Divisões no trabalho baseadas no género

Apesar de, historicamente, o contexto profissional incluir homens e mulheres, a sua divisão baseada no sexo tem sido uma importante base para a organização social, sendo a divisão sexual do trabalho vista como o processo pelo qual as tarefas são distribuídas com base no sexo de quem as desenvolve (Wharton, 2005). No entanto, aprofundando a análise, conseguimos hoje entender esta divisão não apenas pelas diferenças relacionadas com o sexo, mas também com a atribuição de alguma forma de masculinidades ou feminilidades, quer vagamente, quer especificamente, em relação ao que envolve o trabalho e as características e competências necessárias para o realizar. Neste sentido, as organizações e, consequentemente, o mercado de trabalho não são neutros quanto ao género, ou seja, são por este divididos (Alvesson e Billing, 2009).

151 O facto de a divisão no trabalho baseada no género passar, por vezes, despercebida numa perspetiva de senso comum pode relacionar-se com o hábito, ou seja, é tão usual associar-se determinadas profissões ou posições hierárquicas a homens ou mulheres, como um dado adquirido, que nem se tem a consciência do fenómeno ou este não atrai a atenção. Por outro lado, a relativa invisibilidade da divisão do trabalho pelo género decorre das formas que esta pode assumir, não se notando, por exemplo, pelo número de homens e mulheres no local de trabalho, embora com uma análise aprofundada se possa chegar a diferenças em termos de títulos dos cargos e tarefas, em suma, em termos de empregos (Wharton, 2005).

Esta abordagem focada nas feminilidades e masculinidades, e não no sexo, permite uma análise macro, meso e micro, evitando um foco exclusivo e redutor na perspetiva sociológica, organizacional ou psicológica, respetivamente. Observando a forma como se constroem e transcendem as noções de masculinidades e feminilidades no contexto organizacional é possível chegar ao contexto cultural, padrões abrangentes e constrangimentos sociais, mas também às subjetividades, experiências e intenções ao nível individual (Alvesson e Billing, 2009).

A perspetiva macro de análise do género foca-se nas características gerais da sociedade e nos padrões resultantes das estatísticas, enquanto a perspetiva meso recai sobre as organizações e locais de trabalho, e a micro sobre a pessoa, em termos individuais (Alvesson e Billing, 2009). Tomadas individualmente podem ser redutoras na abordagem, mas, na sua interligação, as três perspetivas podem trazer uma visão mais integrada e ajudar a compreender diferentes dimensões que podem influenciar a divisão do contexto profissional, já que esta não se explica por uma única causa (Wharton, 2005).

A origem da divisão do mundo do trabalho é muitas vezes associada aos estereótipos e papeis sociais atribuídos a homens e mulheres (Oakley, 2015), sendo que as mulheres estão historicamente associadas à procriação e ao cuidado da família e os homens têm, em média, mais força física importante para conseguir os recursos materiais que garantam a sobrevivência material da família (Wharton, 2005; André, 2019). Assim, muitas vezes as profissões são tipificadas ou entendidas como apropriadas (só) a homens ou a mulheres, dependendo do tipo de qualidades e competências que são culturalmente associadas às masculinidades e feminilidades, dando-se um maior enfoque à visão individualista (Wharton, 2005; Alvesson e Billing, 2009; André, 2019).

Apesar de esta abordagem ser redutora, pois, em última análise, apenas duas atividades podem ser exclusivamente associadas a mulheres ou homens decorrentes das suas características de sexo (barrigas de aluguer/amas de leite e dadores de esperma) (Wharton, 2005), normalmente, os empregos que enquadrem suporte emocional ou encorajamento, com

