Dimensões dos Comportamentos de Cidadania Organizacional

os vários tipos de comportamentos considerados como sendo CCO, conclui-se a existência de uma multiplicidade de tipologias elaboradas ao longo de vários anos e por diferentes autores.

A ausência de consenso em torno da dimensionalidade dos comportamentos de cidadania organizacional é confirmada por Podsakoff, Mackenzie, Paine e Backrach (2000), que identificaram 30 tipologias de comportamentos de cidadania organizacional e que poderiam ser analisadas à luz de sete grandes dimensões, a saber: (i) comportamento de

ajuda, (ii) desportivismo, (iii) lealdade organizacional, (iv) obediência organizacional, (v) iniciativa individual, (vi) virtude cívica e (vii) autodesenvolvimento, podendo estas serem

consultadas na tabela 15.

Tabela 15. Dimensões dos Comportamentos de Cidadania Organizacional. (Fonte: Podsakoff

et al., 2000)

Dimensão Caraterização

Comportamento de ajuda

Conceitualmente, o comportamento de ajuda envolve

voluntariamente ajudar os outros ou prevenir a ocorrência de problemas relacionados com o trabalho.

Desportivismo

Os indivíduos não só não se queixam quando são incomodadas por outros, mas ainda mantêm uma atitude positiva quando as coisas não seguem da forma por eles esperada. Não se ofendem quando outros colegas não seguem as suas sugestões, estão dispostos a sacrificar o seu interesse pessoal em prol da equipa

Dimensão Caraterização

e não aceitam a rejeição das suas ideias como algo pessoal.

Lealdade organizacional

A lealdade organizacional consiste em espalhar boa vontade e proteger a Organização, apoiar e defender a construção de objetivos organizacionais. Essencialmente, a lealdade organizacional implica proteger e defender a Organização contra ameaças externas e comprometer-se com isso, mesmo em condições adversas.

Obediência organizacional

O indivíduo internaliza e aceita as regras, regulamentos e procedimentos da Organização resultando na sua adesão e obediência, mesmo quando ninguém está a observar ou a monitorizar.

Iniciativa individual

Envolve envolver-se em comportamentos relacionados com tarefas num nível além do esperado. Tais comportamentos incluem atos voluntários de criatividade e inovação destinados a melhorar a tarefa ou o desempenho da Organização

(semelhante ao conceito de conscienciosidade proposto por Organ, em 1988), persistindo com entusiasmo e esforço extra para realizar o seu trabalho, voluntariando-se para assumir responsabilidades extras e incentivando outros na Organização a fazer o mesmo.

Virtude cívica

A virtude cívica representa um interesse de nível macro ou compromisso com a Organização como um todo. Isso é demonstrado pela vontade de: participar ativamente na sua gestão (e.g., participar em reuniões, participar em debates políticos, expressar a sua opinião sobre a estratégia que a Organização deve seguir, entre outros); monitorizar o seu ambiente a nível de ameaças e oportunidades (e.g., acompanhar as mudanças na indústria que possam afetar a Organização); e tratar dos seus melhores interesses (e.g., reportar riscos de incêndio ou atividades suspeitas, bloquear portas, entre outros), mesmo que isso implique sacrifícios pessoais. Esses

Dimensão Caraterização

fazer parte de um todo maior, da mesma maneira que os cidadãos são membros de um país e aceitam as

responsabilidades que isso implica.

Autodesenvolvimento

O indivíduo pratica atos voluntários no sentido de melhorar os seus próprios conhecimentos, competências e aptidões,

aumentando, assim, a sua contribuição para a Organização.

