Estudos brasileiros sobre o poder nas organizações

Quanto às pesquisas brasileiras sobre poder nas organizações, no âmbito da psicologia organizacional e do trabalho, observam-se diversos estudos realizados por um grupo de pesquisadores da Universidade de Brasília (UnB) – Côrtes (1999), Costa (2002), Flauzino (1999), Flauzino et al (2001), Martins (1998), Martins (1999), Neiva (1999), Paz (1997, 2004), Paz, Mendes e Gabriel (2001), Vargas (1997) – os quais usaram, como referencial, a Teoria do Poder Organizacional de Mintzberg (1983).

A partir, então, da Teoria de Mintzberg, alguns desses autores criaram escalas para identificar as configurações de poder (PAZ, 1996, 1997, 2002)14, bases de poder (FLAUZINO et al, 2001), jogos políticos (CÔRTES, 1999), as quais foram utilizadas em seus próprios estudos e nas pesquisas dos outros autores citados. As pesquisas relacionam as configurações do poder organizacional, propostas por Mintzberg (1983), com outras variáveis, organizacionais e individuais.

Côrtes (1999), da Teoria do Poder Organizacional de Mintzberg (1983), usou as Configurações de Poder e os Jogos Políticos para pesquisar: a) as configurações de poder que melhor representam as relações em duas organizações públicas do Distrito Federal: Assistência aos Servidores de Fundação Educacional (ASEFE) e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB)/DF; b) os jogos políticos que melhor caracterizam o exercício de poder nessas organizações; c) as relações existentes entre as configurações de poder e os jogos políticos que caracterizam cada uma das organizações, relacionando-as entre si. Foram utilizadas as escalas de configuração de poder (PAZ, 1997) e jogos políticos (CÔRTES, 1999). Quanto às configurações de poder, a autora verificou que, em ordem preponderante, as configurações Missionária, Autocracia e Sistema Fechado caracterizam a ASEFE e as configurações Autocracia, Missionária e Sistema Fechado, a OAB/DF. Quanto aos jogos políticos, o Jogo de Especialistas caracterizou o exercício de poder em ambas as organizações, seguido do Jogo do Controle Gerencial e Jogo da Denúncia na ASEFE e pelo Jogo de Denúncia na OAB/DF. Por fim, Côrtes (1999) verificou que as relações encontradas entre as configurações de poder e os jogos políticos não apresentaram a coerência proposta por Mintzberg (1983).

Costa (2002) investigou, numa organização pública de prestação de serviços, a percepção dos trabalhadores quanto às configurações de poder, as bases de poder, a percepção de autoconceito no trabalho e a influência das configurações e bases de poder no

14 _{Não foram encontrados artigos que expliquem a validação dessa escala. A autoria e as datas são mencionadas}

autoconceito. A autora utilizou a escala de configurações de poder (PAZ, 2002), a escala de bases de poder (FLAUZINO et al., 2001) e a escala de autoconceito no trabalho, construída e validada por ela. Quanto aos resultados, os colaboradores percebem a organização com características de ‘Autocracia’, percebem mais a utilização da base de poder ‘Prerrogativas legais’ e se percebem com autoconceito ‘ajustado’; e a análise de regressão mostrou que as configurações de poder apresentam-se como os preditores mais fortes do autoconceito no trabalho (COSTA, 2002).

Flauzino et al (2001) construíram uma escala para medir as cinco bases de poder de Mintzberg (1983): controle de recursos, competência ou habilidade técnica, controle de um corpo de conhecimento crítico para a organização, prerrogativas legais da organização e acesso aos poderosos (ou habilidades políticas). O processo de validação, realizado em empresas públicas, confirmou a existência das cinco bases de poder. Essa escala foi validada, inicialmente, para a tese de doutorado da autora, na qual Flauzino (1999) elaborou e testou um modelo que possuía como preditores a satisfação com os valores percebidos, as percepções das bases de poder organizacionais e o comprometimento organizacional afetivo e, como variável-critério, as missões organizacionais percebidas. Ao submeter os dados, colhidos com servidores de três organizações públicas (saúde, educação e segurança), às análises estatísticas multivariadas, constatou-se a existência de alta dependência entre as quatro variáveis do modelo, o que impediu de verificar se a satisfação com os valores percebidos, as percepções das bases de poder organizacionais e o comprometimento afetivo predizem as missões organizacionais percebidas. Dessa forma, o modelo que, supostamente, tinha um caráter preditivo, revelou-se um modelo descritivo, que foi interpretado (FLAUZINO, 1999).

