Mudança Cultural

A organização altera-se quando existe uma a mudança cultural da organização.

Uma mudança provoca algumas perguntas relacionadas com a mudança organizacional. De acordo com Dolan e Garcia (2006:51) fazem três questões: (a) porque nos devemos envolver numa mudança organizacional? Em específico, quais os benefícios para a organização e os seus stakcholders? (b) o que deverá envolver a mudança e quão longe deveremos ir? (c) por fim, qual a altura exata para a mudança?”

A mudança indica uma orientação para a melhoria contínua, a inovação é necessária em praticamente todos os aspetos da vida organizacional. Dolan e Garcia (2006:59) fazem uma ilustração clara dos possíveis níveis de mudança, podem ser considerados três níveis distintos:

60 Tabela II. 7: Níveis de mudança

Nível de mudança O que mudar

Mudança de estratégia Com efeito, a reformulação de para onde vamos e porquê?

Mudança operacional Mudança de estruturas organizacionais e de sistemas e processos internos

Mudança individual Mudança de estilo de liderança, da forma de pensar e dos valores partilhados por todos os membros de uma empresa-organização como um grupo.

Fonte: Simon L. Dolan e Salvador Garcia (2006:59)

As mudanças no nível estratégico da organização estão diretamente formadas com os planos estratégicos para alcançar o resultado máximo. Isso pode acontecer quando operacionalmente adota a inovação das mudanças estruturas da organização com o modo de simplificação dos procedimentos internos burocráticos dentro da organização e por fim a mudança de estilo de líder que pode acumular necessidades coletivas de todos os cidadãos.

De acordo com Senior e Swalles (2010) que citou por Manuel Alberto Ramos Mações (2014:260) “sugerem que a maioria dos gestores em determinada altura sente a necessidade de mudar alguma coisa nas suas organizações. A mudança organizacional é a adoção de uma nova ideia ou de um novo comportamento por uma organização, a qual pode dar-se ao nível das pessoas, da estrutura ou da tecnologia.”

A mudança organizacional essencial para o sucesso a longo prazo de uma organização, pode ser introduzida por forças externas que apoiam o mercado, a tecnologia, as leis e normas formais, os regulamentos e mudanças económicas, e por forças internas, como a introdução de novas tecnologias, o desenvolvimento de novo estratégia do trabalho mais eficaz com as mudanças na força do trabalho em equipa.

Além da mudança organizacional, a gestão de mudança também é muito importante como Manuel Alberto Ramos Mações (2014:260) define que “gestão de mudança é um processo eficaz de alocação de recursos de forma a transformar a organização, com o objetivo de melhorar a sua eficácia.” A locação das pessoas de acordo com as suas respetivas profissões fazem parte da gestão de mudança a fim de trabalhar de acordo com a sua experiência de domínio.

Qualquer processo de mudança, os topos ou elites, os gestores e as partes envolvidas devem saber muito bem o que pretendem mudar. O processo de mudança organizacional irá ocorrer quando os grupos de elites e os gestores considerarem algumas coisas que obrigatoriamente devem ser mudadas de acordo com as demandas da sociedade que cada vez mais estão a aumentar, portanto, a mudança organizacional visa responder às exigências da comunidade em questão. Os tipos de mudança organizacional em geral enfrenta sempre três principais tipos de alterações na estrutura, na tecnologia e nas pessoas. De acordo com Manuel Alberto Ramos Maçães (2014:262) apresenta três tipos de mudanças as seguintes:

1. Mudança na estrutura, indica relações de autoridade, mecanismo de coordenação, redesenho de funções e controlo

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2. Mudança na tecnologia, indica processos de trabalho, métodos e equipamentos 3. Mudança nas pessoas, indica atitudes, expetativas, perceções e comportamento

individual e de grupo.

A mudança na estrutura organizacional define a colocação das pessoas com a responsabilidade do trabalho, promove a relação entre as partes através do mecanismo de coordenação e o controlo. A mudança da estrutura da organização pode implicar alterações profundas no desenho estrutural, pode acontecer como eliminação ou aumentar de divisões, departamentos e unidades do trabalho, ou seja, alterar outras divisões, departamentos e unidades do trabalho e criar a outra parte, alterar uma estrutura funcional operativa.

A tecnologia trouxe mudanças significativas na organização, usada para converter os inputs e outputs. A mudança na tecnologia tem vindo a evoluir, envolvendo hoje em dia não apenas a melhoria na eficiência do trabalho, mas também a introdução de novos equipamentos, ferramentas ou métodos, técnicas de trabalho automático, informatização os documentos eletrónicos e sistema de informação mais rápidos.

