6.7.1) Na sua opinião, a implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração, que fosse compatível com as características do mercado de trabalho e com a nova estrutura organizacional em proposição, era condição necessária para a implementação da Estratégia 2000-05?
Quadro 34) Percepção dos funcionários sobre a Política de Pessoal e de Remuneração como condição necessária para a implementação da estratégia planejada BNDES 2000-05
Fonte: Dados coletados por questionários e entrevistas entre ago. e out. 2008.
Percebe-se que a grande maioria dos funcionários (72%) considerou a Política de Pessoal e de Remuneração uma condição necessária para a implementação da Estratégia Planejada BNDES 2000-05. Esta percepção esteve presente tanto no grupo que participou (68%) quanto no grupo que não participou dos GTs (75%).
Sim; 19; 68% Não; 9; 32% Sim; 41; 75% Não; 14; 25% Sim; 60; 72% Não; 23; 28%
Participantes dos GTs – 28 respostas válidas Não Participantes dos GTs – 55 respostas válidas
6.7.2) Na sua opinião, qual era a importância da implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração para que o BNDES conseguisse implementar a estratégia planejada?
Quadro 35) Percepção dos funcionários sobre o grau de importância da implementação de uma nova Política de Pessoal e de Remuneração como condição necessária para a implementação da estratégia planejada BNDES 2000-05
Fonte: Dados coletados por questionários e entrevistas entre ago. e out. 2008.
Percebe-se que 32,2% da amostra que participaram de GTs e 45,5% que não participaram de GTs atribuíram pouca, muito pouca ou nenhuma importância à implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração para que o BNDES conseguisse implementar a estratégia planejada. No somatório das amostras, esse percentual foi de 40,9%.
Dos respondentes da amostra de participantes de algum GT, 46,4% atribuíram
importância grande, muito grande ou total à implantação de uma nova política de pessoal e
de remuneração para a implementação da estratégia. Na amostra de não participantes de algum GT, o percentual foi 40%. No somatório das duas amostras, esse percentual foi 42,2%.
Com relação à irrelevância (nenhuma ou muito pouca importância) da implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração para que o BNDES conseguisse implementar a estratégia planejada, os resultados foram os seguintes: participantes de GTs: 17,9%, não participantes de GTs: 25,5%, e geral das duas amostras: 22,8%.
Com relação à alta relevância (importância total ou muito grande), os resultados foram: participantes de GTs: 21,4%, não participantes: 23,6%, e geral das amostras: 22,9%.
Nota-se uma contradição entre a resposta deste questionamento em relação à resposta da pergunta anterior, pois naquela 41% dos respondentes destinam pouca, muito pouca ou nenhuma importância à política de pessoal e de remuneração, e nesta 72% dos respondentes identificam a política de pessoal e de remuneração como uma condição necessária para a implementação da estratégia planejada BNDES 2000-05.
Participaram de Algum GT Não Participaram de GT Somatório Importância de política de pessoal e de remuneração para implementar a estratégia Qtd % Qtd % Qtd % Nenhuma 4 14,3% 8 14,5% 12 14,4% Muito pouca 1 3,6% 17,9% 6 11% 25,5% 7 8,4% 22,8% Pouca 4 14,3% 32,2 % 11 20% 45,5 % 15 18,1% 40,9 % Média 6 21,4% 8 14,5% 14 16,9% Grande 7 25% 9 16,4% 16 19,3% Muito grande 5 17,8% 8 14,5% 13 15,7% Total 1 3,6% 21,4% 46,4 % 5 9,1% 23,6% 40 % 6 7,2% 22,9% 42,2 % Somatório 28 100% 55 100% 83 100%
Com base nas respostas dos participantes das duas amostras, derivaram-se as seguintes categorias:
i) Implementação da estratégia dependia da implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração
Nesta categoria, as respostas sugerem que a implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração era condição necessária à implementação da estratégia. A percepção era de que, a partir da implementação da estratégia, o BNDES passaria a atuar conforme a lógica de mercado. Portanto, a expectativa era de que a política de pessoal e de remuneração seguisse essa mesma lógica.
“Toda a lógica do processo era aproximar o BNDES das práticas do mercado. Nesse contexto, fazia sentido a implantação dessa nova política.” (participante GT)
“Porque estava sendo proposta uma mudança na lógica de atuação da instituição.” (participante GT)
“O Banco teria que praticar uma política de pessoal nova para os seus padrões, caso quisesse implementar com sucesso sua nova estratégia. Algo que envolvesse uma mudança de perfil dos novos funcionários e necessidade de capacitação ou treinamento dos mais antigos.” (não
participante GT)
ii) Implementação da estratégia independia da implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração
Nesta categoria, as poucas respostas sugerem que o sucesso da implementação da estratégia independia da implantação de uma nova política de pessoal e de remuneração. As justificativas sugerem que a questão da remuneração seria de menor importância nesse processo.
“A cultura institucional absorveria a implementação da nova estratégia, mesmo sem mudanças substanciais na política de pessoal e na remuneração, pelo menos no curto e médio prazo.” (participante GT)
“Havia a questão do PECS, mas isso não limitaria a implementação, embora fosse urgente a solução do problema PECS.”
(participante GT)
“Se a estratégia dependesse de nova política de pessoal, significa que seria uma política baseada nas práticas do setor privado, o que é absurdo. O setor público não trabalha com bônus e fim de papo! A teia benedense se baseia em decisões compartimentadas, em esferas diferenciadas, o que impede ou minimiza a apropriação dos resultados – de qualquer tipo – por uma só pessoa ou grupo.” (não participante GT)
iii) Cultura/Histórico BNDES
As respostas nesta categoria referem-se ao histórico do BNDES, seja para justificar a necessidade de uma nova política de pessoal e de remuneração, seja para afirmar que tal política não era condição necessária à implementação da estratégia. Em outras palavras, o histórico do banco evidenciava a necessidade de ter uma única política de pessoal e remuneração.
Alguns exemplos de respostas nesta categoria são:
“A existência de dois planos de cargos e salários viola qualquer princípio básico de administração. É muito difícil conscientizar TODOS os funcionários para um Plano Estratégico que depende da integração de todos em uma situação onde existe uma flagrante discriminação entre os funcionários.” (não participante GT)
“Havia a necessidade de alteração da política de pessoal e de remuneração para contornar distorções existentes. Certos grupos de profissionais estavam ganhando menos do que o mercado, enquanto outros ganhavam bem mais.” (participante GT)
iv) Motivação
As muitas respostas nesta categoria apontam para a necessidade de uma nova política de pessoal e de remuneração como motivadora do corpo funcional do BNDES. Para o Banco, tal política garantiria a manutenção de funcionários em seus quadros, além da maior aderência desses à estratégia proposta. De uma maneira geral, os respondentes perceberam que a relevância dessa política independia da estratégia a ser adotada pelo Banco.
Esses são alguns exemplos de respostas que ilustram esta categoria:
“Contribui de modo significativo para a manutenção de empregados no banco, reduzindo a possibilidade de serem atraídos por outras empresas.” (participante GT)
“Porque cargos e salários devem refletir as prioridades e premiar os bons desempenhos.”(participante GT)
“Da mesma maneira que a implantação de um bônus traria uma motivação para os funcionários, uma nova política de pessoal e de remuneração é bem-vinda em qualquer empresa, independente de Plano Estratégico.” (não participante GT)