A Comissão da Função Pública (CFP) foi formada de forma independente pelo Ministério da Administração Estatal e Ordenamento do Território (MAEOT), assume uma responsabilidade para assegurar ou garantir uma eficiente e eficaz gestão dos recursos humanos de acordo com as suas competências (Comissão da Função Pública, 2016:14).
O documento de recolha da Comissão da Função Pública mostrou a visão, missão e valores de competências da comissão da função pública, que são as seguintes: (a) visão da comissão da função pública é uma função pública, eficiente, eficaz, responsável e com elevados padrões de qualidade na prestação de serviços ao público, (b) missão da comissão da função pública é assegurar uma função pública politicamente neutra através de decisões imparciais e com base no mérito; assegurar uma força de trabalho com acesso ao desenvolvimento profissional por forma a alcançar uma prestação de alta qualidade. Criar uma cultura de desempenho profissional elevado, para assegurar a eficiência, eficácia e uma gestão económica dos recursos humanos e materiais. Assegurar um atendimento justo e apropriado na função pública, (c) os valores que vai promover pela comissão da função pública são eficiência, eficácia, responsabilidade, desempenho, mérito, qualidade, imparcialidade, equidade, transparência e profissionalismo (Comissão da Função Pública, 2016:14).
O objetivo de criação da comissão da função pública de acordo com base da lei n.º 7/2009 o artigo 2 e 3 definem que “a comissão da função pública é o órgão responsável por garantir uma função pública politicamente isenta, imparcial, baseada no mérito, detentora de alto padrão de profissionalismo, com o propósito de prestar serviços de qualidade ao Estado e ao povo de Timor – Leste, e a comissão tem como objetivo fortalecer a atuação do sector público garantindo a adequação aos princípios estabelecidos na Lei n.º 8/2004, de 16 de Junho sobre o estatuto da função pública”
(Jornal da república, 2009:3304).
De acordo, com as competências atribuídas à comissão da função pública, tendo a competência para recrutar, nomear e decidir procedimentos administrativos entre outras competências. Além disso, fornecer e promover uma cultura de desenvolvimento de recursos humanos de forma continuada e implementar a gestão de desempenho com um planeamento de gestão administrativa patronizada em relação com as práticas à força de trabalho. Portanto, o diagnóstico da força de
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trabalho na função pública é importante e torna-se uma prioridade para avaliar os funcionários públicos que trabalham nas instituições do estado (Comissão da Função Pública, 2016).
O diagnóstico da força de trabalho dos funcionários públicos e os agentes da administração pública é importante para avaliar e atualizar a capacidade institucional com a quantidade de funcionários e agentes da administração pública para elevar a qualidade do desempenho. A diferença entre os funcionários públicos e os agentes da administração pública torna-se numa questão de grande relevância para definir nesta técnica de análise, ou seja o funcionário público “é a pessoa que é recrutada e nomeada para uma função permanente na administração pública”, e o agente da administração pública “é aquele que não tem o estatuto de funcionário público, mas que a administração pública tem necessidade de contratar a termo certo para desempenhar funções necessárias frequentemente e que são tipicamente públicas”
(Comissão da Função Pública, 2013:13).
O diagnóstico da força de trabalho na função pública é muito importante para determinar qual a estratégia de reforma administrativa adequada e sabendo qual o perfil de desenvolvimento pessoal da instituição. Um dos quais é identificar o mapa de força de trabalho, quantidade dos números dos funcionários públicos e agentes da administração pública, os funcionários casuais, bens e serviços, assessores nacionais e internacionais, e funcionários estrangeiros que ainda não obtiveram a nacionalidade timorense e em seguida a qualificação nas instituições. Além disso, existe também a transferência de funcionários e agentes entre instituições ao nível nacional, municipal e dos postos administrativos (Comissão da Função Pública, 2013).
Deste modo, a política de reforma da administração pública deve considerar a capacidade institucional, seja cultura institucional, estrutura, gestão de recursos humanos e sistema de informação no que se refere ao atendimento público.
8. 2. Regime de Carreiras e Vencimentos
A comissão da função pública de acordo com a competência tem a responsabilidade de recrutamento e seleção do pessoal para o funcionário público, os cargos da direção e chefia da administração pública. Isso como um compromisso de comissão da função pública para melhorar o bem-estar dos funcionários e agentes da administração.
A comissão da função pública toma uma medida para ajustamento salarial relacionado com os cargos de direção e chefia, análise do impacto de um possível ajustamento salarial para o regime geral de carreiras que tendo em conta a situação macroeconómica, a sustentabilidade financeira no desenvolvimento do setor privado, além das questões de motivação e produtividade dos funcionários públicos. Desta forma, a comissão da função pública é o órgão responsável pela administração pública, tanto na definição das políticas como dos procedimentos legais e toda a gestão de recursos humanos pode ser tomar a responsabilidade para processar o ajustamento salarial (Comissão da Função Pública, 2013).