Além da mudança na estrutura e tecnologia, a mudança nas pessoas também é importante para melhorar a eficácia do trabalho. Esta mudança envolve mudança nas atitudes, expetativas, perceções e comportamentos ao nível dos indivíduos ou de grupo. O desenvolvimento organizacional depende das características e comportamentos das pessoas que trabalham juntas dentro da organização, isto como um termo usado para descrever as mudanças nos métodos que incidem nas pessoas.

Existem muitas técnicas de desenvolvimento organizacional, que visam fazer com que as pessoas trabalhem melhor em grupo.

O processo de mudança organizacional pode ocorrer quando queremos uma mudança na qualidade do trabalho com a quantidade máxima que é benéfico para a sociedade. De acordo com Kurt Lewin (1951), citado por Manuel Alberto Ramos Maçães (2014:264), “o processo de mudança desenvolve-se em três fases a saber descongelar (unfreezing), mudar (change) e recongelar (refreezing).

Cada fase de mudança vai resultar num novo estado dentro da organização, tal como a primeira fase do processo de mudança tem a ver com descongelar o estado de coisas no momento da mudança. Na segunda etapa trata-se de mudar para um novo estado por meio da participação e envolvimento das pessoas, e a terceira fase visa recongelar e estabilizar o novo estado de coisas, definindo uma política, recompensado o sucesso e estabelecendo novos padrões de atuação.

Manuel Alberto Ramos Maçães (2014:264) citou o modelo de mudança de Lewin explica de forma detalhada “o processo de mudança pode ser planeado, o que implica o descongelamento da situação atual, a mudança para um novo estado e o recongelamento da mudança para que seja permanente. O descongelamento é a fase de preparação do processo de mudança na qual as velhas práticas são abandonadas. É uma fase fundamental para que a mudança aconteça. Para Lewin, a mudança significa a passagem de uma fase para outra diferente. A mudança implica transformação, perturbação, desconfiança, rutura, dependendo da sua intensidade.”

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Há dois pontos de vista diferentes sobre a mudança, ou seja, uma perspetiva positiva que tem um ponto de vista sobre as mudanças como melhorar a eficácia do trabalho, mas por outro lado, a perspetiva negativa olhou para a mudança ao lado negativo como desconfiança entre os membros da organização o que levou ao desdobramento ou desorganizado. Contudo, a mudança pode ser feita impulsionando as forças de mudança, pela redução ou eliminação das forças de resistência à mudança. Segundo Lewin a resistência ocorre quando um indivíduo ou um grupo tenta impedir o sistema de atingir um novo patamar de equilíbrio (Manuel Alberto Ramos Maçães, 2014:264).

A mudança para uma nova situação pode então ser implementada, mas a mera introdução da mudança não assegura que seja feito. O recongelamento é necessário para evitar retrocessos à situação anterior à mudança e para que a mudança seja sustentada ao longo do tempo. O objetivo do recongelamento é estabilizar a nova situação reforçando novos comportamentos.

Antes de iniciar ou desencadear qualquer processo de mudança, os grupos elites, os gestores e todos partes envolvidas devem estar bem cientes das estratégias a implementar, das soluções alternativas e da forma como vencer as resistências à mudança. Devem começar por definir os contornos da mudança e explorar o que querem mudar na organização, devem identificar oportunidades dos tipos de mudança, discutir ou debater a necessidade principal de mudança para eliminar ou diminuir os conflitos internos dentro da organização.

Gestão das dinâmicas políticas da mudança cultural usado como a estratégia principal para melhorar o atendimento administrativo mais eficaz e eficiente para todos os cidadãos. Passo a passo, num processo de mudança cultural estratégica, o poder de gestão deve ser utilizado para três propósitos ou fins diferentes como indicado pela Simon L. Dolan e Salvador Garcia (2006:132):

1. Focar a direção do esforço de mudança. Isto é feito através da construção de um mapa mental coletivo ou afirmação da direção estratégica da empresa.

Essencialmente, significa a preparação, da forma mais participativa possível, de uma definição consensual de para onde vamos (a visão comparativa) e por que é que seguimos nesta direção (a missão comparativa)

2. Alinhar o processo de mudança com valores e princípios partilhados. Isto significa a construção de um conjunto limitado de valores e princípios, partilhados, que farão com que todos os colaboradores dediquem as suas energias profissionais e pessoais à obtenção de objetivos estratégico.

3. Manutenção do novo sistema. Isto envolve lidar com a resistência à mudança antecipar os possíveis esforços dos outros em sabotar o processo ou desviá-lo para outros interesses setoriais ou pessoais.

