Ao longo dos tempos e em diferentes culturas, a necessidade de ser incluído socialmente tem importante função para a sobrevivência e, de acordo com Mor-Barak (2005), as percepções de inclusão ou exclusão são formas contínuas de avaliação pessoal por meio das quais os indivíduos avaliam suas posições nos grupos ou nas organizações. A necessidade de pertença é uma poderosa base motivacional para o comportamento interpessoal, sendo esta frustrada quando se vivencia uma rejeição ou exclusão social.
Dada a importância do tema, revisão de literatura realizada por Proudford e Nkomo (2006) aponta que diferentes correntes teóricas têm se dedicado a pesquisar a temática de raça, etnicidade e questões relativas à diversidade, tais como preconceito, discriminação e racismo. A noção de diversidade é predominantemente usada para referir-se à variedade de indivíduos e grupos com os quais as organizações são confrontadas em seu mercado de trabalho, entre seus consumidores e seus empregados (MOR-BARAK, 2005).
Triands (2003) assinala que em virtude da limitação humana para processamento de informações, agrupamentos mentais são criados para melhor manejo das informações, recurso que é utilizado também para categorização de pessoas; categorias essas que definem diversidade, em que o uso de “nós” e “eles” significa que algumas pessoas são vistas como semelhantes e outras como diferentes. O autor considera que diversidade pode estar em qualquer atributo humano, especialmente sexo, classe social, raça, etnia, cultura, idade, orientação sexual, estilo de vida e religião.
Sob uma perspectiva subjetiva, diversidade é conceituada por Loden e Rosener (1991) como alteridade ou aquelas qualidades humanas que são diferentes das nossas e dos grupos aos quais pertencemos, ou seja, presentes em outros indivíduos e grupos. Nessa perspectiva, “outros” são pessoas que são diferentes de nós sob uma ou várias dimensões, tais como idade, orientação sexual, etnicidade, dentre outras dimensões possíveis de se classificar características pessoais.
Nos estudos de diversidade propostos por Loden e Rosener (1991), são categorizadas as dimensões de diversidade com base nos traços, dividindo-os em duas dimensões: a dimensão primária, que se refere aos traços relativamente imutáveis do indivíduo, como idade, etnia, gênero, habilidades físicas, raça e orientação sexual; e a dimensão secundária, referente aos traços menos observáveis, porém mais mutáveis, formados em função e a partir do contexto social, tais como: background educacional, naturalidade geográfica, renda, estado
civil, experiências pessoais e profissionais prévias, crenças religiosas (LODEN; ROSENER, 1991).
Em revisão de literatura realizada por Mannix e Neale (2005), os autores apontam trabalhos de pesquisa tanto com enfoques positivos como negativos acerca dos efeitos da diversidade. Na vertente mais otimista da diversidade, a criação de valores e melhoria dos resultados são apontados como possíveis benefícios. Nessa linha, há indicativos de que grupos heterogêneos produzem soluções de mais alta qualidade, de que há, nesses grupos, um aprimoramento da capacidade de resolução de conflitos e o benefício da melhoria da qualidade de tarefas que requerem criatividade. Diversidade funcional tem a capacidade de aumentar a comunicação com pessoas de fora do grupo, impactando nas possibilidades de inovação do time.
Entretanto, a linha com visão mais pessimista da diversidade compreende que diversidade cria divisão social, empobrecimento da integração e impacta negativamente nos resultados do grupo, e considera que a composição demográfica da organização pode determinar processos tais como inovação, comunicação e performance (MANNIX; NEALE, 2005).
Mannix e Neale (2005) apontam dois paradigmas por meio dos quais a questão da natureza da diversidade pode ser abordada. O primeiro é a abordagem baseada em fatores, que trabalha com identificação e medidas de diversidade, focando as diferenças visíveis e invisíveis da diversidade. Essa abordagem considera que no nível superficial estão as diferenças demográficas, enquanto no nível mais profundo ficam as atitudes e crenças. O segundo paradigma, baseado em proporção demográfica entre maiorias e minorias, e, fundamentado na lógica do contato social, compreende que a interação aumenta a atração, a conexão e a compreensão entre as pessoas (PETTIGREW, 1982 apud MANNIX; NEALE, 2005).
