6.9.1) Na sua opinião, a implantação de um sistema de gestão de competências no BNDES era condição necessária para a implementação da Estratégia 2000-05?
Quadro 38) Percepção dos funcionários sobre a gestão de competências como condição necessária para a implementação da estratégia planejada BNDES 2000-05
Fonte: Dados coletados por questionários e entrevistas entre ago. e out. 2008.
Percebe-se que 68% dos funcionários respondentes identificaram a implantação de um sistema de gestão de competências como condição necessária para a implementação da Estratégia BNDES 2000-05. Esta percepção fez-se um pouco mais presente no grupo que participou de algum GT (72%) quando comparada ao grupo que não participou de nenhum GT (66%). Não; 8; 28% Sim; 21; 72% Não; 19; 34% Sim; 37; 66% Sim; 58; 68% Não; 27; 32%
Participantes dos GTs – 29 respostas válidas Não Participantes dos GTs – 56 respostas válidas
6.9.2) Na sua opinião, qual era a importância da gestão de competências para que o BNDES conseguisse implementar a estratégia planejada?
Quadro 39) Percepção dos funcionários sobre o grau de importância da gestão de competências como condição necessária para a implementação da estratégia planejada BNDES 2000-05
Fonte: Dados coletados por questionários e entrevistas entre ago. e out. 2008.
Percebe-se que 14,3% da amostra que participaram de GTs e 23,2% que não participaram de GTs atribuíram pouca, muito pouca ou nenhuma importância à gestão de competências para que o BNDES conseguisse implementar a estratégia planejada. No somatório das amostras, esse percentual foi de 20,2%.
Dos respondentes da amostra de participantes de algum GT, 82,1% atribuíram
importância grande, muito grande ou total à implantação de gestão de competências para a
implementação da Estratégia BNDES 2000-2005. Na amostra de não participantes de algum GT, o percentual foi 66,1%. Sob esse aspecto, a diferença entre as duas amostras foi relevante. No somatório das duas amostras, o percentual foi 71,5%.
Com relação à irrelevância (nenhuma ou muito pouca importância) da implantação de gestão de competências para que o BNDES conseguisse implementar a estratégia planejada, os resultados foram os seguintes: participantes de GTs: 3,6%, não participantes de GTs: 10,7%, e geral das duas amostras: 8,3%.
Com relação à alta relevância (importância total ou muito grande), os resultados foram: participantes de GTs: 32,1%, não participantes: 32,2%, e geral das amostras: 32,2%.
Participaram de Algum GT Não Participaram de GT Somatório Importância da gestão de competências para implementar a estratégia Qtd % Qtd % Qtd % Nenhuma 1 3,6% 4 7,1% 5 5,9% Muito pouca 0 0% 3,6% 2 3,6% 10,7% 2 2,4% 8,3% Pouca 3 10,7% 14,3 % 7 12,5% 23,2 % 10 11,9% 20,2 % Média 1 3,6% 6 10,7% 7 8,3% Grande 14 50% 19 33,9% 33 39,3% Muito grande 4 14,3% 10 17,9% 14 16,7% Total 5 17,8% 32,1% 82,1 % 8 14,3% 32,2% 66,1 % 13 15,5% 32,2% 71,5 % Somatório 28 100% 56 100% 84 100%
6.9.3) Você sabia da existência das quatro competências-chave e cinco competências-suporte?
Quadro 40) Funcionários respondentes que sabiam da existência das quatro competências-chave e cinco competências-suporte
Fonte: Dados coletados por questionários e entrevistas entre ago. e out. 2008.
Percebe-se que a grande maioria dos participantes dos GTs (73%) sabia da existência das quatro competências-chave e cinco competências-suporte, ao passo que apenas 28% dos respondentes que não participaram de nenhum GT detinham este conhecimento.
A diferença de conhecimento entre as duas amostras nesta questão é de quase três
vezes. Não; 8; 27% Sim; 22; 73% Sim; 16; 28% Não; 41; 72% Não; 49; 56% Sim; 38; 44%
Participantes dos GTs – 30 respostas válidas Não Participantes dos GTs – 57 respostas válidas
6.9.4) Qual o grau de expectativa gerado em você pelo plano de competências?
Participaram de Algum GT
Não Participaram
de GT Somatório
Qual o grau de expectativa gerado em você pelo plano
de competências?
