Conflitos: influências negativas x oportunidades de aprendizagem em equipes

Albuquerque e Palácios (2004.p 358-359) afirmam que a vida humana é grupal . O homem desde seu nascimento é inserido em grupos, familiar, social, profissional. As pessoas quando inseridas nos grupos refletem sua individualidade, mas também passam a se comportar de acordo com o grupo a que pertencem. Os autores ainda reforçam dizendo que somos fruto de nossa personalidade, porém somos ao mesmo tempo resultado da interação dessa personalidade com o ambiente, com as outras pessoas, com os grupos aos quais pertencemos e valoramos . Nas organizações, a interação é inevitável e onde há pessoas, ações, gerência, coordenação de atividades existem conflitos. Hodgson (1996) confirma essa afirmação dizendo que para que ocorra o conflito basta à existência de grupos e a simples existência de diferentes grupos já cria um potencial de conflitos.

De acordo com o dicionário de Ferreira (1986, p.363), o termo conflito vem do

latim conflictu; embate dos que lutam; discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra; luta; combate; colisão, choque; o elemento básico determinante da ação dramática, a qual se desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças.

O conceito de conflito não reúne consenso. Para Robbins (2005) existe conflito quando há uma interação entre os participantes do grupo que passa dos limites, quando há incompatibilidade de objetivos, falta de compreensão dos acontecimentos, desacordos em relação a expectativas de comportamento. Na perspectiva de Keyton e Beck (2008), o conflito surge quando duas ou mais pessoas tem atividades incompatíveis. Deutsch (2003) também concorda com os autores e complementa dizendo que o conflito acontece quando duas atividades ou ações são inconciliáveis, quando um indivíduo do grupo inibe o outro, interrompe, interfere ou, de alguma maneira, atrapalha a atividade do outro tornando por vezes ineficaz.

O conflito pode acontecer entre duas pessoas, entre grupos, entre grupo e a organização. Nesta perspectiva, o conflito está relacionado à frustração. Alguns aspectos que geram conflito e frustrações merecem ser citados: como o desejo de reconhecimento, a falta

de solidariedade, ou o medo da rejeição, da punição. Hampton (1991) compartilha esse pensamento dizendo que o conflito pode ocorrer de acordo com uma experiência de frustração de uma ou mais pessoas do grupo, pela incompetência de não atingir uma ou mais metas. A parte frustrada faz a sua interpretação de acordo com sua percepção e começa a se comportar à luz da situação que se imagina. A outra parte da mesma forma se comporta de acordo com suas percepções, que podem ser diferentes, resultando assim em conflitos entre os membros do grupo.

Segundo Carvalhal, Neto, Andrade e Araújo (2006, p.28) há muitas causas que podem gerar conflitos como diferentes visões, objetivos incompatíveis, escassez de recursos, interdependência e oportunidade para interferência . Carvalhal (2005, p.35) ainda afirma que é preciso aprender a perceber, sempre. Diferenças de percepção estão entre as causas primárias de conflito .

Watkins (2004) fala da percepção tendenciosa, quando o indivíduo percebe o mundo de acordo com seu ponto de vista e utiliza-se ao seu próprio favor.

Ainda de acordo com Carvalhal, Neto, Andrade e Araújo (2006) a primeira impressão de uma pessoa pode ser decorrente de estereótipos, generalizações e preconceitos. Embora essa opinião possa ser modificada ao longo de uma convivência, ela é relevante na formação de opinião e sentimentos sobre essa pessoa.

Segundo Hodgson (1996), os conflitos podem surgir de acordo com os interesses, necessidades ou opiniões diferentes. Pode ser até amigável, de modo que as pessoas nem percebem que está ocorrendo uma situação de conflito. Outras causas de conflitos são citadas por Martinelli e Almeida (2008, p.47), que descrevem as diferenças de personalidade, a existência de atividades interdependentes no trabalho, metas diferentes, recursos compartilhados, diferenças de informação e percepção.

O conflito pode ser negativo ou positivo dependendo da forma como é administrado. Martinelli (2002) afirma que há duas formas de enfrentar o conflito, uma negativa enxergando o conflito como algo prejudicial que não pode ocorrer de maneira alguma, e caso aconteça algum conflito que tenha seus efeitos minimizados. A outra positiva, percebendo-o como uma oportunidade, buscando o que tem de benéfico em relação às diferentes opiniões, bem como as possibilidades de aprendizagem e enriquecimento, pessoais e culturais. Nesse caso, mesmo que o conflito tenha aspectos negativos, devem-se reforçar os pontos positivos da situação.

O conflito quando não é bem resolvido traz influências negativas para a equipe de trabalho. Quando os membros do grupo estão envolvidos em conflitos apresentam sentimentos de angústia, hostilidade, resistência, afetando os relacionamentos interpessoais

que pode chegar até a separação da equipe. Martinelli e Almeida (2008, p.48) falam de sentimentos negativos que podem trazer conclusões precipitadas e descabidas sobre os motivos, atitudes e intenções do outro, e reduzir o contato entre as pessoas, estendendo o conflito além do seu problema original, levando a ruptura no relacionamento .

