro, designadamente: (i). As administrações distritais passem a denominar-se administrações de município (ii). Os administradores de distrito passem a denominar-se administradores de município

b) Proceda à revisão do Diploma Ministerial n.º 24/2001, de 23 de novembro no sentido de aproximar a organização dos serviços naquele previstos ao modelo de organização e funcionamento das estruturas de pré-desconcentração administrativa.

5. Determinar que os órgãos locais das estruturas de descentralização administrativa colaborem com os dirigentes dos serviços periféricos do Ministério da Administração Estatal na criação das condições necessárias para o surgimento de uma administração local mais efetiva e eficiente e que permita a instalação dos órgãos representativos do poder local.

6. Recomendar aos órgãos e serviços da administração pública que gradualmente adotem a designação de “município” quando se refiram às circunscrições territoriais, em substituição da designação “distrito” (resolução do governo, 2014:2).

A resolução do governo foi expeditamente feito para a resolução dos problemas e obstáculos da implementação do sistema administrativo em Timor – Leste. Por isso, as estruturas de pré-desconcentração administrativa debatidas fortaleceram e credibilizaram a reforma administrativa proposta e que mais tarde poderá ser aceite, esta vontade facilitará o processo de instituição das estruturas de pré-desconcentração administrativa nos demais municípios do território nacional, garantindo a maior celeridade nesse processo e com menores riscos, mas, na verdade, desde o ano 2013 até agora, a implementação do sistema administrativo pré-desconcentração em Timor – Leste não tem surtido efeitos desejáveis. Por outro lado, a implementação do sistema pré-desconcentração contradiz o artigo 5 da Constituição da RDTL sobre a descentralização da Administração Pública que irá ser implementada em território de Timor – Leste.

4. 5. Gestão de Recursos Humanos em Timor – Leste

O funcionamento de gestão de recursos humanos em Timor – Leste, tem focaliza-se na visão institucional competente para valorizar os valores dos recursos humanos, as ideias e o risco com o objetivo de incrementar o desempenho, a eficácia e a eficiência na organização do estado. A mudança rápida no setor de atendimento

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público, os recursos humanos são um importante pilar da competitividade à função de apoio às atividades concretas no atendimento público.

A política do estado de Timor – Leste no programa do IV governo constitucional reforçou a Comissão da Função Pública – CFP, (2007:31), “com competência técnica e integridade para contribuir para a reforma da função pública. A Comissão da Função Pública toma uma responsabilidade para supervisionar todo o processo de capacitação dos funcionários do estado, incluindo a profissionalização, ética e código de conduta, carreiras e promoção com base em critérios objetivos de mérito e competência.”

A competência da Comissão da Função Pública (2007:31) é composta por membros competentes, selecionados de acordo com a lei a desempenhar as seguintes funções:

a) Aconselhamento político ao governo nos assuntos relacionados com o desenvolvimento e gestão de recursos humanos, a eficiência e eficácia da função pública;

b) Definir políticas, estratégias e padrões para a reforma administrativa da função pública;

c) Analisar as funções dos servidores públicos;

d) Estabelecer critérios e padrões relacionados com o profissionalismo e despolitização da função pública para facilitar o processo de avaliação dos Gestores Públicos;

e) Fazer estudos e estabelecer política sobre a redefinição de níveis, competências, qualificações e respetivo sistema de remuneração salarial, para os funcionários públicos;

f) Fazer resoluções e resolver problemas relacionados com as disputas e a disciplina dos funcionários;

g) Promover e assegurar o cumprimento do código de conduta dos funcionários públicos;

h) Coordenar e implementar programas de formação e treino para os funcionários públicos;

i) Dar orientação aos Diretores Gerais (ou Secretários Permanentes), diretores e Chefes de Departamento, de sobre métodos de gestão e desenvolvimento dos funcionários públicos em relação com as boas práticas num bom sistema de serviço;

j) Assegurar o cumprimento de responsabilidades relacionadas com a administração da lei de Função Pública

Em relação, à gestão dos recursos humanos, a capacitação das pessoas e colocação de acordo com a especialização e habilidade interligadas com a prestação do serviço (Carvalho at all, 2014:152):

1) Planeamento de recursos 2) Promoções

3) Planeamento da formação interna 4) Formação interna de pessoal 5) Planeamento

6) Avaliação de desempenho

7) Relações com outras organizações

78 8) Arquivamento e ligação com entidade externas 9) Despendimentos

10) Planeamento e execução de estratégias de recrutamento.

