Conseqüências das relações de poder estabelecidas

Conseqüências positivas – o exercício do poder legítimo baseado na gestão participativa, produz harmonia na equipe, aumenta a confiança, a valorização, a autoestima e a satisfação do trabalhador o que, por sua vez, aumenta a produtividade e a qualidade do trabalho e, conseqüentemente, o lucro da empresa, além de promover o gestor que a exerce.

Conseqüências negativas – o exercício do poder legítimo pautado nos jogos sujos (estratégias informais e no abuso de poder), no autoritarismo, na repressão, na punição e na gestão autocrática trazem conseqüências negativas tanto para o subordinado e o superior quanto para a organização.

Os colaboradores, diante desse contexto, ficam desesperados, angustiados, insatisfeitos e estressados. Geralmente, eles adoecem fisicamente, tendo diarréia, dores de cabeça, problemas nas cordas vocais, infecção urinária e infecções musculares, além de adoecerem, psicologicamente, tendo depressão, neurose dos teleatendentes, síndrome do pânico e, em hipótese, suicídios. O adoecimento do trabalhador traz conseqüências para a organização, pois aumenta o número de atestados, aumenta a rotatividade de funcionários, aumenta as despesas e diminui a produtividade.

Comumente, o superior perde poder diante dos colaboradores em função da atmosfera de medo criada na equipe, do desgaste da relação e da representação negativa de sua conduta, além de a organização perder em produtividade com o aumento do absenteísmo dos seus colaboradores.

Conseqüências específicas podem acontecer, como é o caso de sindicância, em função das denúncias do exercício de poder abusivo. A sindicância desestabiliza toda a organização, pois seus processos e a conduta dos seus membros estão sendo avaliados: a diretoria perde o poder legítimo, pois é nomeado outro dirigente provisório; as atividades ao público diminuem; as decisões administrativas ficam estagnadas; perde-se a coesão grupal; aumenta a insatisfação e o estresse dos funcionários, pois perdem autonomia para desempenhar funções, benefícios e regalias, posições hierárquicas e aumenta o uso de estratégias informais para proteger-se e preservar posições (fofocas e boicotes).

Tema: 5 ao 26. Freqüência: 43 (ver Tabela 12)

As conseqüências das relações de poder estabelecidas nas organizações foram agrupadas, separadamente, pela idéia de “desfecho” que elas causaram. E, na percepção dos entrevistados, este desfecho pode ser positivo ou negativo para os atores envolvidos (a organização, as chefias e os subordinados). Como na percepção dos entrevistados o poder legítimo parece se sobrepor aos demais tipos de poder, o desfecho das relações de poder está associado, principalmente, à forma de exercer o poder legítimo. Se o exercício de poder, das chefias, for baseado na gestão participativa, têm-se resultados positivos para todos os atores envolvidos. Por outro lado, se for baseado nos jogos sujos (estratégias informais e abuso de poder), no autoritarismo, na dominação, na punição e na gestão autocrática, têm-se resultados

negativos para todos os atores envolvidos. Porém, utilizou-se a denominação de conseqüências das “relações de poder estabelecidas” e não conseqüência do “exercício do poder legítimo”, porque o desfecho de uma relação de poder depende da ação/reação de todos os atores envolvidos.

Na literatura, encontram-se, de forma pulverizada, estudos acerca das conseqüências de determinados tipos de relações de poder, em termos das reações dos subordinados e dos resultados organizacionais.

Autores da literatura gerencial (BOWDITCH; BUONO, 1992; DAFT, 2003; DUBRIN, 2003; HELLRIEGEL; SLOCUM Jr.; WOODMAN, 2001; KRUMM, 2005; MUCHINSCKY, 2004; ROBBINS, 1999; SHERMERHORN Jr.; HUNT; OSBORN, 1999; SPECTOR, 2002; WAGNER III; HOLLENBECK, 1999), baseados na Taxonomia de French e Raven (1959), explicam que já é inerente ao papel das lideranças formais (diretores, gerentes, supervisores) o poder legítimo e a possibilidade de prescrever recompensas e punições aos colaboradores. Os autores esclarecem que as bases de poder, conhecimento e referência são as bases mais eficazes para exercer influência ou poder sobre os subordinados, e que o poder legítimo, associado ao poder de coerção, são os menos eficazes, pois mesmo que um “administrador possa conseguir um nível muito elevado de produção por meio da aplicação do poder coercitivo, as taxas de rotatividade e de absenteísmo podem superar os ganhos de produção” (KRUMM, 2005, p. 148). Spector (2002) relata as conseqüências negativas associadas ao assédio sexual nas organizações - stress no trabalho, desempenho ruim, ausências e rotatividade, além de custos para a organização com os processos trabalhistas.