Existem duas carreiras adotadas pela comissão da função pública. Entre outras estão as carreiras de regime geral e as carreiras de regime especial. As carreiras de
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regime geral, como o nome indica, são os comuns a todos os funcionários da administração pública. Enquanto que as carreiras de regime especial são para aquelas que se inserem funcionários públicos que desempenham funções profissionais com características específicas, até ao momento, existem as seguintes carreiras com estatuto próprio:
(a) Estatuto da carreira dos educadores de infância e dos professores do ensino básico e secundário (estatuto da carreira docente)
(b) Estatuto da carreira docente universitária (c) Estatuto dos conservadores e notários
(d) Carreira especial e estatuto da guarda prisional (e) Carreiras dos profissionais da saúde
(f) Estatuto dos oficiais de justiça (comissão da função pública, 2013:36).
Relacionando-se a diferença entre o regime geral e o regime especial, nesta análise foca-se a carreira do regime geral dos funcionários públicos e os cargos de chefias (não incluindo o regime especial), porque os funcionários do MAEOT não estão incluídos na categoria de regime especial, mas são classificados nas categorias para técnico superior, técnico profissional e o técnico administrativo que serão ajustadas com os graus e escalões salariais ou com o índice de vencimento, como é possível observar no quadro seguinte.
Tabela VIII. 20: Categoria das carreiras do regime geral e vencimento ($) Categoria Grau Escalões e Índices de Vencimento
1.º 2.º 3.º 4.º 5.º 6.º 7.º 8.º 9.º 10.º Técnico superior A 510 527 544 561 578 595 612 629 646 663 B 374 387 400 412 425 438 451 463 476 489 Técnico profissional C 298 310 323 336 349 361 374 0 0 0
D 221 230 238 247 255 264 272 0 0 0 Técnico administrativo E 166 174 183 191 200 208 217 0 0 0
Assistente F 136 140 145 149 153 157 162 0 0 0
G 115 119 123 128 132 136 140 0 0 0 Fonte: comissão da função pública, 2013.
O vencimento dos funcionários públicos de Timor – Leste está de acordo com a categoria, graus e escalões estabelecidos como uma forma de enquadramento salarial que ganham por mês. Índices do vencimento de cada um dos funcionários indica por exemplo, quanto ganha um assistente, do grau F no 4.º escalão ganha 149 dólares americanos (cento e quarenta e nove dólares americano).
As pessoas que assumem o cargo direção e chefia da administração pública designadamente consiste em direção composta por diretor geral, diretor nacional e diretor distrital, enquanto a chefia composta por chefe de departamento e chefe de secção. O quadro seguinte mostra os vencimentos dos cargos de direção e chefia.
Tabela VII. 21: Regime de direção e chefia
Pessoal de direção e chefia Designação Vencimentos ($)
Direção
Diretor geral 850
Diretor nacional 725
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Diretor distrital 600
Chefia Chefe de departamento 510
Chefe de secção 350
Fonte: comissão da função pública, 2013.
Os vencimentos são diferentes de acordo com as tarefas e responsabilidades do trabalho de cada um, a saber que se enquadram na categoria de técnico superior ou técnico profissional, e será ajustado ao salário básico de regime geral.
Além do vencimento geral e regime de direção e chefia, existe também o pagamento das horas extraordinárias. O pagamento extraordinário na compensação financeira por horas, o trabalhador tem direto a um suplemento remuneratório que corresponde ao valor da hora normal de trabalho multiplicada por: (a) 1,5 por cada hora extraordinária prestada em dia de trabalho normal, (b) 2 por cada hora de trabalho prestada para além de três horas seguidas ou em dia de descanso semanal ou feriado (Comissão da Função Pública, 2013). O quadro seguinte mostra os pagamentos das horas extraordinária.
Tabela VII. 22: Pagamento das horas extraordinárias Categoria Grau Escalão Hora de Fonte: comissão da função pública, 2013.
O custo do pagamento das horas extraordinárias é estabelecido de acordo com a categoria, grau e escalão e será ajustado com a quantidade de tempo extra de trabalho. Além disso, existem as ajudas de custo por deslocação em serviço dentro do país. As ajudas de custo por deslocação dentro do país servem para cobrir despesas com refeições, alojamento (se a viagem implica dormida e não dormida) e outras despesas adicionais (Comissão da Função Pública, 2013). O custo do pagamento de deslocações dentro do país no serviço do estado são as seguintes.
Tabela VIII. 23: Pagamento de viagem local dentro do país
Cargo Se a viagem implica dormida Se a viagem não implica dormida
Direção ou chefia $ 60 usd $ 30 usd
Outros $ 40 usd $ 20 usd
Fonte: comissão da função pública, 2013.