Na forma de gestão de recursos humanos, há princípios gerais que necessitam de promover para melhorar os recursos humanos que trabalham na organização do estado que vêm de várias e diferentes culturas, políticas, apresentando também diferentes características pessoais. Todas estas particularidades devem ser tratadas com a maior responsabilidade possível para o interesse comum. Assim, alcançar-se-á a integridade e consenso, transparência, diversidade, promoção da gestão de competências e a respetiva criação de um clima que estimula a aprendizagem para a melhoria contínua.

4. 5. 1. Sistema de Recrutamento

Uma inovação recente dentro da gestão dos recursos humanos no setor público de Timor – Leste refere-se ao sistema de gestão dos funcionários governamentais ou funcionários públicos, que está a ser testado atualmente nos funcionários recrutados.

É um sistema baseado na concorrência pública que permite as vagas oferecidas e uma maior transparência, o que permite uma melhor gestão das práticas de gestão de recursos humanos, tais como recrutamento, seleção e nomeação política, obter remuneração e benefícios, bem como da administração de recursos humanos. Além disso, irá prevenir a prática de colusão, corrupção e nepotismo no procedimento de recrutamento. De acordo com o estatuto da função pública do artigo 3 (2004:11) define “funcionário público é aquele que é recrutado e nomeado para uma posição permanente na administração pública, a que correspondem deveres e direitos próprios, em conformidade com as normas vigentes.”

Os gestores de recursos humanos, funcionários públicos recrutados de concorrentes, nomeado e o público são os quatros principais interessados na gestão da função pública em Timor – Leste. A gestão dos funcionários governamentais permite aos gestores de recursos humanos gerir anúncios de emprego, e atualizar e aprovar licenças e inserir os documentos, dependendo das vagas de trabalho com níveis ou graus dos candidatos concorrentes. O público, por outro lado, pode verificar as vagas de emprego no setor público através de anúncio ou aviso formalmente das instituições do governo e próximo é inserir dos documentos, verificação dos documentos, exame escrito, entrevista e publicação do resultado.

As entrevistas realizadas com uma equipa de várias instituições competentes, representa um número de gestores do setor público, proporcionado uma visão de como o contexto local tem um impacto sobre a conceção e implementação de prácticas de gestão de recursos humanos. Em relação, à sociocultura centrada em laços de proximidade de Timor – Leste é um fator importante nas prácticas de gestão de recursos humanos e no trabalho conjunto. Em particular, as relações familiares têm um impacto significativo sobre as relações de trabalho com os supervisores e colegas, bem como a relação verticalmente e horizontalmente.

Para realizar as suas relações humanas no dia a dia entre as pessoas no trabalho, formalmente definido em objetivos de estatuto da função pública do artigo 1.º (2004:10):

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1) Edificar uma Administração Pública ao serviço da nação, isenta, eficiente e efetiva 2) Definir um quadro legal para a gestão e o emprego dos recursos humanos do

funcionalismo público

3) Estabelecer regras que promovam os valores da integridade, mérito e excelência no desempenho das funções cometidas

4) Definir os direitos e obrigações dos funcionários públicos.

No âmbito da aplicação os funcionamentos e o papel do estado consideram que os agentes da Administração Pública, órgão do estado e instituições da administração públicas e autónomas, no país ou exterior como servidores do estado, e priorizar mais a prestação do serviço.

Em termos de funções, classificando entre entidades do estado com os setores não abrangidos pode ser dividida em três partes principais, “em primeiro estão as entidades órgãos do estado como presidente da república, os membros do parlamento nacional, os membros do governo, os magistrados judiciais, magistrados do ministério público, os defensores públicos e os elementos nomeados ou eleitos para cargos políticos que correspondem a entidades do cargo político. Em segundo posicionam-se as instituições autónomas, forças armadas, polícia nacional, instituição hospitalar e universidade nacional são instituições profissionais do estado que têm autonomia administrativa. Em terceiro encontram-se os empregados públicos que trabalham em cada ministério, instituições autónomas bem como nacionais e locais, recrutados e colocados de acordo com o lugar em que eles trabalham” (Função Pública, 2004:10).

