Caraterísticas individuais

colaboradores (1990) enumeram um conjunto de caraterísticas, nomeadamente: as (i)

organizacional, perceção do apoio do líder), (ii) variáveis disposicionais/personalidade (conscienciosidade, agradabilidade, afetividade positiva e negativa), (iii) perceção do papel do colaborador (ambiguidade da função, conflito de papéis), (iv) variáveis demográficas (antiguidade, sexo, entre outras), (v) competências dos colaboradores e diferenças

individuais (capacidade/experiência/formação, orientação profissional, necessidade de

independência, indiferença às recompensas).

Organ e Ryan (1995) apelidam as variáveis atitudinais como sendo a “moral afetiva”, ao qual Podsakoff e colaboradores (2000) referem que estas variáveis têm sido os

antecedentes dos CCO mais estudados e que todos eles têm uma forte relação com os comportamentos de cidadania organizacional, tornando-os nos determinantes mais importantes. Em relação às variáveis disposicionais/personalidade, Organ e Ryan (1995) referem que estas “predispõem as pessoas a adotarem determinados comportamentos em frente dos colegas de trabalho e chefias. Estas orientações podem aumentar a probabilidade de receber tratamento que as pessoas reconheceriam como sendo satisfatório, de apoio, justo e digno de envolvimento” (p.794). De entre as variáveis de personalidade, tanto a

agradabilidade como a conscienciosidade estão relacionadas com os CCO, nas suas formas de altruísmo e obediência organizacional (forma semelhante à da conscienciosidade). Já a

afetividade positiva relaciona-se positivamente com o altruísmo. Organ e Ryan (1995) concluem que as caraterísticas da personalidade se relacionam com os CCO, mas a um nível menos forte do que as atitudes. As variáveis disposicionais/personalidade podem ser vistas como contributos indiretos de CCO, e não causas diretas, já que as primeiras influenciam a predisposição dos indivíduos para demonstrarem certas atitudes no trabalho e na sua Organização, sendo que esta, por sua vez, condiciona diretamente os comportamentos dos mesmos.

Apresentam-se, de forma sumária, diversas variáveis disposicionais/personalidade que fomentam a prática de comportamentos de cidadania organizacional, tal como indicado na tabela 18.

Tabela 18. Variáveis Disposicionais/Personalidade que fomentam a prática de CCO. (Fonte:

construído a partir de Cunha et al., 2007; Ribeiro, 2009)

Caraterísticas

disposicionais Explicação

Conscienciosidade É o grau em que a pessoa é de confiança, orientada para o

Caraterísticas

disposicionais Explicação

objetivos. Alguns estudos indicam que a conscienciosidade pode conduzir os indivíduos a adotarem níveis de CCO mais elevados.

Propensão para a confiança

Presume-se que os indivíduos com propensão para a confiança estejam mais predispostos para cooperar e ajudar os outros.

Motivo afiliativo

Os indivíduos com esta caraterística tendem a desejar

estabelecer relações interpessoais fortes, obter aprovação social para as suas opiniões e atividades, fazem esforços para

conquistar amizades e restaurar relações. É possível que estes indivíduos estejam mais predispostos a ajudar os outros, a promover ambientes de harmonia interpessoal e a resolver construtivamente conflitos.

Orientação para o coletivo

As pessoas com forte orientação para o coletivo prestam especial atenção aos interesses do grupo e preocupam-se com o bem- estar deste (sobrepondo-os aos seus interesses pessoais). É provável que as pessoas com esta orientação tendam a adotar mais fortemente CCO.

Autoestima

Pode ser definida como a avaliação global que os membros organizacionais fazem das suas próprias competências. Vários estudos revelam que pessoas com maior autoestima têm mais iniciativa, adotam comportamentos direcionados para a mudança e enveredam por comportamentos de cidadania.

Afetividade (positiva e negativa)

Pessoas com elevados níveis de afetividade positiva podem ser descritas como excitadas, entusiásticas, ativas, fortes. Tendem a possuir um sentido de bem-estar, vêem-se a si próprias como agradáveis e comprometidas em termos de relações pessoais e êxito. Estudos revelam que estes indivíduos adotam mais CCO que os restantes. Contrariamente, pessoas com elevados níveis de afetividade negativa podem ser descritas como angustiadas, receosas, hostis e nervosas. Tendem a experienciar mais desconforto e insatisfação ao longo do tempo,

Caraterísticas

disposicionais Explicação

indivíduos adotam menos CCO que os restantes.

Locus de controlo

(interno e externo)

Refere-se ao grau em que os indivíduos acreditam que os acontecimentos que vivenciam são por eles controláveis (locus interno) ou não (locus externo). Os que possuem forte locus de controlo interno acreditam que podem influenciar a sua vida. Contrariamente, os que possuem forte locus de controlo externo acreditam na força do destino e das circunstâncias externas. Estudos referem que indivíduos com elevado locus de controlo interno adotam mais CCO.

Profissionalismo

Pessoas com maior profissionalismo manifestam algumas caraterísticas, a saber: (i) tomam a profissão (e.g., enfermagem, ensino, medicina) como referência; (ii) acreditam na importância de serviço ao público; (iii) acreditam na autorregulação; (iv) sentem a voz da “chamada”; (v) denotam forte sentido de autonomia.

