2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.4 A gestão por competências
2.4.1 A dimensão individual da competência
O debate sobre a dimensão individual de competência foi introduzido na literatura por McClelland (1973), ainda na década de 1970, ao publicar o clássico artigo “Testando por Competência ao invés de Inteligência”, no qual questionava o papel dos testes de inteligência nos processos de recrutamento e seleção de pessoas para as organizações. O ponto-chave na formulação desse autor é que ele diferenciava o conceito de competência das noções de aptidão, de habilidade e de conhecimento. Partia do pressuposto de que a correlação entre os resultados dos testes de inteligência e o sucesso profissional poderia ser fortemente influenciada por variáveis sociais (status social do indivíduo).
Durante a década de 1980, os estudos de McClelland inspiraram outros autores americanos, dentre os quais se destacam Boyatzis (1982), Mirabile (1997), McLagan (1997), Spencer e Spencer (1993) e Parry (1996), que construíram as principais referências teórico-conceituais sobre competências individuais nos Estados Unidos.
Embora esses autores tenham apresentado definições particulares, com diferentes matizes, o fundamento teórico que sustenta a noção de competência individual está associado à existência de características subjacentes ao indivíduo (motivos, traços pessoais, autoimagem, diferenças semânticas, no geral, esses termos representam a mesma ideia e neste estudo serão usados como equivalentes.
papel social, conhecimentos e habilidades). Esses atributos possuem uma relação causal com um desempenho efetivo ou superior na realização de uma tarefa e podem ser avaliados segundo um critério de referência.
Segundo Spencer e Spencer (1993), a relação de causalidade existe porque, dadas as características pessoais do indivíduo, pode-se prever o seu comportamento e o seu desempenho. O desempenho efetivo refere-se àquele minimamente aceitável e o superior reporta-se a um desvio-padrão acima da performance média da pessoa, grosso modo, nível atingido por uma em cada dez.
Como resultado da produção teórica de autores americanos, a partir do início da década de 1990, essa noção foi amplamente difundida e incorporada às práticas organizacionais. De acordo com Parry (1996, p. 50), a competência individual passou a ser percebida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) correlacionadas, que afeta a maior parte do trabalho associado ao cargo de uma pessoa, e que possibilita um desempenho superior. A competência humana pode ser avaliada mediante parâmetros preestabelecidos e aprimorada por intermédio de treinamento e desenvolvimento.
Wood e Picarelli Filho (2004, p. 127) apontam que os conhecimentos contemplam conceitos, técnicas, teorias e metodologias que estão relacionadas ao trabalho (saber adquirido). As habilidades configuram os conhecimentos postos em prática (saber fazer). Já as atitudes estão relacionadas aos comportamentos das pessoas, à forma como agem com seus pares, superiores e subordinados.
Nessa perspectiva, a noção de competência se aproxima do conceito de qualificação, que contempla os requisitos previamente definidos e exigidos para a realização de uma tarefa. Vários autores consideram que essa concepção foi contextualizada por um ambiente de negócios caracterizado pela estabilidade e previsibilidade da atividade econômica – concentrada em torno de setores industriais dominados por grandes monopólios, verticalmente estruturados a partir da lógica taylorista-fordista. Nesse ambiente, a concorrência era localizada e os padrões tecnológicos mudavam lentamente. Predominava o emprego formal e a organização do trabalho era feita com base no trabalho programado e em tarefas prescritas para o exercício de cargos (RUAS, 2005; LE BOTERF, 2003; FLEURY, 2002; LAWLER III, 1994).
A partir dos anos 90 do século XX, a atividade econômica passou a ser regida pela instabilidade e baixa previsibilidade dos negócios. A intensificação do movimento de reestruturação produtiva, o acirramento da competição, as mudanças rápidas nos padrões tecnológicos, o aumento do emprego no setor de serviços e a intensificação das estratégias de customização, dentre outros fatores, alteraram, radicalmente, a natureza do trabalho, das relações de produção, das estruturas ocupacionais e dos modelos de gestão.
O trabalho passou a ser organizado de maneira mais fluida e flexível e o foco da gestão deslocou-se do controle dos processos (forma como o trabalho deve ser feito) para o controle de responsabilidades e de resultados (o que deve ser obtido com o trabalho). Nesse novo contexto, não basta capacitar as pessoas para desempenhar um conjunto de tarefas prescritas para um cargo. É preciso prepará-las, também, para identificar e selecionar alternativas de como fazer o trabalho diante de situações imprevistas, cada vez mais frequentes no ambiente de trabalho e que exigem novas combinações específicas de capacidades (RUAS, 2005; FLEURY, 2002; LAWLER III, 1994).
