A Escola Humanista de Administração

Após a verificação da contribuição de economistas, torna-se importante uma verificação a respeito da contribuição da Escola Humanista da Administração, pois, dentre as diversas teorias da administração, a Escola Humanista é a que mais se aproxima do tema em discussão ao longo desta tese.

Os enfoques técnicos de inúmeras Teorias da Administração terminam por deixar em segundo plano as questões relativas ao ser humano, ou seja, os interesses e sentimentos das pessoas que trabalham nas organizações, as quais, na realidade, constroem a organização. Até o início do século vinte o enfoque técnico dominou a teoria e a prática da administração. A preocupação com o fator humano era praticamente inexistente. Como herança da escravidão, o trabalhador era visto como peça de reposição, sendo, portanto, facilmente substituível.

O início da Escola Humanista ocorre entre a primeira e a segunda década do século vinte. Com a crescente industrialização começou a ficar nítido que a ênfase apenas na eficiência das tarefas e no processo produtivo não era suficiente para garantir a produtividade e o desempenho das organizações.

De acordo com Maximiano (1997), o inglês Oliver Sheldon, em 1923, interpretava que a empresa não era composta apenas de máquinas e processos técnicos, mas sim de seres humanos. Sheldon propôs as seguintes regras para tratar os empregados:

- Os trabalhadores deveriam ajudar a organizar seu ambiente de trabalho. - Deveriam dispor de meios para alcançar um padrão respeitável de vida. - Deveriam dispor de tempo apropriado para o autodesenvolvimento. - Deveriam ficar protegidos do desemprego involuntário.

- Deveriam participar dos lucros de acordo com sua contribuição.

- Nas relações entre mão-de-obra e empregados, deveria predominar o espírito da igualdade.

A partir de idéias como estas, a questão do ser humano e o sistema social começou a ganhar reconhecimento dentro da administração, podendo ser destacados dois objetivos do enfoque comportamental:

1. Compreender o sistema social ou organização informal.

2. Compreender as pessoas como indivíduos e as características que as tornam diferentes umas das outras.

Marco fundamental dentro da escola humanista é o chamado experimento de Hawthorne, que revelou a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e deu a partida para os estudos sistemáticos sobre a organização informal. A realização do experimento ocorreu no período de 1927 a 1933 e foi decorrente de um estudo do Professor Elton Mayo, de Harvard. Pode ser dito que, como conseqüência do estudo, surgiu a escola das relações humanas no trabalho, demonstrando que um dos fatores mais importantes para o desempenho individual são as relações humanas. Embora atualmente isto possa parecer óbvio, ainda não faz parte da pauta das empresas, tendo sido considerado, na época, uma revolução.

A cristalização do estudo de Elton Mayo ocorre com a publicação do livro The Human Problems of an Industrial Civilization, em 1933, em que se ressalta a idéia de que o desempenho das pessoas depende muito dos fatores emocionais e comportamentais. A fábrica, além de um sistema produtivo e econômico, deveria ser vista também como um sistema social.

De acordo com Maximiano (1997), assim podem ser agrupadas as conclusões de Mayo:

1. Efeito Hawthorner: a qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente seu desempenho. O nome Hawthorner vem do experimento realizado por Mayo.

2. Lealdade ao Grupo: o efeito Hawthorner pode não funcionar em todos os casos, pois os sistemas sociais formados pelos grupos determinam o resultado do indivíduo. Assim, este pode ser mais leal ao grupo do que à administração.

3. Esforço Coletivo: a administração deve entender o comportamento dos grupos e fortalecer as relações com eles, ao invés de tratar os indivíduos como seres isolados.

4. Conceito de Autoridade: as funções gerenciais intermediárias não devem exercer o papel de controle, mas sim de intermediários entre a administração superior e os grupos de trabalho.

Desse modo, o foco central da preocupação da escola humanista é o comportamento coletivo das organizações, o entendimento e administração dos indivíduos como integrantes de grupos de trabalho. É importante perceber que as proposições de Mayo alteraram as concepções das escolas que as antecederam com os modelos de Ford e Taylor, todavia vieram ao seu encontro buscando alterar as atitudes administradoras em relação aos trabalhadores. Este deixam de ser vistos como peças de máquinas ou seres estritamente profissionais, como nas visões de Taylor e Weber.

Para o enfoque comportamental trazido com a escola das relações humanas, a empresa deve ser vista como um sistema social, formado por pessoas, sentimentos, interesses e motivações.

Segundo a visão humanista da administração, pode-se destacar a Teoria das Necessidades, a qual estabelece que as pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades humanas. Assim, as recompensas têm o seu valor pela capacidade de atender às necessidades.

O psicólogo Abraham Maslow construiu uma pirâmide em que descreve uma escala de necessidades humanas, a qual é dividida em cinco grupos:

1. Necessidades fisiológicas ou básicas: são aquelas ligadas às necessidades orgânicas, como alimento, abrigo (proteção contra a natureza), repouso, entre outras.

2. Necessidades de segurança: trata-se da proteção contra ameaças, inclusive a ameaça de perda do emprego.

3. Necessidades sociais: está vinculada à idéia de aceitação dentro do grupo e da sociedade, de amizade, de afeto.

4. Necessidades de estima: trata-se da necessidade de auto-estima e de estima por parte de outros.

5. Necessidades de auto-realização: diz respeito ao sentimento próprio de busca e autoconhecimento, à necessidade de utilizar o potencial de aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal.

Pode-se considerar que a visão da motivação a respeito das necessidades e o caminho para a realização pessoal podem ter uma conotação extremamente otimista, pois crê que as pessoas tendem a progredir ao longo da realização de suas necessidades.

De acordo com Maximiano (1997), Herzberg, diferentemente de Maslow, divide o estímulo e a motivação segundo fatores que podem ser classificados em duas categorias principais:

1. Fatores motivacionais ou intrínsecos, relacionados ao próprio trabalho - Conteúdo do trabalho em si (natureza das tarefas e sua sintonia com os

interesses e qualificações da pessoa) - Sentido de realização de algo importante - Exercício da responsabilidade

- Possibilidade de crescimento

- Orgulho e sentimento de prestígio decorrente da profissão

2. Fatores extrínsecos ou higiênicos, relacionados às condições de trabalho - Estilo de supervisão do chefe

- Relações pessoais com os colegas - Salário

- Políticas de administração de pessoal - Condições físicas e segurança do trabalho

A pesquisa realizada por Herzberg apontou que os trabalhadores mostravam-se satisfeitos com os fatores motivacionais, porém insatisfeitos com os fatores higiênicos, ou seja, as pessoas gostam do que fazem, quando desempenham tarefas que correspondem a sua capacidade ou objetivos, contudo o ambiente de trabalho pode atrapalhar, caso seja deficiente.

As teorias de Maslow e Herzberg, colocadas em um mesmo plano, podem ser interpretadas considerando que os fatores motivacionais atendem às necessidades que estão no topo da hierarquia das necessidades, enquanto os fatores higiênicos suprem aquelas que estão na base da pirâmide.

Pode-se afirmar que ações de incentivo aos trabalhadores, como assistência médica, apoio à educação, redução da jornada de trabalho, entre outras, tendem a estimular os fatores higiênicos, isto é, do topo da pirâmide de Maslow e, com isto, aumentar a motivação e provavelmente a produtividade, ao menos da parcela desta vinculada ao desempenho do trabalhador. Assim, a princípio, de acordo com a Escola Humanista da Administração, ações como a redução da jornada de trabalho são recomendáveis e podem vir a contribuir para o aumento da produtividade do trabalhador.