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base e que realcem a beleza, e que comemorem o bem-estar e o status de outras pessoas são tipicamente vistos como femininos, enquanto trabalhos que necessitam que quem gere seja severo, rígido, ou firme, insensível e calmo são mais vistos como masculinos (Cockburn 1991 cir. por Alvesson e Billing, 2009). Por exemplo, muitos trabalhos técnicos são construídos como masculinos e, portanto, em antítese, contrários às mulheres (Burris 1996 cit. por Alvesson e Billing, 2009), assim como empregos em que são mais relevantes as competências emocionais são mais associados a mulheres, por exemplo, no contacto com o público (Wharton, 2005). Para além desta ligação, podemos ir ainda mais longe e encontrar um simbolismo de género no contexto profissional, o qual se refere às crenças e significados pessoais e culturais, não explícitos e inconscientes, o qual pode refletir-se ao nível macrocultural ou pessoal (Alvesson e Billing, 2009). Este simbolismo de género refere-se a palavras, coisas físicas ou atos que são vistos com um significado mais amplo e rico e evocam respostas subjetivas, partilhadas pelas pessoas que fazem parte da mesma cultura (Alvesson e Billing, 2009), contribuindo para a divisão de género no contexto profissional.

Um exemplo referido por Adkins (1991) mostra como, por exemplo, no contexto da hotelaria, nomeadamente no serviço de bar, as mulheres eram muito mais pressionadas a ter uma boa aparência, com impactos inclusive ao nível do despedimento, enquanto os homens na mesma função não tinham essa pressão. Umas das questões que se levantam em relação à aparência é a sexualização da mulher, ou seja, a mulher entendida como objeto ou símbolo sexual para os homens, beneficiando-os enquanto clientes, trabalhadores e empregadores (Alvesson e Billing, 2009). No entanto, até que ponto, em determinadas situações, não acontece o mesmo aos homens? Sobretudo no contexto dos eventos, esta será uma questão interessante de analisar. O que é um facto é que, muitas vezes, para o mesmo tipo de trabalho, homens e mulheres têm diferentes expectativas relacionadas com o género, havendo mais pressão, e de forma mais clara, para que as mulheres exprimam as suas feminilidades em comparação com os homens na demonstração das suas masculinidades (Alvesson e Billing, 2009).

Wharton (2005) apresenta ainda uma outra visão sobre as características que se entendem mais adequadas a mulheres ou a homens, indicando que as profissões se ligam ao género como resultado da composição de sexo. Isto é, as profissões assumem as características de quem nelas normalmente trabalha, perpetuando também o género que nelas poderá vir a trabalhar. A título de exemplo, olhando para o contexto cultural da dança, muitas vezes associado ao universo feminino, pode levantar questões aos homens bailarinos, sobretudo de balé, uma vez que a sua masculinidade é colocada em causa por consequência da sua profissão, fazendo com que menos homens tenham interesse em seguir esta carreira (Andreoli, 2011).

153 Apesar de haver variações entre profissões, contextos culturais e ao longo do tempo (Oakley, 2015), estas associações são muitas vezes inconscientes e podem influenciar escolhas, nomeadamente em relação a áreas de estudo, ainda aquando da formação durante a juventude e, posteriormente, quanto a profissões e carreiras (Alvesson e Billing, 2009). Há como que uma identificação e um sentido de que é natural escolher determinada área de estudo, formas de emprego, tarefas da profissão e evolução na carreira que se adequem às convenções culturais ou, pelo menos, que não quebrem radicalmente as convenções associadas ao género (Alvesson e Billing, 2009). Assim, estas escolhas são também influenciadas pelas expectativas que se criam para diferentes papeis sociais relacionados com o género, as quais também são internalizadas pelos exemplos no contexto familiar, adquiridos e construídos ao longo da vida (Wharton, 2005).

O mesmo acaba por se refletir nas oportunidades disponíveis, já que quem contrata também está social e culturalmente enquadrado (Alvesson e Billing, 2009), fazendo com que, mesmo inconscientemente, esse 'quadro' possa influenciar os critérios de seleção num processo de contratação, ainda que tal não seja feito de forma explícita (Wharton, 2005), desde logo porque, por exemplo, em Portugal, tal não é permitido em termos legais, como referimos anteriormente. Neste sentido, os fatores que podem explicar como e porque é que as pessoas chegam aos seus empregos podem estar menos relacionadas com as suas escolhas, e mais com as oportunidades disponíveis e as ações de quem as contrata (Wharton, 2005). Nesta perspetiva, as relações sociais do trabalho (entre empregadores e empregados, e entre empregados) e a estrutura das organizações podem ajudar a explicar a perpetuação das divisões no contexto profissional (Wharton, 2005). Daí que, na presente Tese, tenha sido importante incluir intervenientes que tivessem responsabilidades ao nível da contratação das pessoas que gerem eventos e das pessoas que trabalham na produção.

