A Gestão do Conhecimento é uma área nova entre Tecnologia da Informação e Administração, um campo novo entre a estratégia, a cultura e os sistemas de informação de uma organização. Nesse novo campo, as pessoas obtêm e geram conhecimento das informações, segundo TEIXEIRA FILHO (2000) de diversas formas: por comparação, pela experimentação, por outros conhecimentos e por meio de outras pessoas, por exemplo. Esse conhecimento é transmitido por pessoas e para pessoas, através de meios estruturados como vídeos, livros, documentos, páginas da Web etc. Além disso, as pessoas obtêm conhecimento daqueles que já o têm, pelo aprendizado interpessoal e pelo compartilhamento de experiências e idéias. “A Gestão do Conhecimento pode ser vista como uma coleção de processos que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização” (TEIXEIRA FILHO, 2000, p. 22).
No entanto, o reconhecimento de que o conhecimento é um recurso que necessita ser gerenciado é relativamente recente. Para atingir seus objetivos organizacionais a empresa, instituição ou organização precisa considerar o conhecimento existente na própria empresa (conhecimento explícito) e o que os seus empregados sabem (conhecimento tácito), e as sucessivas passagens de um para outro, chamada de “espiral do conhecimento” (NONAKA;
TAKEUCHI, 1997).
O conhecimento que é a base do capital intelectual das organizações, cujo valor total incorpora também os dados “intangíveis” tais como: o valor das marcas, patentes, a capacidade de inovação, o talento dos funcionários, as suas relações com seus clientes, a reputação da empresa , o seu know-how, a imagem, as rotinas, uma boa política de pessoal, as sinergias, os conceitos, entre outros fatores, numa economia global, portanto, torna-se a maior vantagem competitiva para as empresas. “As coisas podem mudar com rapidez nas empresas do conhecimento, e que a lógica empresarial depende fortemente da maneira como as organizações do conhecimento vêem seus ativos intangíveis” (SVEIBY, 1998, p. 109). No entanto, mesmo que as pessoas (recursos humanos) sejam a maior parte destes “ativos intangíveis”, ou melhor, seu conhecimento tácito faça parte, as empresas não devem se esquecer do que move tudo isso: o homem e suas relações, pois de acordo com SVEIBY (1998, p. 104), “a maior parte da comunicação entre as pessoas é tácita – instintiva – e inconsciente”.
O conhecimento humano emana como principal fonte de vantagem competitiva para as organizações. Esse fato conduz a uma série de mudanças organizacionais que possibilitam a criação e o compartilhamento do conhecimento por meio da adequação do ambiente, principalmente, pela mudança de comportamento do líder e dos colaboradores (ROMANI,
DAZZI, 2002, p. 57).
Desse modo, com a emergência da era do conhecimento, caracteriza-se um novo modelo de homem, chamado de parentético1. O homem parentético diferencia-se dos outros modelos (homem operacional e homem reativo) ao responder consciente e criticamente ao sistema em que se encontra. Os valores da organização, com os quais ele não concorda não mais o dominam; deseja participar, intervir e modificar com o que não está de acordo (ROMANI; DAZZI, 2002). Com a evolução do homem da era do conhecimento as empresas precisam achar novas formas de gerenciar e de lidar com seus empregados ou colaboradores, sob o risco de perder importantes informações e conhecimentos gerados durante anos, que apesar de estarem parcialmente salvos em bases de dados/conhecimentos, continua em boa parte na “cabeça” das pessoas e na boa vontade delas em compartilhá-los ou não.
Um dos grandes desafios das organizações do futuro é o de saber usar o conhecimento de cada um, saber somá-los e saber criar um ambiente de sinergia para alavancar os negócios. Decorre desse fato, a necessidade de caracterizar-se qual o estilo gerencial mais apropriado para a condução tanto do processo de transformação como da manutenção desse modelo organizacional (ROMANI; DAZZI, 2002, p. 47).
Em empresas ou instituições denominadas de “organizações do conhecimento”, aquelas que além de obterem e deterem o conhecimento, também dependem dele para a suas operações internas e composição de seus produtos finais, o gerenciamento adequado das pessoas e dos conhecimentos tácito e explícito é mais do que fundamental. “Vemos o conhecimento tanto como recurso quanto como ‘produto’ e estamos mais preocupados com a criação do conhecimento pela equipe de criação do conhecimento” (NONAKA, TAKEUCHI, 1997, p. 176). PEREIRA (2002, p. 15) salienta que “o processo de gerenciamento das organizações deve ser entendido não de maneira mecânica e robotizada, mas sim por meio de um conjunto de interações humanas. Nesse sentido, o fator humano consubstancia-se elemento-chave desse processo”.