Qtde % Qtde % Qtde %
Não conhecia 0 0% 7 12,5% 7 8,3% Nenhuma 5 17,9% 8 14,3% 13 15,5% Muito pouca 3 10,7% 4 7,1% 7 8,3% Pouca 3 10,7% 9 16,1% 12 14,3% Média 11 39,3% 15 26,8% 26 31% Grande 4 14,3% 11 19,6% 15 17,8% Muito grande 2 7,1% 2 3,6% 4 4,8% Expectativa total 0 0% 0 0% 0 0% TOTAL 28 100% 56 100% 84 100%
Quadro 41) Expectativa dos funcionários sobre o plano de gestão de competências Fonte: Dados coletados por questionários e entrevistas entre ago. e out. 2008.
Analisando o quadro acima, percebe-se a existência de graus variados de expectativas frente ao plano de gestão de competências.
Em primeiro lugar, cabe ressaltar que, enquanto a totalidade dos funcionários que participaram de algum GT declarou conhecer o plano de gestão de competências, 12,5% do grupo que não participou de nenhum GT afirmou que desconhecia este plano.
Cerca de 38% dos respondentes, tomando-se o somatório das duas amostras, atribuíram pouca, muito pouca, ou nenhuma expectativa frente ao plano de gestão de competências.
Entre os funcionários que participaram de algum GT, 39% atribuíram média expectativa frente ao plano de gestão de competências, e, no grupo que não participou de nenhum GT, 26,8% atribuíram expectativa média.
Não houve um padrão ou uma tendência bem marcada de resposta. As expectativas foram diversificadas em ambos os grupos.
Com base nas respostas dos participantes das duas amostras, derivaram-se as seguintes categorias:
i) Implementação da estratégia dependia de um sistema de gestão de competências
As respostas nesta categoria sugerem que um sistema de gestão de competências é condição necessária para qualquer estratégia que se pretenda implementar. Em outras palavras, os respondentes acreditam que cada estratégia demanda competências específicas para a sua realização.
“Esse era o ponto principal de todo o plano: sair da análise de um projeto a partir do tipo de financiamento, para definir o tipo de financiamento a partir do projeto. Visão pública, estratégia e articulação, entre outros, eram requisitos essenciais.” (participante GT)
“O sucesso de implantação de uma nova estrutura organizacional depende muito de escolher e identificar a pessoa com o perfil adequado para desempenhar a função dentro da nova estrutura.” (não participante
GT)
“Seria necessário corrigir os hiatos para o sucesso da Estratégia.”
(participante GT)
“Porque gerenciar bem as pessoas/competência é fundamental para implementar qualquer estratégia.” (não participante GT)
“(...) Não é que não fosse necessária para aquela estratégia, ela é necessária para QUALQUER estratégia.” (não participante GT)
ii) O alinhamento entre estratégia e gestão de competências não é direto
Embora as respostas apontem que a gestão de competências seja fundamental para a instituição, os respondentes não percebem alinhamento direto entre competências e estratégias.
“Como nas questões anteriores, trata-se de atividade permanente de uma instituição com o porte/função do BNDES e não deve estar sujeita apenas à ocorrência de um Planejamento Estratégico” (participante GT)
“Apesar de relevante, a gestão de competências não é uma condição necessária para a implementação da estratégia corporativa, ainda que, no médio prazo, seja fundamental para capacitar os funcionários à nova realidade de procedimentos e processos proposta pelo planejamento.” (não
iii) Cultura/Histórico BNDES
Curiosamente, a totalidade de respostas nesta categoria foi fornecida por respondentes da amostra de não participantes de GTs. As respostas referem-se à cultura institucional como um obstáculo à implantação de uma gestão de competências.
Alguns exemplos de respostas nesta categoria são:
“(...) a gestão de competências do Banco é muito deficiente. Não só por parte do RH, mas dos chefes nos vários graus de hierarquia. Nesse passo, entendo importante que os gerentes, chefes de departamento e superintendentes observem o perfil, comportamento e produtividade de seus funcionários e, com base nessas informações, tomem a iniciativa de propor mudanças e redistribuição de pessoal. Mais uma vez, parece-me que isso é fruto de uma cultura de entidade pública. Embora os empregados do Banco sejam celetistas e teoricamente não gozem de estabilidade, como os funcionários públicos regidos por seus respectivos estatutos, existe uma cultura resistente à cobrança de produtividade e à tomada de decisões quando diante de pessoas com perfil e/ou conduta inadequados às atividades desempenhadas.” (não participante GT)
“O BNDES é contumaz em descartar Competências/conhecimento!”
(não participante GT)
“O benedense é polivalente por excelência... se tiver missões bem definidas e pertinentes, ele mesmo se qualifica para desempenhá-las.” (não