4. 5. 2. Sistema Disciplinar e Responsabilidade dos Funcionários Públicos

As regras gerais de disciplina, os direitos e responsabilidade de trabalho são normalmente incluídas e praticadas nas políticas do local do trabalho. Isso pode ser praticado para colocar os interesses públicos acima de qualquer interesse particular, grupos ou partido político. Na prestação do estatuto da função pública do artigo 73 n.1º (2004:40) afirma que “ao funcionário ou agente da administração pública que viola os seus deveres, abuse das suas funções ou de qualquer forma prejudique o prestígio do estado são aplicadas sanções disciplinares, sem prejuízo de procedimento criminal ou civil.”

Os tipos de penas aplicadas aos funcionários ou agentes da administração pública em Timor – Leste correspondem a uma punição leve que vai desde uma repressão, repressão escrita, multa, suspensão, inatividade, aposentação compulsiva e demissão aos funcionários que não cumprirem as ordens disciplinares, e crimes graves é sem prejuízo procedimento criminal ou civil quando comprovado completamente o abuso, abusa do poder (Função pública, 2004:10). Próximo, os funcionários e os agentes da administração pública são responsáveis perante os seus superiores hierárquicos pelas infrações que cometam.

Além de disciplinar, os funcionários também têm deveres em que tomam responsabilidade para valorizar na comunidade e a confiança na ação da administração pública para alcança bem-estar comum. Os funcionários públicos têm o dever de lealdade, que consiste em desempenhar as funções de subordinado a sua atuação aos objetivos institucionais do serviço e na perspetiva da prossecução do interesse público.

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Os funcionários têm o dever de obediência, espírito de trabalhar em conjunto dentro da organização do estado, conhecer as normas legais do estado, de forma a exercer as suas funções com eficiência e eficácia.

Por outro lado, os funcionários públicos têm o dever de garantir o sigilo dos documentos do estado e guardar os segredos de estado, respeito pela igualdade do atendimento igual a todos os cidadãos, sempre dispostos e prontos para dar continuamente ao serviço de estado pontual que consiste em comparecer ao serviço dentro das horas do trabalho legalmente previsto na lei (Função pública, 2004:41).

Em relação ao trabalho, os funcionários devem executar as funções de forma eficiente, imparcial, profissional e equilibrada. Colocar o interesse comum acima dos interesses pessoais e de grupo, assegurar a transparência no desempenho das funções de tarefas, trabalhar de forma honesta, ordenada, competente e eficiente na defesa dos interesses do estado. Em relação à interação das pessoas, estas podem manter e melhorar a cultura de forma e com o objetivo de unificá-la, a integridade, a solidariedade e harmonia nas funções da organização do trabalho em equipa.

Os funcionários do estado têm o papel importante como servidor público, portanto, servem de exemplo para a comunidade, respeitar e servir os cidadãos sem discriminação e necessariamente criar um bom ambiente de trabalho, prestar o melhor serviço para a comunidade e cumprir todos os regulamentos em vigor. Deste modo, todos os esforços pelos governantes com um objetivo para diminuir a desigualdade social e económica, incentivar cada cidadão a ter acesso aos serviços públicos.

Independentemente de responsabilidade, os funcionários públicos têm direito para licenças sem suspensão de vencimento, direito de licença sem vencimento e licença especial sem vencimento. No artigo 53 n.º 1 do estatuto da função pública (2004:32) define direito às seguintes licenças sem suspensão de vencimento (a) licença anual (b) licença médica (c) licença de luto (d) licença de maternidade (e) licença para efeitos de casamento e (f) licença para fins de estudo.

Além disso, a licença sem vencimento estabelecida no artigo 54 n.º 1 e 2 define que “pode ser concedida pela direção do serviço respetivo licença sem vencimento por período máximo de dois anos, nos termos a regulamentar pelo governo e o funcionário público ausente em situação de licença sem vencimento por um período máximo de três meses manterá a categoria que ocupava à data do início da sua licença.”