Martins (1998) verificou as relações entre o comprometimento organizacional dos empregados e as configurações de poder no Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO) durante seu processo de transformação organizacional, no período de 1995 e 1998. Após aplicar as escalas de configurações de poder e o questionário de comprometimento organizacional (Organizational Commitment Questionaire – OCQ) e fazer as análises estatísticas, o autor concluiu que: a) as configurações de poder e o nível medido do comprometimento organizacional se repetem, tanto em 1995 como em 1998; b) no modelo de variáveis adotado, o peso relativo das configurações de poder para a explicação do comprometimento organizacional é muito superior (75%), se comparado ao peso das variáveis demográficas e funcionais (25%); c) as configurações de poder mais preditivas indicam uma mudança na natureza do comprometimento organizacional, o qual passa a ser mais afetivo e menos calculativo no período em questão (1995 – 1998).

Martins (1999) utilizou a escala de configurações de poder para testar a adequação de um modelo de análise organizacional aplicável às universidades; e para investigar as relações específicas entre variáveis relativas ao indivíduo (titulação acadêmica, área da ciência, regime de trabalho e tempo na função) e à organização (configuração de poder e estilos políticos), esclarecendo suas relações com a efetividade e a avaliação (percebidas e desejadas) dos resultados da universidade. Além de utilizar a escala de configurações de poder, a autora criou e validou cinco instrumentos para medir as demais variáveis da pesquisa, aplicando-os a 307 professores de duas universidades públicas federais. Após as análises estatísticas, os resultados demonstraram que tanto o modelo de avaliação percebido quanto o desejado pelos docentes não estão relacionados à configuração de poder existente nas universidades investigadas (MARTINS, 1999). A autora conclui sugerindo a utilização de uma metodologia qualitativa complementar e a inserção de outras variáveis, para esclarecer essa questão.

Neiva e Paz (2005) considerando o poder organizacional e a influência pessoal como fenômenos diferenciados, identificaram as configurações de poder de duas organizações públicas; verificaram o quanto os indivíduos se percebem como usuários dos sistemas de influência organizacionais e o grau em que se percebem como influenciadores da unidade em que trabalham (autopercepção de influência); verificaram o grau em que os indivíduos são percebidos pelos outros como influenciadores da unidade em que trabalham (heteropercepção de influência); e buscaram estabelecer relações entre as configurações de poder, a auto e heteropercepção de influência e variáveis demográficas. Para medir as variáveis utilizaram escalas, validadas e baseadas nas configurações de poder e nos sistemas de influência propostos por Mintzberg (1983), sendo os instrumentos de auto e heteropercepção construídos e validados por Neiva (1999). O estudo retratou que as organizações têm configurações de poder semelhantes (autocracia e missionária) e os sujeitos se percebem muito mais influentes em comparação com as informações fornecidas por seus colegas de trabalho.

Paz (1997) associou as configurações de poder organizacional com avaliação de desempenho. A autora demonstrou, teoricamente, que a avaliação de desempenho ocupacional implica uma relação de poder:

“Há que se admitir que a avaliação implica uma relação de poder. Há os que avaliam, que aplicam as regras do sistema de avaliação e há os avaliados; há os que alocam recompensas e há os que as recebem; há os que se revoltam com os resultados da avaliação e retiram o seu apoio à chefia por isso e ainda convencem o grupo de colegas a fazer o mesmo; há os que controlam os desempenhos e há os que são controlados e que jogam com suas alternativas de sucesso fora da organização para exercer algum tipo de pressão” (PAZ, 1997, p. 160).

Por fim, Paz (1997) defende a variável poder, não o poder diádico e sim o poder organizacional, como facilitadora da compreensão dos conflitos e favorecedora de suas soluções em avaliação de desempenho. A partir disso, a autora relacionou o como se dá o processo de avaliação de desempenho, em cada tipo de configuração de poder, com a intenção de que as considerações feitas sirvam de reflexão para os profissionais envolvidos com avaliação de desempenho, tanto os que fazem pesquisa como os que fazem aplicação.

