DE TRABALHO E
DESRESPONSABILIZAÇÃO
DAS EMPRESAS
1. INTRODUÇÃO
O teletrabalho constitui uma tendência crescente nas relações de tra- balho em decorrência, principalmente, da incorporação do desenvolvi- mento das tecnologias da informação e comunicação a partir dos anos 1990. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o tele- trabalho pode ser definido como a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permite a separação física e que se utiliza de tecnologias que facilitem a comunicação. Ou seja, é necessária sua realização predominantemente à distância (pode ser a residência, outro escritório, coworking, entre outros), o uso de tec- nologias de informação e comunicação e a descentralização da atividade laboral empresarial.1 Desse modo, embora realizado em local diverso da
sede empresarial, o teletrabalho pode ser distinto do trabalho à distância2
ou trabalho externo e do trabalho em domicílio3.
1. LIMA FILHO, J. S. F.; BRASIL, A. L. da S. O conceito legal de teletrabalho e suas re- percussões nos direitos do empregado. Revista Juris UniToledo, v. 4, p. 111-126, 2019. Disponível em: <http://www.mpsp.mp.br/portal/page/portal/documentacao_e_di- vulgacao/doc_biblioteca/bibli_servicos_produtos/bibli_boletim/bibli_bol_2006/ Rev-Juris-UNITOLEDO_v.4_n.1.08.pdf.> Acesso em: 30 set. 2020.
2. Entende-se por trabalho à distância ou externo aquele que é realizado fora das de- pendências da empresa e sem controle pessoal e direto do empregador.
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No que tange à regulamentação da modalidade no Brasil, o teletra- balho era um instituto já existente no direito brasileiro antes da reforma trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017). A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) previa um artigo, que foi alterado pela Lei nº 12.551 de 2011, equi- parando os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemá- ticos e informatizados à exercida por meio pessoais e diretos4, garantindo
a igualdade de direitos entre trabalho presencial e teletrabalho.
Apesar da regulamentação pela lei de 2011, havia diversas disputas acerca do tema, com destaque para as demandas judiciais que questionavam se o te- letrabalho é compatível ou não com a limitação da jornada de trabalho. Parte da jurisprudência dos Tribunais, ao entenderem pela incompatibilidade, consideram que o teletrabalho é uma das modalidades de trabalho externo (artigo 62, I, CLT5), e assim excluem-no do controle da jornada de trabalho
e, consequentemente, dos direitos às horas extras, garantias de descansos e intervalos intra e interjornadas. Opostamente, outra parte da jurisprudência aduz que o teletrabalho e a limitação de jornada são compatíveis desde que exista meio disponível para o controle da jornada de trabalho.
Em 2017, a reforma trabalhista regulamentou a modalidade de forma mais precisa, reservando um capítulo ao tema (Capítulo II-A), dos artigos 75-A ao 75-E. Neste capítulo, o teletrabalho é definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
atividades em sua habitação ou em oficina de família por conta do empregador que o remunere. Exemplo: costureiras.
4. “Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empre- gador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equipa- ram, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio" (BRASIL, 2011).
5. “Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) I - os empregados que exercem atividade exter- na incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)”.
A nova legislação estabelece que a prestação de serviços no teletrabalho deve constar expressamente em contrato individual de trabalho, o qual es- pecificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Além disso, para a alteração do regime presencial para o de teletrabalho é necessário o mútuo acordo entre as partes, já o contrário (do teletrabalho para o presen- cial) pode ser alterado por determinação do empregador (art. 75-C, CLT). O art. 75-D institui a possibilidade do empregado ser responsável pela aquisição, manutenção ou fornecimentos dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto. Por fim, o art. 75-E refere-se à saúde e segurança do trabalho, e aduz que o empregador deverá instruir os empregados a fim de evitar doenças e aci- dentes de trabalho e o empregado deverá assinar um termo de responsabi- lidade comprometendo-se a seguir tais instruções.
Nota-se que a reforma destacou, na maioria dos artigos, o caráter in- dividual do pacto de teletrabalho, cujas condições devem constar expres- samente em contrato individual de trabalho, em forma de termo aditivo, sem previsão de negociação coletiva.