Além da licença sem suspensão de vencimento e licença sem vencimento, também aplica uma licença especial sem vencimento aos altos cargos políticos conforme estipulado no artigo 55 n.º 1, 2 e 3 de mesma fonte:

1) O funcionário público eleito ou nomeado para altos cargos políticos, como membro do Parlamento nacional ou do governo, tem direito a licença especial sem vencimento com a duração do seu mandato político.

2) O funcionário público candidato ao parlamento nacional tem direito a requerer licença especial sem vencimento durante o período legal da campanha eleitoral.

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3) O funcionário que tiver sido eleito para o cargo de deputado do parlamento nacional deve requerer a suspensão das suas funções, a fim de poder assumir o cargo para que foi eleito.

4. 5. 3. Sistema de Avaliação Desempenho

O sistema de avaliação desempenho aplicado em Timor – Leste está 2011 a 2030 para promover políticas de descentralização administrativa capazes de assegurar uma diversificada prestação de bens e serviços públicos aos cidadãos, de promover o desenvolvimento do setor privado nas áreas rurais e de criar as condições necessárias para o estabelecimento de autarquias municipais.

O decreto do governo n.º 2 de 2016 sobre o regime de avaliação de desempenho profissional dos presidentes das autoridades municipais e dos administradores municipais (2016:9180) define “o conjunto das competências administrativas desconcentradas nas autoridades municipais e nas administrações municipais são significativas e constituem um grande desafio à nossa capacidade administrativa, pelo que importa estabelecer um regime de avaliação de desempenho profissional que seja exigente no que tange ao desempenho profissional dos presidentes das autoridades municipais e dos administradores municipais. Ao conceder estatutos remuneratórios e protocolares mais favoráveis aos líderes da administração local do estado, o governo não pretendeu introduzir qualquer regime de privilégio, mas antes assegurar a existência das condições tidas por necessárias para que aqueles possam desempenhar as respetivas funções com as condições que para o efeito se têm por necessárias e legitimar uma atitude mais exigente e de maior responsabilização dos Presidentes das autoridades municipais e dos administradores municipais.”

Com tudo isso, o regime de avaliação de desempenho profissional dos presidentes das autoridades municipais e dos administradores municipais com os princípios da universalidade, da previsibilidade, da transparência e da imparcialidade e assegura a intervenção de todos os interessados ao longo dos procedimentos de avaliação de desempenho.

Os objetivos da avaliação de desempenho profissional dos presidentes das autoridades municipais e dos administradores municipais do artigo 3 de decreto do governo n.º 2 (2016:9181) pretendem:

a) Instituir uma cultura de serviço público, de exigência e responsabilidade entre os presidentes das autoridades municipais e os administradores municipais.

b) Promover a prestação qualificada de bens e serviços públicos aos cidadãos através das autoridades municipais e das administrações municipais.

c) Responsabilizar, de forma rigorosa e objetiva, os presidentes das autoridades municipais e os administradores municipais pela não concretização dos objetivos e das metas superiormente estabelecidas para os serviços por estes liderados.

d) Reconhecer e enaltecer as capacidades de liderança e de inovação dos Presidentes das Autoridades municipais e dos Administradores municipais.

O sistema de avaliação de desempenho é realizado através do princípio de universalidade com alvo a todos os presidentes das autoridades municipais e a todos os administradores municipais. A avaliação de desempenho deve ser transparente e

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imparcial, isto é deve assegurar que todas as disposições e critérios utilizados para a avaliação devem ser claros e atempadamente conhecidos por avaliador e avaliado.

A avaliação de desempenho é feita anualmente e realiza-se em conformidade com os regulamentos aplicáveis, ou seja, no mês de janeiro de cada ano, próxima da avaliação de desempenho profissional índice sobre as ações realizadas e os objetivos alcançados pelos presidentes das autoridades municipais e pelos administradores municipais no ano civil anterior ao do mês em que se realizam as atividades de

A avaliação de desempenho é feita anualmente e realiza-se em conformidade com os regulamentos aplicáveis, ou seja, no mês de janeiro de cada ano, próxima da avaliação de desempenho profissional índice sobre as ações realizadas e os objetivos alcançados pelos presidentes das autoridades municipais e pelos administradores municipais no ano civil anterior ao do mês em que se realizam as atividades de