A partir de então, cresceu o interesse dos pesquisadores e das organizações pela noção de competência construída por autores europeus, especialmente os franceses, que busca a superação do ideário taylorista-fordista, enfatiza a ideia de mobilização e combinação adequada de recursos em situações pouco previsíveis e que nasceu, justamente, do questionamento do conceito de qualificação e do processo de formação profissional.
Na década de 1970, teve início na França um movimento de reformulação do seu sistema educacional que incluiu, como um dos objetivos, aproximar o ensino das necessidades reais do mercado de trabalho. O planejamento do ensino passou a incorporar as competências individuais exigidas pelas empresas, que passaram a constituir metas a serem perseguidas e desempenhos a serem avaliados pelos educadores. Sem que se instaurasse qualquer diálogo com os autores americanos, a partir dessa discussão no campo educacional, os autores franceses ampliaram o uso do conceito de competência para o contexto organizacional e as relações trabalhistas (FLEURY, 2002; AMATUCCI, 2000).
O elemento novo na formulação desses autores é que a competência exige mais do que o estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes. Não se limita ao saber e nem ao saber fazer. Segundo Le Boterf (2003, p. 2), competência implica saber agir com pertinência, mobilizar e
integrar recursos, saberes múltiplos e heterogêneos, saber aprender e envolver-se em um determinado contexto profissional. É a efetiva aplicação das capacidades, em situações muitas vezes adversas, que caracteriza a passagem para a competência. “[...] Não há competência senão posta em ato. Competência só pode ser competência em situação”.
Na visão desse autor, o atual contexto socioeconômico tende a favorecer a passagem de um modelo de competência herdado do taylorismo-fordismo, no qual a competência se limita a um saber fazer de acordo com a prescrição de tarefas, para um modelo que se instalou com a escalada da economia do conhecimento, em que competência é saber ir além do prescrito, tomar iniciativas e considerar que diversas condutas podem ser pertinentes. O Quadro 2 apresenta os dois modelos referidos pelo autor.
Quadro 2 - Modelos de Competências MODELO A
Concepção Taylorista e Fordista
MODELO B
Concepção da Economia do Saber
Operador Ator
Executar o prescrito Ir além do prescrito
Executar operações Executar ações e reagir a acontecimentos
Saber fazer Saber agir
Adotar um comportamento Escolher uma conduta
Malha estrita para identificar a competência Malha larga para identificar a competência
Gerenciamento pelo controle Gerenciamento pela condução
Finalização sobre o emprego Finalização sobre a empregabilidade
FONTE: LE BOTERF (2003, p. 91).
Le Boterf (2003, p.50) ressalta, ainda, que a competência individual não é um estado ou um conhecimento que se tem e, tampouco, resulta de um treinamento. A competência acontece no cruzamento de três eixos: o domínio da pessoa, com sua biografia e socialização; o domínio da experiência profissional, que fornece a organização do trabalho como arena para as ações do sujeito; e o domínio da formação educacional, que fornece as condições para a aprendizagem requeridas pela ação competente.
Zarifian (2003, p.137), também integrante da “escola francesa”, define competência como tomar iniciativa e assumir responsabilidade em situações profissionais com as quais a pessoa se depara. É uma inteligência prática aplicada a essas situações e que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a complexidade do trabalho. Implica mobilizar redes de atores em torno do trabalho e compartilhar desafios. Portanto, ser competente significa ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar situações novas no trabalho, ser responsável e reconhecido por isso.
A noção de competência proposta por esse autor está fundada no conceito de evento, que constitui aquilo que ocorre de maneira parcialmente imprevista, inesperada, e perturba o desenrolar normal do trabalho. O evento “[...] surge dos novos problemas colocados pelo ambiente, que mobilizam a atividade de inovação. [...] O evento faz parte da vida normal de uma organização, desde que esta permaneça atenta a seu ambiente e à destinação de seus produtos. [...] O evento significa que a competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho” (ZARIFIAN, 2001, p. 42).
Outros autores importantes têm trabalhado o conceito de competência individual nessa mesma linha de pensamento. Lévy-Leboyer (1997) ressalta a importância de se diferenciar a competência desenvolvida ao longo da vida profissional da pessoa da que resulta da simples qualificação, exigência de títulos ou treinamento isolado. Sandberg (1994) sugere que o desenvolvimento das competências individuais vai além da aquisição dos atributos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Implica, também, compreender o significado do trabalho, a interação do sujeito com o seu entorno, as relações sociais, o desenvolvimento da competência e a forma como ocorre a sua aplicação prática nas situações de trabalho.