Outra disposição referente ao teletrabalho regulamentada pela re- forma, que consta no inciso III no artigo 62, estabelece que os empre- gados teletrabalhadores não estão abrangidos pela seção da jornada de trabalho e, por consequência, não fazem jus às horas extras que por- ventura prestar, garantias e descansos. Além disso, a reforma ainda es- tabeleceu a prevalência do negociado sobre o legislado quando dispuser sobre o teletrabalho (artigo 611-A, VIII6).
Diante desses novos dispositivos, a análise apresentada a seguir bus- ca identificar de que modo esse tema foi incorporado nos instrumentos coletivos no período após a reforma, a partir de amostra construída com base no painel do DIEESE.
6. “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente”.
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2. ANÁLISE QUANTITATIVA
O painel extraído pelo DIEESE revelou a existência de 7.030 instrumen- tos coletivos de trabalho em 2016 e 6.793 no ano de 2019 – totalizando, por- tanto, 13.823 instrumentos coletivos. A partir desse painel, foi extraída uma amostra sobre teletrabalho para esta análise que soma 71 mesas, dentre as quais, identificou-se 132 cláusulas, distribuídas entre 82 cláusulas em acordos coletivos e 50 cláusulas em convenções coletivas, totalizando 84 instrumentos coletivos de trabalho (0,6% do total).
A análise do painel indica um crescimento expressivo de mesas de negociação que possuem o tema do teletrabalho entre 2016 e 2019 (518%), sendo que em 2016 havia onze mesas de negociação e em 2019 havia 68 (oito mesas constam nos dois anos) com cláusulas sobre o tema. Com relação à presença de cláusulas nos acordos coletivos, elas cresceram 28% no período. Já as convenções coletivas, apenas incorpo- raram cláusulas sobre o teletrabalho em 2019.
Tabela 1 – Evolução das cláusulas sobre teletrabalho entre 2016 e 2019
Mesas de negociação Acordos coletivos Convenções coletivas
Ano 2016 11 36 0
Ano 2019 68 46 50
Crescimento 518% 28% De 0 para 50
FONTE: PAINEL EXTRAÍDO DO MEDIADOR – ELABORAÇÃO PRÓPRIA.
Ao se examinar a distribuição das cláusulas sobre o teletrabalho por setor econômico, o maior crescimento ocorreu nas convenções coleti- vas: no setor do comércio, a ocorrência do tema passou de zero para 22; na indústria, de zero para quatorze e, nos serviços, de zero para quator- ze cláusulas. Já os acordos coletivos cresceram de forma mais significa- tiva na indústria (de seis para dezessete); o comércio manteve-se igual (zero) e os serviços manteve-se estável (de trinta para 29).
Tabela 2 – Evolução do painel por setor entre 2016 e 2019 Total de cláusulas 2016 2019 Serviços 30 43 Indústria 6 31 Comércio 0 22
FONTE: PAINEL EXTRAÍDO DO MEDIADOR – ELABORAÇÃO PRÓPRIA.
Do total de cláusulas contidas no painel, o setor de serviços se destaca representando 84% das cláusulas em 2016 e 45% em 2019; seguido pela indústria com participação de 16% em 2016 e 32% em 2019 e, por últi- mo, o setor do comércio que não tinha contribuição em 2016 e passou a representar 23% em 2019.
A distribuição por segmento indica que o teletrabalho tem maior inci- dência no setor de serviços (73 cláusulas), sendo que 86% está concentrado em agentes autônomos do comércio, comunicações, publicidades e empresas jornalísticas e processamento de dados. A indústria (37 cláusulas) concentra 94% das cláusulas na alimentação, metalúrgica, mecânica e do material. No comércio (22 cláusulas) predomina o segmento atacadista e varejista (81%).
Tabela 3 – Distribuição das cláusulas por segmento
Serviços - 73 cláusulas
Processamento de dados (39); comunicações, publicidade e empresas jornalísticas (13); agentes autônomos do comércio (11); turismo e hospitalidade (4); saúde privada (2); transportes (2) cultura física (1) e difusão cultural (1).
Indústria - 37 cláusulas Química e farmacêutica (12); metalúrgica, mecânica e do material elétrico (10); alimentação (8); cinematográfica (2); papel, papelão e cortiça (2); artefatos de couros e calçados (1); gráfica (1) e urbana (1). Comércio - 22 cláusulas Atacadista e varejista (18); minérios e derivados de petróleo (4)
FONTE: PAINEL EXTRAÍDO DO MEDIADOR – ELABORAÇÃO PRÓPRIA.