1 Derivado da noção de Hurssel, que significa “entre parênteses” ou “em suspenso” (ROMANI; DAZZI, 2002, p. 46).
A forma de atuação gerencial das empresas permite distinguir e dividir as empresas em dois tipos (PEREIRA, 2002):
1. Organizações tradicionais (OT);
2. Organizações de alto desempenho (OAD) ou organizações do conhecimento (OC). Nas OT, os gerentes dizem aos funcionários exatamente como as coisas devem ser feitas e depois os vigiam para garantir o cumprimento do comando. Já nas OC, os gerentes, também denominados de líderes, explicam os resultados necessários e ajudam seus colaboradores a descobrirem como farão o trabalho. PEREIRA (2002, p. 16) explica como é o gerenciamento nos dois tipos de organização e como deve atuar o gerente ou líder das organizações do conhecimento.
Enquanto nas organizações tradicionais os gerentes consideram-se responsáveis por dar ordens, nas organizações do conhecimento eles e vêem como facilitadores do processo, não dão ordens e sim ajudam no sucesso dos subordinados. Da mesma forma, nas organizações tradicionais, os gerentes só se importam com seu próprio departamento ou função. Nas organizações do conhecimento eles se preocupam com toda a companhia. Essa é a grande diferença do campo gerencial na atualidade. É chamado especialista- generalista, ou seja, os gerentes devem mostrar conhecimentos e habilidades polivalentes. O gerente de Recursos Humanos sabe ou saberá muita coisa de RH, tudo seria impossível; no entanto, estará em constante processo de atualização e aprendizado, e também tem ou terá conhecimentos de outras áreas adjacentes a sua, como marketing, finanças e todas aquelas que a empresa na qual trabalha desenvolve ou desenvolverá. Isso é muito importante, pois, em um momento de discussão sobre política estratégica para a área de marketing da empresa, por exemplo, ele deverá ter conhecimento suficiente para declarar sua opinião e jamais dizer: “ah, isso não é comigo”; “não é responsabilidade minha”; “não faz parte do meu trabalho”.
Essa divisão pelo estilo gerencial, no entanto, serve apenas como uma ilustração dos tipos de organizações existentes, e não é necessariamente os gerentes que determinam o tipo de organização, pois como dizem NONAKA; TAKEUCHI (1997, p. 175), “a criação do conhecimento na empresa criadora do conhecimento exige a participação de funcionários de linha de frente, gerentes de nível médio e altos gerentes”. Portanto, todos os funcionários que trabalham com conhecimento são responsáveis pelo estilo gerencial adotado por empresas OT ou empresas OC. “Todos em uma empresa criadora do conhecimento são criadores de conhecimento. Na verdade, o valor da contribuição de uma pessoa é determinado menos pela sua localização na hierarquia organizacional e mais pela importância da informação que ela fornece ao sistema de criação como um todo (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 175).
As organizações modernas estão enfrentando ambientes extremamente dinâmicos, provocando alterações no modo de serem gerenciadas. O sucesso para este impasse passa pela reconceitualização do modelo newtoniano-cartesiano, centrado no reducionismo e na fragmentação dos fenômenos, na certeza e estabilidade casual das coisas do ambiente, entre outros. Este modelo, ainda usado por muitas organizações, sejam elas OT ou OC, já está ultrapassado para os modos e costumes da sociedade atual, ou seja, a do conhecimento. “As organizações, por serem movidas por homens e por fazerem parte, de alguma maneira, da vida deles, precisam permitir o aprendizado crítico, consciente e criativo, utilizando novas estratégias de mudanças sobre uma nova base de valores” (PEREIRA, 2002, p. 22).
Segundo diversos autores, estamos passando por uma transição para uma sociedade “pós-industrial”. Domenico De Masi2 defende que, após a
humanidade passar vários séculos numa sociedade essencialmente agrícola, os últimos duzentos anos foram dominados por um tipo de organização social em torno da indústria. Estaríamos agora em vias de passar para outro tipo de organização social com novas características, novas formas de trabalho e de vida (TEIXEIRA FILHO, 2000, p. 19).
O ser humano é um fator essencial à transmissão do conhecimento, e essa peculiaridade deve ser relevada quando das decisões acerca da tecnologia mais apropriada, devendo considerá-lo não como mero usuário do sistema, mas como responsável por sua alimentação com o conhecimento necessário.