São apresentadas, igualmente, algumas variáveis atitudinais que potenciam os CCO, podendo estas ser consultadas na tabela 19.

Tabela 19. Variáveis Atitudinais que fomentam a prática de CCO. (Fonte: Cunha et al.,

2007)

Atitudes Explanação

Satisfação

As pessoas mais satisfeitas com o trabalho, com a Organização e com a chefia tendem a atuar reciprocamente, adotando, por exemplo, atos de lealdade organizacional ou sugestões construtivas.

Perceções de justiça

Indivíduos com perceções de justiça mais positivas podem adotar mais CCO já que adquirem índices superiores de

confiança, estabelecem com a sua Organização uma relação de troca social e desejam agir reciprocamente para com quem os beneficia.

Atitudes Explanação

Confiança

A confiança na Organização e nos seus decisores pode suscitar relações vinculativas entre os indivíduos e a Organização, aumentar o grau de empenhamento na vida da Organização e predispor as pessoas para contratos relacionais, mais do que transacionais.

Empenhamento Organizacional

Pode ser definido como um estado psicológico de ligação à Organização. É geralmente assumido (e empiricamente confirmado) que pessoas mais empenhadas tendem a disponibilizar-se para fazer sacrifícios pessoais em prol da Organização.

Apoio organizacional percecionado (AOP)

Pode ser definido como o grau em que as pessoas percecionam que a Organização as valoriza e cuida do seu bem-estar. Quando as perceções são positivas, as pessoas sentem que devem agir reciprocamente, empenham.se na vida organizacional, faltam menos ao trabalho, diminuem as suas intenções de saída, entre outros.

Sentimento psicológico de comunidade de

trabalho

Pessoas que sentem que trabalham numa Organização caraterizada por segurança emocional, apoio dos colegas, orientação para a equipa, sentido de pertença, entre outros, adquirem um sentido psicológico de comunidade de trabalho que as induz a “irem mais além” e a empenharem-se no melhor funcionamento da Organização.

Quanto à perceção do papel do colaborador, Podsakoff e colaboradores (2000) referem que existe uma relação significativa entre as perceções de papéis e algumas dimensões de comportamentos de cidadania organizacionais, embora com um peso fraco. Tanto a ambiguidade da função como o conflito de papéis estão negativamente relacionados ao altruísmo, cortesia e desportivismo, mas não à conscienciosidade e virtude cívica. No entanto, os mesmos autores referem que uma vez que tanto a ambiguidade de função como o conflito de papéis são conhecidos por estarem (negativamente) relacionados com a satisfação dos colaboradores e a satisfação está relacionada com os CCO, concluem que é altamente provável que pelo menos uma porção da relação entre a ambiguidade, conflito e os CCO seja

mediada pela satisfação. Em relação às variáveis demográficas (antiguidade, sexo, entre outras), Podsakoff e colaboradores (2000) referem que, de um modo geral, estas não parecem apresentar qualquer relação com os CCO. Este é um facto bastante interessante, uma vez que Kidder e McLean Parks (2001) ofereceram um conjunto de teorias plausíveis pelas quais o sexo deveria ser um antecedente de CCO. Estes autores observaram que a empatia deveria influenciar as dimensões dos CCO de virtude cívica e cortesia, sendo este traço associado às mulheres (Davis, 1983). Por outro lado, Kidder e McLean Parks (2001) argumentaram que os homens são mais propensos a praticar comportamentos conscienciosos do que as mulheres, uma vez que este tipo de comportamento sugere uma orientação para a troca, o que é frequentemente associado à preferência masculina. Assim, mesmo que as evidências empíricas existentes não tenham apoiado a questão do sexo nos CCO, Podsakoff e

colaboradores (2000) referem que é necessária evidência adicional antes que esta questão possa ser resolvida conclusivamente. Uma outra variável demográfica estudada é a idade, tendo Mauritz (2012) referido que foram encontradas relações diretas positivas entre a idade do colaborador e as dimensões de desportivismo e virtude cívica, bem como uma relação direta negativa entre a idade e a dimensão de cortesia. Já Organ e Konovsky (1989), por sua vez, não encontraram efeitos significativos entre a idade do colaborador e os comportamentos de cidadania organizacional. Quanto às habilitações literárias, Daskin (2013) refere que à medida que o trabalhador vai detendo mais habilitações, vai aumentando as suas expetativas de desenvolvimento da carreira. Sendo que os CCO são um dos elementos considerados pelos superiores no momento da avaliação do desempenho (Cunha et al., 2007), e que este, por sua vez, contribui para o desenvolvimento da carreira, então os colaboradores poderão sentir-se tentados a adotarem CCO. Por último, em relação às competências dos colaboradores e

diferenças individuais, Podsakoff e colaboradores (2000) referem que apenas a indiferença às

recompensas tem uma relação consistente com os comportamentos de cidadania

organizacional, relacionando-se negativamente com o altruísmo, cortesia, conscienciosidade, desportivismo e virtude cívica. Ainda de acordo com os mesmos autores, nenhuma das outras competências dos colaboradores como a capacidade, a experiência, a formação, o

conhecimento, a orientação profissional ou a necessidade de independência se relacionava de forma consistente com os CCO.