Tendo em conta que quase toda a pesquisa sobre os comportamentos de cidadania foi influenciada por Katz (1964), talvez não surpreenda o facto de as dimensões

supramencionadas terem uma forte semelhança com as dimensões do comportamento "inovador e espontâneo" que o autor identificou no seu artigo original, e que incluem: (i) cooperar com os outros, (ii) proteger a Organização, (iii) sugerir ideias construtivas, (iv) autoformação e (v) manter uma atitude favorável para com a empresa. De acordo com Podsakoff e colaboradores (2000), a dimensão “cooperar com os outros” é refletida na dimensão do comportamento de ajuda e do desportivismo; a dimensão “proteger a

Organização” reflete-se na dimensão da virtude cívica e da lealdade organizacional; “sugerir ideias construtivas” reflete-se na dimensão da iniciativa individual; a “autoformação” reflete- se na dimensão do autodesenvolvimento e “manter uma atitude favorável para com a

Organização” reflete-se na lealdade organizacional e, talvez, na dimensão do desportivismo. Williams e Anderson (1991) propõe uma tipologia com duas categorias de CCO, conforme o alvo a que se dirigem e que beneficiam: (i) CCO orientados para a Organização, beneficiando-a diretamente (CCO-O, que incluem o desportivismo, conscienciosidade e a virtude cívica); (ii) CCO orientados para os indivíduos, que beneficiam a Organização indiretamente (CCO-I, que incluem o altruísmo e a cortesia).

Em Portugal, Rego (1999, referido por Cunha et al., 2007) é um dos autores que mais tem trabalhado sobre esta temática, propondo quatro dimensões de CCO em empresas a operar no país: (i) harmonia interpessoal, (ii) espírito de iniciativa, (iii) conscienciosidade e (iv) identificação com a Organização, tal como se pode verificar na tabela 16.

Tabela 16. Dimensões de CCO em Portugal propostas por Rego, em 1999. (Fonte: Cunha et

al., 2007)

Dimensão Definição

Dimensão Definição

interpessoal  Partilhar conhecimentos e experiências com os outros.

 Não falar mal dos outros “nas suas costas”.

 Não “passar a vida” a lamentar-se dos “privilégios” dos outros.

 Ter espírito de equipa.

Espírito de iniciativa

 Trazer soluções para os problemas.

 Fazer sugestões de melhoria da Organização.

 Apresentar soluções construtivas.

 Tentar resolver os problemas antes de os apresentar ao chefe.

 Procurar melhorar espontaneamente os próprios conhecimentos, competências e capacidades.

Conscienciosidade

 Avisar com antecedência quando não se pode comparecer ao trabalho.

 Não tratar de assuntos pessoais durante o horário de trabalho.

 Fazer o trabalho com rigor e seriedade.

Identificação com a Organização

 Ser leal à Organização.

 Fazer esforços extra para beneficiar a Organização.

 Promover os produtos e serviços da Organização junto de familiares e amigos.

A dimensionalização mais comum dos CCO é penta-partida, tendo sido construída através de estudos de Organ (1988), Podsakoff e colegas (1990) e Mackenzie e colegas (1991, 1993), resultando nas seguintes dimensões: (i) conscienciosidade, (ii) desportivismo, (iii) virtude cívica, (iv) altruísmo e (v) cortesia, explanadas na tabela 17.

Tabela 17. Dimensão penta-partida dos CCO. (Fonte: Organ, 1988; Podsakoff et al., 1990;

Mackenzie et al., 1991, 1993)

Dimensão Definição

Conscienciosidade

O indivíduo executa as suas atividades de um modo que ultrapassa os requisitos mínimos ou o normalmente esperado (e.g., tem uma

assiduidade acima do normal). Tem grande atenção ao detalhe (previne/minimiza erros).

Dimensão Definição

Desportivismo

O indivíduo evita queixas perante os problemas, sendo capaz de tolerar circunstâncias mais incómodas, sem se lamentar

excessivamente (e.g., não gasta o seu tempo a queixar-se de assuntos triviais).

Virtude cívica

O indivíduo revela envolvimento e participação responsável na vida política da sua Organização (e.g., mantém-se a par dos assuntos organizacionais).

Altruísmo

O indivíduo ajuda os colegas com os seus problemas ou com tarefas organizacionalmente relevantes (e.g., ajuda quem tem sobrecarga de trabalho).

Cortesia

O indivíduo comporta-se de modo a prevenir a ocorrência de problemas com os restantes colegas (e.g., considera o impacto das suas ações sobre as outras pessoas).

LePine, Erez e Johnson (2002) referem que a tipologia supramencionada é a mais importante, referindo que as tipologias propostas por outros autores são, por vezes, apenas variações desta, podendo as formas de CCO se sobreporem muitas vezes entre elas e com as originais, acima propostas.