Outra influência negativa do conflito quando mal administrado diz respeito à perda de tempo e energia para executar as tarefas, atingir as metas e tomar decisões certas. Martinelli e Almeida (2008) afirmam que a falta de interação contribuem para tomada de decisões erradas e não compartilhadas. O fluxo de informação e comunicação é destorcido, afetando as pessoas do grupo, permitindo que ocorram decisões de baixa qualidade, aceitação unilateral de decisões impostas. As pessoas passam a se sentir vencidas, criando um clima de desconfiança e resistência entre os componentes do grupo.

Quando o conflito em um grupo torna-se mais importante do que a própria tarefa, as pessoas que fazem parte desta equipe ficam mais resistentes, sentem-se insatisfeitas e desmotivadas. Neste sentido, Martinelli (2002) afirma a existência de conflitos destrutivos, com influência negativa para o grupo, pois geram desavenças, ruptura de relacionamento, desprezando qualquer forma de negociação.

Quase sempre quando se pensa em conflito associa-se a aspectos negativos. Weeks (1992) realizou uma pesquisa que consistia em perguntar o que o termo conflito lembrava. As pessoas que participaram desta pesquisa responderam que esse termo lembrava combate, guerra, impasse, ódio, perda, entre outros aspectos negativos. Ao longo da história enxerga-se o conflito como algo destrutivo, negativo, que não deve acontecer. Mas Martinelli e Almeida (2008, p.63) defendem uma nova visão de conflito que não é negativa nem positiva:

o conflito é resultado da diversidade que caracteriza os pensamentos, atitudes, crenças, percepções, bem como o sistema e a estrutura social. É parte da existência e evolução do ser humano. Cada um tem influência e poder sobre o fato de o conflito torna-se negativo ou não, e essa influência e poder encontra-se sobre a maneira como se lida com o conflito.

A forma com que se administra o conflito é decisiva para determinar se é destrutivo ou construtivo. Muitos conflitos podem ser construtivos e ajudar a solucionar problemas antigos que possam surgir no grupo, levar a novas idéias, despertar o interesse e criatividade para lidar com os problemas da organização.

Segundo Martinelli e Almeida (2008, p. 63-64),

os conflitos podem servir como oportunidades para o crescimento mútuo, se se desenvolvem e utilizam habilidades de resolução de conflitos positivas e construtivas. Intrinsecamente, o conflito pode servir como um dos motores de desenvolvimento pessoal e da evolução social, gerando oportunidades para aprender a partir dele e para se adaptar às diferenças e diversidades que

são naturais e que caracterizam a sociedade. O conflito pode trazer alternativas abertas de pensamento e comportamento. Ele pode, também, levar a administrar a vida de maneira que se utilizem as diferenças individuais para benefício e crescimento mútuos.

Portanto, os conflitos podem ser excelente oportunidade de crescimento profissional e desenvolvimento para equipe, pois fazem parte do processo de formação e estruturação do grupo. Deste modo, é preciso saber lidar com essas situações buscando tirar vantagens para a organização. Aprender a gerenciar essas situações, identificando os pontos positivos abrindo espaço para o diálogo é a melhor maneira de administrar os conflitos em equipes. O diálogo é um importante meio de comunicação eficaz para resolução de problemas e um espaço para discussão com a finalidade de atingir um acordo justo que satisfaça todos os integrantes da equipe.

Nesta perspectiva, para administrar conflitos de forma competente é que Carvalhal, Neto, Andrade e Araújo (2006) falam do papel do líder em uma equipe. O líder deve coordenar seus integrantes evitando expor componente do grupo, buscando promover um clima de harmonia. Analisar os pontos colocados em pauta, abrir espaço para que os membros da equipe coloquem seus pontos de vista e sugiram soluções, partilhando os problemas e compartilhando as soluções contribuem para um clima de confiança mútua e o engajamento necessário para se chegar a um acordo.

Neste sentido é que Watkins (2004) afirma que para que haja essa harmonia é preciso respeito e transparência no cumprimento do acordo proposto. Quando se quer resolver os conflitos de maneira efetiva é preciso o respeito entre os membros da equipe, o compartilhamento dos problemas e soluções, a parceria entre os integrantes do grupo gerando, assim, um clima de confiança mútua entre os participantes. Weeks (1992) dá ênfase a essa parceria, afirmando que os indivíduos desenvolvem habilidades que não se restringem somente à habilidade para resolver conflitos, mas habilidade para construção de relacionamentos que sejam transparentes, elevando o nível para resolução dos conflitos.

Para trabalhar em equipe, seja para desenvolver um projeto, ou um produto, é necessário qualificação, saber se relacionar com respeito ao outro, buscar conhecimentos, habilidades específicas, e esses aspectos podem ser considerados uma fonte de vantagem competitiva sustentável para o indivíduo, proporcionando oportunidades de aprendizagem para a equipe e para as organizações.

A próxima seção consiste em apresentar a metodologia que será utilizada para analisar a criação e gerenciamento do Projeto Profissional Interdisciplinar.