Paz (2004) também associou a Teoria do Poder Organizacional, de Mintzberg, com a saúde organizacional. O conceito de saúde organizacional adotado pela autora diz respeito ao equilíbrio nas relações entre a estrutura da organização, o funcionamento organizacional e o bem-estar dos indivíduos. Representando a estrutura e o funcionamento da organização, a autora investigou as variáveis configurações de poder organizacional (autocracia, instrumento, missionária, meritocracia, sistema fechado e arena política), jogos políticos (jogos de resistência, jogos para construir bases de poder e jogos para afetar a mudança organizacional) e estilos de funcionamento organizacional (individualista, burocrático, afiliativo, empreendedor e cívico); e, para representar o bem-estar individual, as variáveis gratificação e desgosto. Como a autora construiu um ensaio teórico relacionando essas variáveis são sugeridas, no final do capítulo, pesquisas empíricas para esclarecer a dinâmica entre poder e saúde organizacional. Paz (2004) finaliza com uma reflexão de que considerar e estimular o poder nas organizações, em sua dimensão positiva, trará como conseqüência, provavelmente, a felicidade dos membros da organização:

“No entanto, se dermos mais atenção à conotação positiva do poder, acreditando na sua força para favorecer o alcance de metas e resultados que assegurem a sobrevivência e saúde das organizações, incluindo o bem-estar dos seus membros; se houver admissão de sua importância na construção do social; se houver maior preocupação com o seu papel afirmador e mantenedor da liberdade, do que em sua conotação coercitiva; se houver maior disposição de enfocá-lo em sua dimensão de solucionador de conflitos do que em seu aspecto facilitador de confrontos; se houver credibilidade em sua potencialidade de realizar desejos, de proteger contra a desordem e ameaças nas organizações, percebendo-o como um fenômeno de integração organizacional, certamente estará sendo dada uma grande contribuição para o aperfeiçoamento da vida organizacional, e, conseqüentemente, para a felicidade dos seus membros” (PAZ, 2004, p. 152).

Paz, Mendes e Gabriel (2001) investigaram as relações entre as configurações de poder - autocracia, missionária, instrumento partidário, sistema fechado e meritocracia – e os estilos de caráter narcisista, obsessivo, coletivista, individualista heróico e cívico. Os autores aplicaram, numa amostra estratificada de 200 funcionários, a escala de configurações do poder organizacional; e, em 16 funcionários (chefes e subordinados) dessa amostra,

entrevistas coletivas e semi-estruturadas, para medir os estilos de caráter. O estudo revelou que os empregados dessa organização percebem-na como Sistema Fechado, com forte coalizão interna, tendo padrões de comportamentos associados ao estilo de caráter coletivista, que prima pela coesão grupal e homogeneidade organizacional (PAZ; MENDES; GABRIEL, 2001).

Finalizando, Vargas (1997), apoiando-se no trabalho de Mintzberg (1983), realizou estudo com objetivo de identificar os tipos de configurações presentes na Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária – EMBRAPA, a partir da percepção dos seus funcionários; e para investigar a possível relação existente entre essa percepção de poder e outras variáveis - biográficas, funcionais e psicológicas (comprometimento sindical). Após aplicar o questionário a 1.013 funcionários, contendo a escala de configurações de poder construída por Paz (1996), uma versão reduzida da escala de comprometimento sindical de Gordon et al (1980) e os dados biográficos e funcionais, a pesquisa apontou os seguintes resultados: a) as configurações que melhor representam a EMBRAPA são a Missionária e a Meritocracia; b) para essas configurações, as melhores variáveis preditoras foram, respectivamente, o Tempo de Organização e o Cargo; c) o comprometimento sindical está associado à presença desses dois tipos de configurações de poder.