Na visão de Mor-Barak (2005), diversidade refere-se ao processo de gerar categorias distintas, no qual o grupo é percebido como possuindo um denominador comum em um contexto nacional ou cultura específica. Dentro da compreensão global de diversidade, proposta pela autora, diversidade refere-se necessariamente às diferenças, visíveis ou invisíveis, que trazem consequências negativas ou positivas para a vida do indivíduo; está relacionada, também, com o pertencer a um grupo diferente quando comparado ao
mainstream na sociedade, que o torna suscetível a sofrer consequências resultantes de uma
Para além de traços ou qualidades humanas, a compreensão de Thomas e Ely (1996) difere dos autores já aqui apresentados, pois consideram diversidade como as variadas perspectivas e abordagens para o trabalho, trazidas pelos membros de diferentes grupos de identidade e que são incorporadas às práticas organizacionais. Para que as pessoas sejam incluídas, os autores propõem que a diversidade necessita ser gerida e apresentam três paradigmas ou modos de se fazer a gestão da diversidade. Apontam que os paradigmas discriminação-justiça e acesso-legitimidade têm guiado as iniciativas de gestão da diversidade e propõem o paradigma da aprendizagem-efetividade como o melhor modo de promover a integração dos diferentes.
O paradigma discriminação-justiça é a forma dominante de entendimento da diversidade e envolve cumprimento de mandatos e força de lei. Seus pressupostos assemelham-se aos que fundamentam as ações afirmativas e seu foco está em torno do conceito da assimilação. Embora tenha o benefício de aumentar a diversidade demográfica, apresenta a limitação de que traz implícita a suposição de que “somos todos iguais”. O modelo de gestão dentro desse paradigma prioriza mais a contratação e retenção de pessoas “diversas” do que propiciar condições que permitam a exploração do melhor potencial dos indivíduos e possibilite que esses realizem o trabalho de maneira mais efetiva.
O paradigma acesso-legitimidade está baseado na aceitação e celebração das diferenças. Organizado em torno da diferenciação, sua ênfase está no papel das diferenças culturais em uma empresa, sem realmente analisá-las, a fim de compreender como elas afetam a execução do trabalho. Neste paradigma, as capacidades dos integrantes dos grupos diversos são aplicadas de forma utilitarista, uma vez que as diferenças são subvertidas a fim de obter os melhores resultados por meio delas, sem, contudo, atentar para como essas poderiam ser integradas aos trabalhos do mainstream da organização.
A principal limitação do paradigma acesso-legitimidade é que, sob sua influência, as motivações para a diversidade são imediatistas, visando obter um melhor resultado ou atender a uma necessidade específica em um determinado momento, sem incorporar à organização os conhecimentos, habilidades, crenças ou práticas trazidos pelos membros dos grupos diversos (THOMAS; ELY, 1996). Esses autores apontam que grupos de trabalho que adotam a perspectiva da diferenciação reconhecem o valor da diversidade como meio para o alcance de mercados, porém os membros das minorias não são considerados como parte da cultura maior da organização, ficando sujeitos a isolamento.
Thomas e Ely (1996) propuseram o que chamam de um paradigma emergente e argumentam pela utilização do paradigma aprendizagem-efetividade para a gestão da
diversidade, visando atingir os verdadeiros benefícios da diversidade. Além de promover igualdade de oportunidades, como ocorre no paradigma discriminação-justiça, e de reconhecer as diferenças culturais, como ocorre no paradigma acesso-legitimidade, no paradigma emergente o objetivo é que a organização internalize as diferenças entre os empregados de forma que consiga aprender e crescer com eles. Ele organiza-se em torno da integração, na qual a todos são dadas iguais oportunidades, permitindo que a organização internalize diferenças entre os funcionários, que aprenda e cresça por causa deles. Ao mesmo tempo, possibilita que os membros sintam que estão no mesmo time, com suas diferenças, e não apesar delas.
Giovannini (2004, p. 27) assevera que “[...] se diversidade é a questão, inclusão é a resposta”. Na mesma ênfase, Miller e Katz (2002) consideram que diversidade sem inclusão não funciona, pois somente quando todas as pessoas, com todas as suas similaridades e diferenças reconhecidas, participam das tomadas de decisão e contribuem para a identificação e resolução de problemas será possível que a produtividade individual e coletiva de uma força de trabalho diversa esteja completamente engajada.
Shore et al. (2011) assinalam que a inclusão consiste no grau com que cada indivíduo se percebe como um membro estimado de seu grupo de trabalho, que tenha uma experiência de um tratamento que satisfaça sua necessidade de pertença e de singularidade. Os autores afirmam que indivíduos querem se sentir pertencentes e valorizados por seus atributos singulares e propõem um modelo referencial de inclusão baseado na premissa de que singularidade e pertencimento trabalham juntas para criar o sentimento de inclusão (SHORE
et al. , 2011), no qual:
Inclusão ocorre quando o indivíduo é tratado como um insider e também é encorajado a manter sua singularidade no grupo de trabalho.