Por outro lado, no que diz respeito às oportunidades, poderão ainda existir barreiras institucionalizadas, como práticas ou políticas do local de trabalho, incluindo procedimentos ou regras, as quais podem estar tão enraizadas que passem a ter vida própria, pois foram construídas na estrutura formal das organizações, mesmo que não intencionalmente (Wharton, 2005).

É de referir, ainda, o papel que as recomendações para contratação podem ter no contexto das oportunidades de emprego. Muitas vezes, a forma de se chegar aos candidatos nos processos de recrutamento e seleção está diretamente relacionada com a rede de contactos previamente existente. Neste sentido, porque as redes de interação social tendem a ser segregadas pelo sexo, se as pessoas tomam conhecimento de oportunidades de emprego por outras pessoas com o seu perfil, estas tendem a encontrar emprego em locais em que pessoas

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similares já lá trabalham (Wharton, 2005). Deste modo, homens e mulheres podem, por esta via, também estar a perpetuar divisões no contexto profissional, sendo que a aplicação de métodos de recrutamento em vez da utilização de redes informais que incluem recomendações pode tornar o processo menos enviesado e acabar por representar mais mulheres, também em mais cargos de liderança (Carli e Eagly, 2016).

A divisão do trabalho é hoje o resultado de um longo processo histórico, em que, por exemplo, durante o século XX, em períodos de guerra, as mulheres tiveram acesso a profissões associadas às masculinidades pelo facto de os homens estarem numa das mais masculinizadas atividades; por outro lado, as alterações que se vão registando vão também dependendo de processos complexos (Alvesson e Billing, 2009). À medida que os padrões de género se vão flexibilizando ou tornando rígidos, também a divisão no contexto profissional se vai ajustando em relação a esta circunstância, decorrente das práticas de socialização que se vão alterando (Wharton, 2005).

Nos últimos anos, as pessoas que quebram os padrões de género, vistas como pioneiras ou progressistas, no sentido em que seguem muito mais os seus interesses do que são guiadas por estereótipos de género, têm sido muito mais encorajadas. A divisão pelo género é hoje muito menos rígida, sendo que as sanções por transgredir regras de género estabelecidas são mais vagas, ambivalentes ou ambíguas (Alvesson e Billing, 2009). No entanto, estes são processos morosos, sendo que as tradições antigas ainda influenciam a forma como entendemos mulheres e homens a desempenhar diferentes tarefas.

Se, por um lado, o número de mulheres com empregos pagos tem vindo a aumentar, por outro, a segregação no trabalho apresenta-se persistente (Alvesson e Billing, 2009). E quando referimos segregação, vamos para além da divisão do contexto de trabalho pela circunstância do género. Segregação pressupõe um tratamento diferenciado, que pode ser desigual ou injusto, baseado em determinada característica das pessoas (Wharton, 2005), neste caso, pelo género, no que diz respeito ao “acesso e distribuição de recursos que são valorizados socialmente, como o dinheiro, o poder, a educação, a cultura e o prestígio” (Almeida 2013 cit. por Torres, 2018, p. 10). No caso das desigualdades de género no contexto de trabalho, estas podem ser consideradas ao nível do número de pessoas de diferentes géneros no mercado de trabalho, em determinada organização, ou em diferentes posições hierárquicas, diferenças ao nível do ordenado ou, ainda, o desequilíbrio em relação a ideais e valores vistos como masculinos ou femininos (Alvesson e Billing, 2009).

Em Portugal, nos últimos anos, tem sido feito um trabalho também ao nível legislativo que tenta promover a igualdade de género, embora, por vezes, a apatia e até a resistência nem sempre permitam a aplicação das leis. Ou seja, há organizações que se assumem pela

155 igualdade de género mas, na prática, não alteram substancialmente as suas regras ou práticas discriminatórias (Torres, 2018).