Ainda na área da Psicologia, buscaram-se, na base de dados PsycINFO, na Biblioteca Virtual em Saúde (BIREME/OPAS/OMS) e no site da CAPES (na Revista Estudos de Psicologia -Natal), pesquisas brasileiras sobre poder nas organizações, entre os anos de 1970 a 2005. Verificou-se nestas bases de dados que apesar de os artigos conterem a palavra “poder e organizações”, eles não versavam sobre a dinâmica do poder no ambiente organizacional, porém associam as relações de poder às políticas de gestão da organização, ao gênero, ao tipo de profissão e ao racismo: Coelho (1997) analisou as políticas de gestão de Recursos Humanos de uma instituição bancária, baseadas na ‘qualidade total’, como práticas de poder multidimensional sobre os colaboradores, desde o nível ideológico, psicológico até o econômico; Biazzi (1996) discutiu, de forma crítica, o conceito e os estudos sobre comprometimento organizacional, chegando a considerá-lo uma forma sutil de poder com que se defrontam os indivíduos submetidos a novas formas de organização do trabalho; Oichenaz e Beltrami (1995) abordaram o poder feminino nas organizações, principalmente os obstáculos que a mulher enfrenta ao ocupar um cargo de chefia; Lamas, Meinhardt e Bitencourt (1994) também abordaram o poder feminino nas organizações, no entanto, sob o olhar dos mitos de Pandora, Lilith e Eva; Pereira (1999) analisou, por meio de entrevistas em profundidade e observação dos sujeitos em ação, as reelaborações feitas pelas enfermeiras-

docentes sobre uma determinada realidade concreta de poder, na qual estavam inseridas; e Bento (2002) buscou compreender, por meio dos discursos dos gerentes de pessoal (chefes e profissionais de recursos humanos) de duas prefeituras do sudoeste brasileiro, como se dá a reprodução das desigualdades raciais entre brancos e negros, nas relações de trabalho.

Também se pesquisou, na base de dados Scielo Brasil, por assunto, “poder e organizações”, e obtiveram-se poucos artigos. Dentre estes, a pesquisa de Castro (1998) parece ser a única que discorreu sobre as relações de poder nas organizações. A autora, partindo da abordagem teórica de Weber e Bourdieu, analisou as relações de poder em duas escolas públicas de ensino fundamental, situadas na periferia de Belo Horizonte, em dois momentos: a) na interação rotineira do dia a dia, quando é exercido o poder simbólico; b) em determinados momentos, quando a luta por posições de poder ou pela imposição de idéias desvenda o poder, tornando-o manifesto e revelado.

Como as organizações não são objeto de estudo apenas da psicologia (BASTOS et al, 2004), mas também de outras ciências, dentre elas a “Administração”, buscou-se em periódicos nacionais da administração, especificamente na Revista de Administração Contemporânea (RAC) e Revista de Administração de Empresas (RAE), a produção acadêmica sobre o tema, entre os anos de 1970 a 2005.

Observa-se que os autores dos artigos tratam do poder nas organizações a partir de pesquisas empíricas ou ensaios teóricos; estudam o poder como variável independente ou dependente; utilizam uma metodologia de coleta e análise de dados, quantitativa ou qualitativa; vêem o poder como um exercício de dominação da organização sobre seus membros ou como um fenômeno inerente ao ambiente organizacional, o qual pode e deve ser gerenciado para o bom funcionamento da organização; observam que o poder é estudado numa dimensão individual, grupal e organizacional; requisitam diferentes teóricos de diversas ciências para explicar o poder nas organizações; associam poder a outros temas, como características de personalidade, gênero, processos de gestão e liderança.

Em função dessa complexidade e amplitude, optou-se por apresentar as pesquisas por ordem cronológica de publicação, dada a dificuldade de organizar as pesquisas por elementos em comum.

Lobos (1976) apresentou pesquisas de outros estudiosos, as quais denominou ‘científicas e pseudocientíficas’, para elucidar que tanto os indivíduos como os grupos são os possuidores de poder nas organizações; e para demonstrar as técnicas que eles já utilizam ou podem utilizar para alcançar poder.

Motta (1981) fez uma discussão teórica sobre o poder disciplinar presente nas organizações formais (empresas), citando teóricos como Goffman, Foucault, Pagès, dentre outros. Para Motta (1981) a organização, enquanto aparelho, se caracteriza como um modo de ação do poder que pode ser chamado de ‘poder disciplinar’. Esse modo de ação, segundo o autor, se concretiza na organização do espaço, na organização do tempo, na vigilância e nos exames periódicos, sendo que o seu objetivo é sempre, independente das modalidades e intensidades, “formar corpos dóceis e produtivos” (MOTTA, 1981, p. 41).