O sociólogo suíço Philippe Perrenoud, cujos estudos se concentram nos campos da educação e da pedagogia, sugere que o processo de formação das competências deve ter início na escola. Define competência individual como “Uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles. Para enfrentar uma situação da melhor maneira possível, deve-se, via de regra, por em ação e em sinergia vários recursos cognitivos complementares, dentre os quais estão os conhecimentos” (PERRENOUD, l999, p.7). As ideias desse autor tiveram ampla divulgação no Brasil e
influenciaram, significativamente, o processo de elaboração dos parâmetros curriculares do sistema de ensino brasileiro.
As duas noções de competência individual até aqui discutidas, e que, de certo modo, têm hegemonizado o debate sobre o assunto, caracterizam visões distintas. A primeira, que reflete o pensamento de autores americanos, considera competência como um estoque de recursos que o indivíduo detém, ou seja, as qualificações da pessoa em termos dos conhecimentos, habilidades e atitudes exigidas para o desempenho de um cargo (as variáveis de input). A segunda, construída por autores europeus, foca o conteúdo, a noção de agregação de valor e os resultados obtidos em face dos recursos que a pessoa mobiliza (as variáveis de output). Atualmente, a produção teórica sobre o assunto tem girado em torno dessas abordagens (DUTRA, 2007; PARRY, 1996; MCLAGAN, 1997; WOODRUFFE, 1991).
No Brasil, nos primeiros anos da década de 1990, o modelo de gestão de pessoas por competência baseado em conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA (variáveis de input) hegemonizou o pensamento acadêmico e passou a ser utilizado com maior frequência por empresas brasileiras. No entanto, observa-se que, atualmente, os principais pesquisadores, dentre os quais se destacam Fleury e Fleury (2004), Fleury (2002), Dutra (2007, 2006, 2002, 2001), Hipólito (2000), Ruas (2005, 2001), Bitencourt (2005, 2001), Brandão e Guimarães (2001), Guimarães, Bruno-Faria e Brandão (2006), Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2009), têm contribuído para o enriquecimento conceitual e empírico da discussão, procurando mesclar as duas abordagens.
Fleury e Fleury realizaram uma síntese dessas diferentes concepções e, ao fazê-lo, criaram um novo conceito. Assumindo que a noção de competência individual está associada a expressões como saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica, apresentam a seguinte definição para competência: “Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo”( FLEURY e FLEURY, 2004, p. 30).
A depender do conceito adotado e do contexto em que ele é empregado, há uma grande diversidade de tipologias de competências. Fleury e Fleury sugerem que as competências
podem ser categorizadas em três blocos, quando se considera, numa perspectiva sistêmica, a relação da pessoa com a empresa na sua totalidade:
- Competências técnicas profissionais – específicas para uma operação, ocupação ou tarefa (conhecimento do produto, de finanças, gestão de operações, desenho técnico, etc.);
- Competências sociais – orientadas para a interação das pessoas (comunicação, negociação, mobilização para mudança, sensibilidade cultural, capacidade para trabalhar em equipe, etc.);
- Competências de negócios – associadas à compreensão do negócio, seus objetivos no contexto de mercados, clientes e competidores, assim como o ambiente político e social (conhecimento do negócio, orientação para clientes, visão estratégica, etc.) (FLEURY e FLEURY, 2004, p. 36).
Dutra (2002, 2001) amplia o escopo do debate ao propor que seja incorporada ao conceito de competência a noção de entrega. Na visão desse autor, as pessoas podem possuir um determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, porém, isto, por si só, não garante que a empresa irá se beneficiar diretamente.
Para esse autor, a passagem para a competência ocorre em função da capacidade da pessoa de entregar-se à empresa e apresentar, mediante suas realizações, os resultados que a organização espera e necessita. A pessoa é considerada competente quando, com suas capacidades, consegue, com suas entregas, agregar valor à empresa, a ela própria e ao o meio em que vive. A entrega, portanto, reflete um saber agir responsável e reconhecido, à medida que se torna possível identificar os resultados do trabalho realizado.
A variação dos níveis de complexidade14 das situações de trabalho exige que as pessoas articulem diferentemente os seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Nesse sentido, Dutra (2001) propõe que se adote uma escala crescente de complexidade para definir as
14 A noção de complexidade associada à competência foi, preliminarmente, introduzida por Jacques (1988) e
recebeu a denominação de Work Levels. Configura um sistema de diferenciação dos níveis de atividades em função das responsabilidades a elas associadas. Segundo o autor, a complexidade está associada ao grau de abstração exigido para que seja tomada a decisão correta. Pode ser medida a partir do intervalo de tempo decorrido entre a tomada de decisão e a avaliação dos resultados obtidos. O autor sugeriu que, nas organizações, podem ser identificados, no mínimo, sete níveis de complexidade.
competências a partir de comportamentos observáveis, o que possibilita uma melhor avaliação das entregas.