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O pagamento de viagem local são diferentes entre o cargo de direção e chefia com os funcionários que não ocupam a posição, e também são diferentes entre a viagem que implica dormida com a viagem em que não implica dormida.
8. 3. Formação e Capacitação dos Funcionários
A capacitação dos funcionários públicos através de formação e desenvolvimento da capacidade é importante para promover o desenvolvimento e adequação da qualificação dos funcionários, tendo em vista melhorar o desempenho das suas funções e aumentar a produtividade da prestação de serviço ao público. O objetivo de formação e desenvolvimento da capacidade dos funcionários públicos concentra-se no Plano de Ação Anual (PAA), realizado anualmente para melhorar o quadro de gestão do trabalho da função pública, desenvolver e sustentar a capacidade dos funcionários públicos.
De acordo, com o relatório da comissão da função pública sobre a formação e o desenvolvimento na função pública descreve que “formação é promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação dos funcionários, tendo em vista melhorar o desempenho das suas funções e aumentar a produtividade da prestação de serviço ao público” (Comissão da Função Pública, 2016:45). O objetivo desta formação a saber é melhorar o quadro de gestão pública para modernizar o trabalho da função pública, elevar e desenvolver a capacidade dos recursos humanos para provisionar responsabilidade do trabalho de acordo com a área do serviço.
Assim, então os funcionários têm o direito, de acordo com o decreto lei n.º 38/2012, de 1 de agosto sobre “regime da formação e desenvolvimento da função pública,” em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua. A formação pode ser desenvolvida pela instituição empregadora, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente (Comissão da Função Pública, 2016:45 – 46).
A realização da formação para os funcionários públicos, a comissão da função pública coordenará com o Instituto Nacional da Administração Pública (INAP) para realizar o programa de formação “indução simplificada” com uma duração inicialmente prevista de 15 dias, foi reduzido para o que se chamou “curso de indução simplificado” com a duração de 3 dias (Comissão da Função Pública, 2016:61).
De acordo, com a definição este programa define que “indução é uma sessão de introdução que apresenta aos novos funcionários públicos os seus diretos e deveres.
Indução é obrigatória a todos os funcionários públicos, imediatamente à sua nomeação e exercício” (Comissão da Função Pública, 2016:61). Para saber mais sobre os participantes que participaram nesta formação veja a tabela a seguir.
Tabela VIII. 24: Participantes da formação
Município Participantes por género (sexo) Total participante
H M
Díli 650 490 1.142
Baucau 109 95 204
Bobonaro 87 52 137
Ermera 74 49 123
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Total participante 1.405 1.024 2.429
Fonte: Comissão da função pública, 2017:61.
A formação de indução por se ter constatado que havia necessidade de acelerar a formação aos funcionários antigos recrutado a partir de 2013 e a fim de dar lugar aos funcionários recéns recrutados. Os funcionários que frequentarem o curso de indução simplificada as 2.429 pessoas provenientes de todas as instituições, quer a nível nacional, quer a nível municipal incluindo RAEOA (Comissão da Função Pública, 2016).
Além disso, o desenvolvimento da capacidade dos recursos humanos não só para os novos funcionários públicos, mas também tem a formação específica de vários países para os diretores, tanto diretores nacionais e municípios, inspetores. Esta formação realizou-se de acordo com a atividade anual da comissão da função pública sobre o programa de consolidar a inserção e cooperação internacional na área da formação de alta gestão da administração pública e partilha de boas práticas da gestão pública (Comissão da Função Pública, 2017:64), nas áreas especificas para aumentar ou elevar os conhecimentos sobre as suas áreas de trabalho. Para saber mais sobre nesta formação veja a tabela a seguir.
Tabela VIII. 25: Corso de alto nível em administração pública
Programa Tipo de
formação
País Participante
Partilha e alarga o pensamento sobre como é que alcança uma função eficiente, eficaz,
Leading & managing in the public sector Curso Singapura 1 Desenvolvimento de liderança executiva Curso Indonésia 2 Conhecimento do sistema de gestão de Portugal. Isso é importante porque o Ministério da Administração Estatal, através dos
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apoios internacionais para a criação dos municípios de Timor – Leste, assinaram uma nota de entendimento entre MAEOT e as câmaras portuguesas para receberem futuros funcionários municipais timorenses, a quem darão formação ao nível técnico, jurídico-administrativo e até informático, mas em termos de realização o governo de Timor – Leste não continuará o acordo que foi acordado.