Garcia (1984) investigou as principais estratégias patronais de controle político da força de trabalho que duas empresas siderúrgicas de Minas Gerais exerceram sobre seus funcionários. Para isso o autor, a partir do modelo de pesquisa de Pagès et al (1979), analisou seis variáveis: sistema disciplinar, política de recursos humanos, formas de controle, política salarial, plano de carreira e ideologia da empresa - mecanismos implícitos de integração, por meio de entrevistas em profundidade, realizadas com os principais executivos das duas siderúrgicas. O autor não explicita o referencial teórico empregado e trata do poder enquanto poder ‘disciplinar’, presente no ambiente organizacional e exercido sobre seus membros.

Matos (1984), por meio de um ensaio teórico, relaciona o “corpo” e o “poder”, discutindo a questão disciplinar do corpo - sua utilização para fins produtivos e organizacionais, sua docilidade requerida, sua rebeldia administrada – presente nas relações de trabalho.

Teixeira (1984), a partir de uma pesquisa de campo e do referencial teórico de Weber, discute a organização das relações de trabalho nas pequenas empresas industriais brasileiras. A autora afirma que é por meio de uma constituição de uma estrutura de poder dentro da empresa que se obtém o controle do processo de produção e da mão-de-obra, para que os objetivos visados pela classe empresarial sejam atingidos. Porém, essa dominação de uma classe pela outra precisa legitimar-se. A grande empresa legitima sua estrutura de poder pelo caráter de impessoalidade, formalidade e profissionalismo, ou seja, pela burocracia. No entanto, a pequena empresa industrial assegura a submissão do trabalho ao capital por intermédio da legitimação de uma estrutura de poder paternalista, ou seja, o gerenciamento e a dominação da mão-de-obra estão investidos na figura do patrão, do dono. Como a organização das relações de trabalho reflete a forma de estruturação da sociedade global, Teixeira (1984) demonstra que, dadas as condições econômicas, sociais, políticas e culturais do processo de industrialização do país, a assessoria técnica gerencial e forma de organização burocrática são inevitáveis e indispensáveis para a sobrevivência da pequena empresa industrial.

Já Garcia, Robrigues e Muniz (1984), para estudar o poder e controle em quatro grandes empresas industriais da metalurgia mineira, a partir do referencial teórico de Foucault, buscaram desenvolver, em seu artigo, um quadro teórico-metodológico capaz de medir, empiricamente, a ‘microfísica do poder’- suas estratégias, lutas e mecanismos. Essa metodologia é, essencialmente qualitativa, e foi caracterizada pelos autores como histórica- discursiva, por privilegiar o discurso individual e coletivo; o discurso objetivo e subjetivo; as características ‘dialéticas’ do objeto do discurso e do objeto de análise; por centrar seu inquérito em entrevistas não-estruturadas e informais, num momento com os funcionários do capital (elites organizacionais) e, num outro momento, junto aos trabalhadores diretamente ligados a produção (operários, contramestres e supervisores). Essa metodologia busca investigar sete variáveis que, na opinião dos autores, expressam as relações de poder e controle: a) sistema disciplinar da empresa; b) processo de trabalho; c) política de pessoal; d) plano de carreira (cargos e salários); e) técnicas de integração (cooptação); f) conflitos (interpessoal e intergrupal); g) breve história da organização e evolução do movimento sindical. Como é uma metodologia de natureza qualitativa, os autores sugerem o estudo de caso para investigar essas variáveis nas organizações.

Clegg (1992) apresenta e discute diversas teorias acerca do poder nas organizações. O autor afirma que as teorias modernas de poder, derivadas de Maquiavel ou Hobbes, pressupõem que o poder emana da tecnologia e, conseqüentemente, essas teorias prevêem que a adoção de novas tecnologias aumenta o poder da administração e a marginalização da mão-de-obra. Porém Clegg (1992), à luz da teoria Foucaultiana, após apresentar os recentes debates acerca da especialização flexível e após concluir que mudanças nas técnicas de trabalho engendram resultados distintos, afirma que essa condição não é bem verdade. Para o autor, os administradores são considerados responsáveis pelo controle, nas várias formas, nos vários níveis e nas várias disciplinas que ele assume no ambiente organizacional, sendo, portanto, influentes nos circuitos de poder, quer queiram, quer não. Todavia, Clegg (1992) argumenta que não há um sistema de controle administrativo capaz de eliminar totalmente o arbítrio dos empregados, nem relações de autoridade que possam comandar inteiramente a obediência. “Tudo depende da disposição dos subordinados de submeterem-se ao controle administrativo, e do sucesso das administrações em assegurar o tipo de circulação de poder