Assimilação ocorre quando há um alto pertencimento e uma baixa singularidade, sendo necessário que se adapte às normas da cultura dominante para ser tratado como um insider.
Diferenciação ocorre quando há um baixo grau de pertença, mas alto valor para sua singularidade.
Exclusão ocorre quando o indivíduo não é tratado como um insider de valor singular no grupo de trabalho, enquanto outros empregados são.
Pela proposição de Ferdman et al. (2009, p.07) acerca da inclusão, dois componentes estão envolvidos: o comportamento inclusivo e a experiência de inclusão. O
comportamento inclusivo antecede a experiência de inclusão e refere-se a “[...] comportamentos manifestados por uma pessoa e pelos membros de seu grupo de trabalho, junto às políticas e procedimentos organizacionais, que promovem um clima inclusivo”. O segundo componente, a experiência de inclusão, é “[...] o senso psicológico da parte de um indivíduo de que está de fato sendo incluído”.
Ferdman et al. (2009) categorizam como comportamentos inclusivos: criar segurança (relativo a fronteiras físicas e psicológicas que determinam a pertença ao grupo), reconhecer o outro (cumprimentar, valorizar trabalhos relevantes, compartilhar detalhes da vida pessoal), lidar com conflitos e diferenças (buscar soluções alternativas), habilidade e desejo de aprender, ter e dar voz (suporte afetivo permite percepção de ser valorizado pelo outro) e aumentar a representação de membros de grupos de “minoria” (diferentes pessoas presentes nos diferentes níveis da organização).
O sentimento de pertença a um determinado grupo social, de acordo com Ferdman et
al. (2009), está diretamente relacionado com o sentir-se incluído. Inclusão é descrita por
Giovannini (2004) como o estado de estar sendo valorizado, respeitado e apoiado, enquanto Ferdman et al. (2009, p.07) consideram que “[...] em um senso mais geral, inclusão envolve ambos, sermos completamente nós mesmos e permitir que outros sejam completamente eles mesmos, no contexto de engajamento em atividades comuns”.
Dentre os componentes-chave da experiência de inclusão estão o envolvimento (FERDMAN et al. , 2009), o sentir-se ouvido e tendo voz na tomada de decisões (MOR- BARAK; CHERIN, 1998), o sentir-se valorizado e reconhecido como indivíduo e como membro do grupo, com espaço para autenticidade e liberdade de expressão (BERG, 2002) e a obtenção de tratamento igualitário.
Berg (2002) aponta um dilema existente nas relações intergrupais. Afirma que, frequentemente, indivíduos decidem levar somente uma parte de si mesmos para o ambiente organizacional e para ambientes heterogêneos, excluindo voluntariamente partes da própria identidade por temor às consequências que podem advir de trazer-se integralmente para ambientes nos quais a mensagem transmitida é a de que “somos todos iguais aqui”. A reflexão do autor é de que se faz necessário que indivíduos possam ser encorajados a estar como um todo, sendo, para tanto, necessária uma gestão dessas diferenças, de forma que resultem em um conjunto colaborativo e mais criativo e inovador. De acordo com o autor, embora a ênfase nas similaridades e nas características comuns tenha como objetivo reduzir a possibilidade de conflitos decorrentes das diferenças, essas também reduzem os lampejos de criatividade que podem emergir do grupo.
Nesse sentido, Davidson e Ferdman (2001) argumentam que diversidade não se refere a cumprimento de cotas legais ou contagem do número de um tipo de pessoa ou de outro, mas trata-se da construção de uma organização de amplo escopo, na qual a confiança e o respeito são as opções padrão para todos os membros da comunidade. Valorizar a diversidade e as diferenças em uma comunidade significa que as políticas, estruturas e normas de comportamento devem ser alinhadas de tal forma que cada membro da comunidade seja respeitado e incluído.
Mor Barak (2005) considera que o conceito de inclusão-exclusão no local de trabalho refere-se ao senso do indivíduo de ser participante do sistema organizacional, tanto de processos formais, como o acesso a informações e a canais de tomada de decisões, quanto dos processos informais, como participação em atividades e encontros informais, nos quais se tem acesso a informações e decisões informais são tomadas. Na compreensão da autora, esse conceito de inclusão-exclusão funciona como um indicador do modo como os empregados de uma organização vivenciam e percebem suas posições em relação ao mainstream organizacional.