Segundo Raven, Schwarzwald e Koslowsky (1998) o poder legítimo, associado ao poder de perícia, de referência e de informação são mais eficazes para alcançar a obediência dos subordinados e foram relacionados com elevado grau de satisfação no trabalho. Para Rahim et al (2000) o poder de referência foi positivamente associado com efetividade dos subordinados. Há, ainda, outros estudos, demonstrando que líderes que exerceram seu poder baseado numa orientação de “poder para” (envolve produção e colaboração social) foram percebidos de forma mais positiva pelas pessoas envolvidas em sua gestão, além dos resultados positivos - organizacionais, sociais e políticos - alcançados (BRUNNER; SCHUMAKER, 1998). Ainda nesta linha de compartilhar poder, funcionários que se perceberam com maior empowerment sentiram-se mais satisfeitos no trabalho e com melhores desempenhos (HECHANOVA; ALAMPAY; FRANCO, 2006).

A literatura apresentada demonstra os resultados positivos associados com determinado tipo de exercício de poder. No entanto, observa-se que os entrevistados perceberam os resultados negativos com mais freqüência (43) que os positivos (8). Isto sugere que, na visão dos entrevistados, o abuso de poder, a punição, a dominação, a repressão e a gestão autocrática parecem ser praticadas com mais freqüência nas organizações de trabalho. É importante lembrar que esta constatação não pode ser generalizada, em função do pequeno número de entrevistados, mas é um importante indicativo para confirmações posteriores. Quanto aos resultados negativos, estudos confirmam que estão associados às formas de exercício de poder mais abusivas. Lim e Cortina (2005) mostraram que todas as mulheres que informaram terem sofrido assédio de gênero e sexual, de seus superiores ou colegas, também tiveram experiências com situações de incivilização (desrespeito, descortesias, colegas que intencionaram prejudicá-las, dentre outros). Além disso, as autoras verificaram que, à medida que os maus tratos tendiam ao assédio sexual, os resultados relacionados ao trabalho (stress, satisfação e turnover) e a saúde física e psicológica das mulheres se agravava. Já Aryee et al (2007) confirmaram que, diante de uma supervisão abusiva, os subordinados demonstraram níveis reduzidos de comprometimento organizacional afetivo e comportamentos de cidadania organizacional.

A conseqüência negativa relacionada ao processo de sindicância, percebida pelos entrevistados, assemelha-se à configuração de poder, Arena Política, proposta por Mintzberg (1983). Conforme o autor, a Arena Política é uma configuração de poder em que predomina o conflito e, conseqüentemente, a atividade política, pois os seus membros buscam satisfazer seus objetivos individuais. É como se fosse um estado de crise pelo qual a organização está passando, onde quem possui poder não é definido e as pessoas usam de todos os meios disponíveis, principalmente os jogos políticos, para preservar ou alcançar seus interesses. Como é uma configuração passageira, dependendo da intensidade e durabilidade, esse momento de crise pode levar a organização ao crescimento ou à falência.

Quando os entrevistados mencionaram a nomenclatura jogos sujos, referiam-se às estratégias informais e ao abuso de poder praticado pelas chefias, que resultavam em conseqüências negativas. Analisando a literatura, verifica-se que o próprio “jogo”, enquanto fenômeno, tem em si uma finalidade negativa. Segundo Krausz (1990), o jogo, como em toda a teoria da análise transacional, tem uma função negativa no relacionamento humano, pois ele é um substituto dos relacionamentos autênticos ou sinceros. E, nas organizações, a baixa produtividade, o baixo nível de motivação, os acidentes de trabalho, a diminuição da capacidade de resolver problemas, o alto índice de absenteísmo e turnover são os indicadores

da presença de jogos. Porém, não foram realizadas pesquisas empíricas, pela autora, para comprovar essas conseqüências.

Apresentou-se, em categoria anterior, que as estratégias informais são exercidas não somente pelas lideranças formais, mas também pelos subordinados. Partindo da concepção de que uma relação de poder envolve ações e reações, as conseqüências positivas e negativas estão associadas à combinação dos meios utilizados por todos os atores envolvidos. Por exemplo, se um coordenador usa de meios abusivos para exercer seu poder, supõe-se que o subordinado poderá usar de estratégias informais, e essa combinação poderá resultar em conseqüências negativas para os envolvidos e para a organização. Em hipótese, se realmente os gestores usassem de uma gestão mais participativa, tal como percebida pelos entrevistados, e se os subordinados reagissem menos por meio de estratégias informais, resultados positivos existiriam para todos os atores envolvidos nas relações de poder. De acordo com Paz (2004), se as pessoas considerarem e estimularem o poder nas organizações, em sua dimensão positiva haverá uma grande contribuição para o aperfeiçoamento da vida organizacional, e, conseqüentemente, para a felicidade dos seus membros.

Por outro lado, observa-se que o desfecho da relação de poder em conseqüências positivas ou negativas depende da percepção dos atores envolvidos. Alguns entrevistados colocam na subcategoria “abuso de poder e assédio sexual” que, se o ato sexual se consumar entre os envolvidos, o chefe terá mais poder e vida sexual ativa, e a subordinada, proteção e regalias. Talvez, neste caso, o ato sexual não seja percebido como assédio nem pelo chefe nem pela contraparte envolvida, podendo a relação de poder entre ambos não ser percebida como negativa. Mas, para se confirmarem essas hipóteses, novos estudos precisam ser realizados.

6.9 Motivos que levam as pessoas a se envolverem nos jogos de poder para ocupar