Como vimos anteriormente, no contexto profissional podemos encontrar esta segregação relacionada com o género não só ao nível vertical, em termos de hierarquia, mas também ao nível horizontal, isto é, dos setores da economia e das profissões (Wharton, 2005; Alvesson e Billing, 2009).

No que diz respeito à segregação vertical, um aspeto merecedor de referência é a forma como se foi construindo socialmente o conceito de gestão, maioritariamente na aceção do homem, sendo-lhe associadas características baseadas nos valores e crenças que enquadram as masculinidades (Wharton, 2005; Alvesson e Billing, 2009). Como as profissões e o contexto profissional são muitas vezes envolvidos numa aura de objetividade, autonomia, hierarquia e normas de irmandade entre os membros, tem sido difícil para as mulheres conseguirem um equilíbrio entre o que é considerado necessário a uma gestora competente mas suficientemente feminina, para não ir contra as expectativas de género (Alvesson e Billing, 2009). O que quer dizer que, de um outro ponto de vista, os homens podem querer manter um grupo social fechado, nomeadamente ao nível da hierarquia, também para poderem manter as suas características associadas às masculinidades, em contraposição às feminilidades (Wharton, 2005).

Deste modo, o status de uma profissão pode depender se esta é mais associada ao feminino ou ao masculino (Wharton, 2005; Alvesson e Billing, 2009). As masculinidades são normalmente associadas a posições mais altas em termos de hierarquia, enquanto funções subordinadas são normalmente associadas às feminilidades, o que é uma associação longe da realidade, já que muitos homens são também subordinados. A questão é que, subjacente às ou nas relações entre homens e mulheres, há muitas vezes indícios, mais ou menos subtis, da diferenças de nível (Alvesson e Billing, 2009). Assim, se os homens podem ser candidatos atrativos para empregos socialmente associados a mulheres, por poderem trazer um contributo positivo ou por poderem vir a representar salários mais altos para todos, das mulheres em empregos associados a homens espera-se exatamente o oposto (Wharton, 2005; Alvesson e Billing, 2009), sendo que, em sociedades em que existe maior igualdade relacionada com o género, o valor do trabalho de homens e mulheres é mais similar (Wharton, 2005).

Por outro lado, e decorrente da associação das feminilidades aos cuidados com a família e com toda a logística que isso implica, como referido anteriormente, é recorrentemente referido que a possibilidade de aceder a cargos hierarquicamente mais elevados se torna difícil para as mulheres, no sentido em que têm também menos disponibilidade de tempo para

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dedicar à sua carreira (Alvesson e Billing, 2009). Por exemplo, em Portugal, o estudo coordenado por Sagnier e Morell (2019) apresenta alguns dados interessantes que se relacionam com a presente temática, alguns dos quais vêm mostrar como há padrões que se mantêm da década de noventa do século XX, se atendermos à investigação realizada por André (2019). A partir dos 28 anos, a questão mais importante para a maioria das mulheres portuguesas que integraram o estudo é “conciliar bem o trabalho pago com a vida pessoal ou familiar” (Sagnier e Morell, 2019, p. 30), o que acaba por resultar também nos dados relativos ao grau de felicidade que as mulheres portuguesas sentem em relação ao trabalho pago. Neste ponto, as que se consideram mais felizes são as proprietárias de um negócio ou empresa, chefes de departamento, diretoras ou membros de conselhos de administração e as trabalhadoras independentes qualificadas; em termos gerais, as trabalhadoras sentem-se mais satisfeitas quando conseguem conciliar o trabalho com a vida pessoal ou familiar (Sagnier e Morell, 2019).