Processos de inclusão e exclusão podem existir em diferentes níveis e formas. Podem ocorrer em grande escala geográfica, em virtude de crenças religiosas e diferenças étnicas, baseada na cultura ou nos níveis de desenvolvimento econômico entre países. No nível institucional também é possível, no qual os critérios de pertença dos membros são estabelecidos e a partir desses definido quem é membro (incluído) e quem está fora (excluído). Ao nível das relações interpessoais, exclusão ocorre quando uma pessoa exclui outra, negando-lhe a possibilidade de estabelecer um relacionamento e, ao nível intrapessoal (autoexclusão), a exclusão ocorre quando o próprio indivíduo cognitiva e emocionalmente não considera a possibilidade de se incluir em outros relacionamentos (ABRAMS; HOGG; MARQUES, 2005).
Diferentes formas de exclusão e inclusão operam nas relações, indo de formas mais abstratas, como ideologias sociais, convenções morais e princípios, a modos mais específicos, como os processos de categorização, que se configuram como formas de exclusão, uma vez que o ato de atribuir pessoas a diferentes categorias sociais envolve inclusão e exclusão de membros de um ou outro grupo, em função das características compartilhadas (ABRAMS; HOGG; MARQUES, 2005).
A gestão da diversidade tem como objetivo final a inclusão (JESUS, 2013). As dificuldades e falhas nas tentativas de gerar e nutrir a diversidade, de acordo com Davidson e Ferdman (2001), ocorrem porque, na dinâmica social, enquanto uma pessoa ou grupo está
tentando ganhar algo, outra pessoa em algum outro grupo está tentando proteger algo. No meio desse e de outros desafios, o imperativo de lidar com essas diferenças de maneiras novas e criativas permanece. A partir de uma visão inclusiva da diversidade, o foco das ações deve se concentrar na busca da ampliação dos recursos disponíveis, a fim de que todos possam se beneficiar deles. A direção de um pensamento mais sofisticado acerca da diversidade está na busca da construção de um espaço em que todos se encaixem (DAVIDSON; FERDMAN, 2001).
Até o momento o tema inclusão foi aqui conceituado e discutido como um senso psicológico e experiência subjetiva de pertencimento a um determinado grupo social. A Psicologia Social tem dado também um amplo enfoque à exclusão social, tema que, de acordo com Sawaia (2006), é complexo e contraditório. Nas análises da desigualdade social, a exclusão é tratada como sinônimo de pobreza, quando abordada sob o enfoque econômico; ao centrá-la na questão social, o conceito de discriminação é privilegiado; ainda para Sawaia, a injustiça social é o escopo fundamental de análise da exclusão. Jodelet (2006) considera que o único nível de abordagem da exclusão em que a unanimidade pode fazer sentido é quando se atenta para as interações entre pessoas e entre grupos, nos quais os indivíduos se põem como agentes ou como vítimas, sendo próprio à Psicologia Social atentar-se a esse nível de detalhe.
Processos sociais excludentes remontam ao Brasil colônia (VERAS, 2006), havendo uma coincidência entre pobreza e raça desde os tempos da escravidão, podendo-se notar que ao longo da história tem sido negado aos negros a oportunidade de sair da miséria (SMANIO; BERTOLIN, 2013). Wanderley (2006) assinala que na compreensão contemporânea de pobreza, exclusão e pobreza estão associadas, apresentando-se como duas faces de uma mesma moeda, estando vinculada às desigualdades e, especialmente, à privação de poder e de representação.
Sawaia (2006) argumenta que a inclusão e a exclusão são duas faces de velhos problemas sociais – a desigualdade social, a injustiça e a exploração, sendo necessário que as formas de expropriação humana sejam expostas e analisadas, para que se conheça o sofrimento ético-político vivenciado por aqueles que se veem impedidos de exercer, mesmo que de forma parcial, seu potencial humano. Acerca dessa experiência, Gonçalves Filho (1998) aborda a humilhação social sofrida pelos pobres, fenômeno histórico decorrente da desigualdade política, que se coloca como uma modalidade de angústia disparada pelo enigma da desigualdade de classes e que torna o humilhado impedido de vivenciar a sua humanidade.
Outra forma de as ciências humanas abordar a exclusão é lançando olhar sobre a afetividade, o sofrimento e a felicidade, de modo que a ideia de humanidade seja posta como
central às reflexões sobre a exclusão, e que o pobre seja olhado como sujeito que tem emoções; que, para além da sobrevivência, se coloca como ser social e de desejos. Sob o olhar da Psicologia Social, Sawaia (2006) qualifica a exclusão a partir da afetividade, considerando o sofrimento “ético-político” dela decorrente. Trata do sofrimento vivenciado, da perda de autonomia e da subjetividade do sujeito excluído; sofrimento este que advém da situação social de ser tratado como inferior, e que o estar em uma posição sem valor diante da sociedade tem o poder de afetar o corpo e a alma, mutilando a vida do excluído de diferentes formas.