8. 4. Sistema de Avaliação de Desempenho
A Comissão da Função Pública (CFP) tem o papel de desenvolver procedimentos e mecanismos de avaliação de desempenho com ênfase nos serviços realizados e objetivos alcançados. Alvo em vez de avaliação de desempenho é liderar a gestão e o desempenho da função pública e melhorar o quadro de gestão do trabalho da função pública. Em princípio, a avaliação de desempenho é aumentar a capacidade do setor público através da definição de posições e responsabilidades, instituir procedimentos operacionais padrão e melhorar as tecnologias de informação em apoio à prestação de serviços (Comissão da Função Pública, 2016).
A Direção Nacional do Planeamento da Gestão da Função Pública (DNPGFP), realiza a avaliação de desempenho, compartilha as fichas de avaliação de desempenho para os ministérios e agentes da administração pública. O documento da comissão da função pública em 2015 nota que o ministério da educação não realizou a avaliação de desempenho aos seus funcionários que integram a carreira de docente ou de professor, visto que é necessário criar uma ficha própria de acordo com o decreto-lei do regime de carreira especial dos docentes (Comissão da Função Pública, 2016:52).
No mesmo documento, a comissão da função pública, no seu relatório anual mencionou que “o processo de registo das fichas no (DNPGFP), é feito por fases devido à insuficiência do espaço. O registo prolongou-se até ao final deste ano e quando estiver concluído será enviado ao ministério das finanças para pagamento de retroativos e a respetiva mudança de escalão” (Comissão da Função Pública, 2016:53).
A comissão da função pública em 2015 emitiu e distribuiu despachos de progressão de escalões dos funcionários nos 12 municípios. As progressões são referentes aos anos 2011, 2012, 2013 e 2014. A tabela seguinte apresenta os dados da avaliação de desempenho para os cargos de direção e chefia, regimes especiais e regimes gerais.
Tabela VIII. 26: Classificação de desempenho
Regimes Classificação Total
Muito bom Bom Suficiente Insuficiente
Sexo Sexo Sexo Sexo
M H M H M H M H
Regimes gerais 1.794 6.059 921 2.889 9 33 2 8 11.715 Direções e chefias 191 748 60 151 0 0 0 1 1.151
Total 8.792 4.021 42 11 12.866
Fonte: comissão da função pública, 2016:74
A classificação de avaliação desempenho é maior e está na classificação muito bom tanto os regimes gerais e regime de direções e chefias, o nível médio está na classificação bom enquanto no nível inferior na classificação suficiente e insuficiente.
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O regime geral é aplicado para os funcionários não cargos e agentes da administração pública, enquanto que os regimes de direções e chefias são aplicados para os funcionários públicos que ocupam posição de diretor geral, diretor nacional e diretor distrital, enquanto para o cargo de chefia aplica para os funcionários que ocupem cargos de chefe departamento e chefe de secção.
8. 5. Avaliação o Código de Ética e Disciplinar
A comissão da função pública promover e instaurar procedimentos adequados a fim de garantir o preceituado no código de ética. A avaliação de desempenho aplica a todos os recursos disciplinares, foram ainda aplicadas penas disciplinares e descontos de salário aos funcionários que não cumprirem os seus deveres, responsabilidades e praticaram má administração. A tabela seguinte apresenta os funcionários indisciplinares de acordo com os tipos de casos.
Tabela VIII. 27: Tipo dos casos registados
Características Tipo de caso Total
2015 2016
a1 a2 a3 a4 a5 a1 a2 a3 a4 a5
Abandono de serviço 139 110 249
Abuso de poder e prática de suborno
6 6 12
Má administração 10 1 11
Prática de irregularidade funcional
52 51 103
Prática de suborno 6 9 15
Total casos 139 6 10 52 6 110 6 1 51 9 390 Fonte: comissão da função pública, 2015 e 2016:61 e 90.
De acordo, com a tabela acima referida, os maiores casos registados de processos interdisciplinares dizem respeito em primeiro lugar ao abandono de serviço, com um total de 249 casos ocorridos nos últimos dois anos. Em segundo lugar, segue-se os casos de prática irregular funcional com um total de 103 casos registados.
Registando valores mais baixos existem outros casos relacionados com o abuso de poder e prática de suborno. A prática de suborno contou com 15 casos, seguindo-se o abuso de poder com 12 casos referidos. Para finalizar, a análise da tabela pode-se ainda referir o registo de 11 casos sobre má administração.
Os casos concluídos implicaram na aplicação de pena aos funcionários como adiante, penas de demissão, de inatividade, absolvições ou arquivamento de conduta irregular, repreensões por escrito, penas de suspensão e outros foram ainda apreciados de recursos (Comissão da Função Pública, 2015 e 2016). Os números de casos identificados dos funcionários indicam um grande obstáculo para um melhoramento contínuo às mudanças de implementação do sistema administrativo dos municípios no território de Timor – Leste.
Capítulo IX: Conclusão