Quanto se atenta ao tempo que as mulheres com trabalho pago passam em casa, realizando tarefas domésticas ou a cuidar da família (em média, 57%), consegue-se compreender a importância dada à referida conciliação entre o trabalho e a vida familiar, tendo em vista a satisfação com o trabalho e a felicidade no trabalho. Quando se especifica este tempo para as mulheres que têm, pelo menos, um filho com cinco anos ou menos, em média, 82% do tempo que estão em casa, acordadas, é utilizado para se dedicarem à casa ou à família, ou seja, trabalho não pago (Sagnier e Morell, 2019). Estes dados são corroborados pelo estudo coordenado por Torres (2018), no qual indica que Portugal e Espanha são os países da Europa em que se verificam as maiores diferenças no tempo que homens e mulheres jovens realizam tarefas domésticas, havendo uma diferença de sete horas por semana, as quais passam para dezasseis na fase tardia da vida ativa.

Se estes dados já podem apontar para a dificuldade na gestão de vida profissional e familiar, e até na participação cívica e política (Torres, 2018), quando comparados com os dados referentes aos companheiros das respondentes, a questão da relação com a progressão na carreira pode ser ainda mais evidente. Em média, nas tarefas domésticas, as mulheres fazem mais do triplo dos seus companheiros, sendo que esta repartição tem evoluído lentamente, mostrando que, na geração dos 18 aos 40 anos, o homem tem uma carga de trabalho ligeiramente superior às gerações anteriores (Sagnier e Morell, 2019). Assim, apesar de não se poderem comparar dados concretos, é percetível que há padrões que se mantêm a este nível em Portugal, desde a década de noventa do século XX, no sentido em que André (2019) também encontra grandes disparidades na distribuição do trabalho doméstico entre homens e mulheres. De qualquer modo, a continuar a evolução que se regista, serão necessárias cinco gerações para se chegar a uma igualdade na distribuição de tarefas domésticas entre homens

157 e mulheres com trabalho pago. Os casais que distribuem igualitariamente as tarefas domésticas são apenas 30%, número próximo em relação à divisão igualitária do tempo dedicado ao cuidado e educação de descendentes (Sagnier e Morell, 2019).

Um último tópico que nos merece destaque é o facto de 31% das mulheres com experiência de trabalho, em alguma altura da vida, privilegiar a vida familiar em detrimento do trabalho, das quais 84% colocaram algum tipo de travão na profissão e 16% acabaram mesmo por sair completamente do mercado de trabalho, sendo que um dos travões mais comuns ao trabalho pago foi a recusa a alguma oferta de emprego mais exigente ou aliciante (Sagnier e Morell, 2019). Este é um dos dados que mostra que há padrões que se mantêm em Portugal desde há mais de 25 anos.

Em relação à segregação horizontal, mulheres e homens estão sub-representados em alguns setores e em alguns empregos, enquanto noutros estão super-representados em relação à sua participação percentual no emprego total (Alvesson e Billing, 2009). Ao contrário do que, à partida, possa parecer, também a segregação horizontal pode refletir desigualdades (Wharton, 2005), sobretudo pelo valor simbólico atribuído às profissões mais associadas às feminilidades.

No caso de Portugal, as profissões de maior visibilidade e prestígio social são ocupadas por mulheres, com taxas superiores em relação aos países nórdicos. Por exemplo, 58% dos juízes e 54% dos médicos são mulheres, e o setor da educação também é dominado por mulheres, embora tal não se verifique no ensino superior, apesar de o maior número de doutoramentos ser de mulheres (Torres, 2018).

No entanto, apesar de existirem tendências, é importante que, ao estudar diferentes fenómenos pela perspetiva do género, em diferentes contextos e períodos, se tenha uma posição de abertura em relação ao que se vai encontrar, no sentido em que não há verdades universais, pois podem existir variadas razões históricas e contextuais que levem a diferentes configurações do contexto profissional (Alvesson e Billing, 2009). Por exemplo, as desigualdades decorrentes da segregação no trabalho nem sempre são em prejuízo das mulheres (Alvesson e Billing, 2009), como aparenta área da gestão de eventos, embora em determinadas áreas, como veremos na análise de dados. Daí que seja importante ter mente aberta para o que se vai encontrar no trabalho de campo de uma investigação, para que a recolha e análise dos dados não sejam enviesados pelo que é mais comum de se encontrar.

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