Na medida em que a pessoa passa a desempenhar atividades mais complexas e a assumir maiores responsabilidades, ela não precisa, necessariamente, ser elevada a um posto de trabalho superior para agregar maior valor à organização. Logo, é possível ampliar o nível de complexidade das atribuições e responsabilidades de um indivíduo sem alterar seu cargo ou posição na empresa. Esse movimento é denominado por Dutra (2001, 2002) de “ampliação do espaço ocupacional”, que pode ocorrer como resultado de uma combinação das necessidades da empresa com as competências individuais dos empregados.
A abordagem da competência individual focada na combinação e mobilização adequadas de recursos pressupõe a apropriação dos atributos de conhecimentos (saber adquirido), habilidades (saber fazer) e atitudes em ações reais de trabalho (saber agir). Isto significa que os conhecimentos e habilidades devem ser incorporados às atitudes e manifestar-se por intermédio de ações práticas no trabalho, para que ocorra a agregação de valor econômico para a empresa e valor social para o indivíduo. A questão essencial, portanto, não está centrada na definição dos atributos da competência, mas na sua aplicação em situações concretas de trabalho e na relação com o desempenho esperado (BITENCOURT, 2005; FLEURY e FLEURY, 2004).
A esse respeito, Le Boterf (2003, p. 158) preconiza que a competência profissional é resultante “não somente de um saber agir, mas de um querer agir e de um poder agir”. O “saber agir” pode ser desenvolvido mediante formação, treinamento, capacidade de mobilizar recursos e situações variadas de aprendizagem. O “querer agir” pode ser encorajado por desafios claros e compartilhados, por um contexto de reconhecimento, de confiança, que estimule a iniciativa das pessoas. E o “poder agir” será viabilizado por um contexto facilitador que forneça os meios apropriados para o desenvolvimento das competências e incorpore um modo de organização do trabalho que favoreça a liberdade de criação e de iniciativa dos empregados. Também é importante o estabelecimento de redes relacionais que estimulem a circulação dos conhecimentos e o compartilhamento das habilidades.
Carbone et al. (2009, p. 43), ao fazerem uma síntese das principais abordagens exploradas na literatura especializada – referidas antes – definem competências como “combinações
sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações”. Nessa perspectiva, as competências individuais são reveladas quando as pessoas agem em situações profissionais com que se deparam, conforme Zarifian (2001), e servem de ligação entre os atributos pessoais e a estratégia da organização, como preconizam Prahalad e Hamel (1990).
Mesmo sendo um tema bastante explorado na literatura especializada, os limites conceituais entre competência e capacidade, nas dimensões individual e organizacional, são tênues, tanto que os termos são, frequentemente, utilizados como sinônimos. Ruas (2005. p. 40) ressalta a diferença existente entre ambos: as competências representam as ações que combinam e mobilizam as capacidades e os recursos tangíveis para atingir resultados desejados; as capacidades constituem os potenciais de competências que estão disponíveis para ser mobilizados em um contexto específico.
Para esse autor, “capacidade é tudo que se desenvolve e explora sob a forma de potencial e que é mobilizado numa ação à qual associamos a noção de competência. Ou seja, não se trata de considerar as pessoas competentes, mas sim suas ações. As capacidades são, em geral, compostas por conhecimentos, habilidades e atitudes. [...] A efetividade e a legitimação de uma competência só ocorre através de uma ou mais ações em situação real de trabalho, ou seja, em condições específicas do ambiente de trabalho. Em outras palavras, ninguém pode ser competente a priori, com base em capacidades desenvolvidas numa situação ocorrida no passado” (RUAS, 2005, p. 49-50).
Ao serem consideradas as diferentes abordagens sobre a dimensão individual da competência, não se pode afirmar que exista uma definição hegemônica. A rigor, como sugere Ruas (2005, p. 49), “[...] São as circunstâncias da organização na qual a noção de competência será aplicada, bem como o objetivo dessa aplicação, que nortearão a escolha da abordagem mais adequada”. Dito de outra forma, cada organização deve construir sua própria definição de competência. Conhecer as competências individuais que a empresa necessita para viabilizar suas competências organizacionais e sua estratégia de negócios constitui o primeiro passo para a implantação do modelo de gestão de pessoas por competências.
De um modo geral, os autores sugerem que as competências individuais constituem a base para a construção das competências organizacionais. Segundo Fleury e Fleury (2004), a passagem de uma dimensão para outra pode ocorrer por meio do processo de aprendizagem organizacional15. À proporção que as pessoas aprendem, desenvolvem competências individuais que, por sua vez, impulsionam a construção das competências organizacionais, cujos conceitos serão explanados no próximo tópico.