Uma conclusão de mudança cultural indica qualquer mudança significativa na organização do estado que representa sempre a possibilidade de modificar o equilíbrio do poder entre os grupos de interesse ou participantes colaboradores, porém em competição. A mudança cria mais ambiguidade e perturba as relações estabelecidas, criando por isso atividade política.

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De acordo com Carvalho et all. (2014:194) apresenta os tipos de mudança organizacional a nível da organização as seguintes:

a. Tecnologias, com alteração de processo de produção nos produtos

b. Produtos, com o desenvolvimento e/ou alteração dos produtos, de acordo com novas necessidades dos clientes, ou com a aposta no desenvolvimento de produtos diferentes, para conquistar novos mercados

c. Estruturas, com a alteração das características estruturais e dos procedimentos da organização

d. Pessoas e cultura, com a alteração de formas de pensar e agir das pessoas e interiorização de novas normas e valores

e. Estratégia, com alterações de visão, metas e estratégias da organização.

A realização de mudanças deve ser planeada, quando resulta de um repensar da estratégia para melhorar os resultados conseguidos a alcançar. Pelo contrário, uma mudança não planeada pode ser resultado de alterações que obrigam a organização a pensar e a agir rapidamente para se adaptar a novas situações, que tanto podem representar uma ameaça para a organização como uma oportunidade que deve ser aproveitada.

Os tipos de mudança organizacional mais referidos na literatura composto de mudança incremental, mudança transformacional, mudança evolucionária e mudança revolucionária. Carvalho et all. (2014:195) defini as mudanças mencionadas da seguinte forma:

1. A mudança incremental é talvez a mais pacífica e implementada com mais frequência, pois implica alterações incrementais na estrutura e processos da organização, como a introdução de novo produtos ou a introdução de novas tecnologias, com o objetivo de aumentar a capacidade de produção e ação da organização.

2. A mudança transformacional é uma transformação profunda nos processos de gestão e nas formas de produção da organização. A organização sofre uma profunda re-estruturação a variados níveis, normalmente em resposta a crises ou alterações no ambiente que a levam a repensar a sua estrutura, posicionamento no mercado e processos.

3. A mudança evolucionária tem por objetivo a adequação da estrutura, processos e crescimento da organização à sua missão, mas incorporando as alterações dos fatores ambientais. São mudanças que surgem em resposta a fatores externos de mudança, mas sem perder de vista a missão da organização.

4. A mudança revolucionária surge como uma rutura profunda e total com o passado, alterado por completo os seus princípios básicos a variados níveis. Este tipo de mudança normalmente é inesperado e provoca muitas resistências dentro da organização.

A implementação da mudança depende da condição que permite e capacidade das pessoas envolvidas dentro do processo desta mudança. Do mesmo autor chamado John Paul Kotter, foi professor na Harvard Business School e é considerado uma autoridade em liderança e mudança, tendo desenvolvido um modelo de implementação de mudança. Este modelo foi proposto para ajudar as organizações a implementar com sucesso o processo de mudança, envolvendo todas as pessoas da

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organização. O modelo de implementação da mudança segundo John Paul Kotter citado por Carvalho et all. (2014:196) é constituído por oito passos: (1) criar uma noção de urgência, (2) formar um grupo coeso para implementar a mudança, (3) desenvolver uma visão de mudança, (4) comunicas a visão, (5) capacitas as pessoas para atuarem de acordo com a visão, (6) planear de forma a atingir ganhos a curto prazo, (7) consolidar a evolução e produzir ainda mais mudança e (8) incorporar as mudanças na cultura da organização.

Os atributos que devem ser propriedade do grupo que implementa as mudanças pelos menus são os seguintes (Carvalho et all., 2014:196):

a. Posição de poder: incluir no grupo todos os colaboradores chave, para que os que ficarem de fora não se transformem em forças de bloqueio à mudança.

b. Perícia: todos os pontos de vista, e conhecimentos, relevantes devem estar representados no grupo, para que sejam tomadas decisões informadas e inteligentes.

c. Credibilidade: o grupo deve ser respeitado e as suas decisões levadas a sério pelos restantes colaboradores.

d. Liderança: o grupo deve ter líderes em número suficiente para que consiga conduzir ao processo de mudança.

Os autores principais têm o papel como um modificador deve ter os atributos como posição de poder, perícia e prestígio, credibilidade e liderança, considerado como a qualidade que deve estar presente no grupo que vai implementar a mudança.

Capítulo III: Divisão Administrativa do Território de Timor – Leste