Perfil dos consultores internos

5.1.2.1 Demografia

Dos consultores internos entrevistados, 23 são do sexo feminino (77%) e 7 do sexo masculino (23%).

A média da idade foi de 49 anos (DP=5,1), variando individualmente entre 38 e 58 anos. A grande parte dos consultores internos pesquisados concentrou-se entre 41 e 55 anos (80%), sendo apenas 3% com idade inferior a 41 anos e 17% com idade superior a 55 anos.

Com relação ao estado civil dos respondentes, 77% eram casados, 13% solteiros e 10% desquitados, divorciados ou descasados. O número de filhos variou entre 0 a 6, observando-se uma média de 2 filhos (DP=1,4).

Quanto à escolaridade dos consultores internos, todos eles (100%) eram pós- graduados, sendo 67% em cursos de especialização, 30% em mestrado e 3% em doutorado. As áreas de formação estavam concentradas em Ciências Humanas (47%), Ciências Sociais Aplicadas (37%), Engenharias e Computação (13%) e Saúde (3%), para os cursos de graduação. Com relação à pós-graduação, os respondentes se distribuíram entre as seguintes áreas: 77% nas Ciências Sociais Aplicadas, 20% nas Ciências Humanas e 3% nas Engenharias e Computação.

5.1.2.2 Vínculo com o Estado

Com relação ao tipo de vínculo com o Governo do Estado, 67% dos consultores internos eram estatutários, 23% estavam subordinados à Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), 7% eram servidores de outra esfera cedidos ao Governo do Estado e 3% ocupavam apenas cargo comissionado.

O tempo médio no serviço público foi de 21 anos (DP=7,3), variando de 3 a 31 anos de trabalho.

Do total dos consultores entrevistados, 87% exerciam na época das intervenções algum tipo de função gratificada (funções de apoio, supervisão, assessoramento ou direção), 7% ocupavam apenas cargo de nível superior, 3% ocupavam apenas cargo de nível intermediário, com o restante distribuído entre outros (3%). O tempo médio nessa função foi de 3,6 anos (DP=2,87), sendo o tempo máximo de 10 anos e o mínimo de menos de seis meses (0 ano). Observou-se também, que 67% dos consultores internos estavam ligados à atividade-meio e 33% à atividade-fim da sua instituição

Quanto à área do governo a qual estavam lotados na ocasião das intervenções, os consultores internos pertenciam à administração e reforma do Estado (47%), ciência, tecnologia e meio ambiente (7%), educação e cultura (7%), infra-estrutura (7%), justiça e direitos humanos (7%), planejamento (7%), saúde (7%), defesa social (3%), desenvolvimento social e cidadania (3%), fazenda (3%) e governadoria (3%).

A remuneração atual dos consultores está distribuída da seguinte forma: 7% recebem até R$ 1.000,00, 73% recebem entre R$ 1.001,00 e R$ 6.000,00, 10% recebem entre R$ 6.001,00 e R$ 12.000,00 e 3% entre R$ 12.001,00 e R$ 18.000,00. Os demais (7%), atualmente não possuem vínculo com o governo do Estado.

5.1.2.3 Relação com a atividade de consultoria

Conhecimento sobre consultoria interna

A maioria dos consultores internos entrevistados (80%) já conhecia o modelo de consultoria interna antes de integrar o PROGESTÃO, sendo que destes 40% tinham ouvido falar ou lido sobre essa modalidade, 30% havia atuado como consultor interno e 10% tinham vivenciado essa experiência em outro momento. Do grupo, 20% conheciam apenas o modelo de consultoria externa.

Experiência anterior em consultoria

Com relação à experiência em consultoria anterior ao ingresso no PROGESTÃO, 47% dos respondentes já haviam atuado como consultores externos e 33% como consultores internos. Essa experiência era em empresas públicas (40%) e privadas (33%).

Dos servidores que já tinham experiência em consultoria (50%), 47% destacaram que essa experiência contribuiu para um melhor relacionamento com os coordenadores do PROGESTÃO, enquanto 3% destacaram que o fato de já terem atuado como consultor gerou conflitos por divergirem sobre o método de trabalho adotado. Esses consideraram, ainda, que ter experiência em consultoria também contribuiu significativamente (33%) e muito (17%) para um melhor relacionamento com os membros dos comitês.

Impacto da consultoria interna no desenvolvimento profissional

A grande maioria dos consultores (90%) afirmou que o ingresso nessa nova atividade – consultoria interna – exigiu muito (50%) ou exigiu de forma significativa (40%) um maior

investimento em seu desenvolvimento, através de leituras, cursos, contatos com especialistas, entre outros.

Destacaram, ainda, que o exercício da atividade de consultoria contribuiu muito (40%) ou contribuiu significativamente (37%) para que os mesmos assumissem novos desafios profissionais, como ocupar cargo gerencial, atuar como docente, atuar como consultor externo, entre outros.

Benefício da consultoria interna para o serviço público

Um total de 67% dos consultores internos classificou como ótima a idéia de utilizar com maior freqüência o modelo de consultoria interna no serviço público, 30% como boa e 3% como razoável.

Os consultores identificaram durante as intervenções a necessidade de consultoria interna em áreas que não eram o foco direto do PROGESTÃO, destacando-se as áreas de gestão de pessoas (83%), gestão de recursos logísticos (70%), atendimento ao cidadão (63%) e a atividade-fim da instituição (53%).

Como principais benefícios que a consultoria interna pode trazer para o serviço público, os consultores internos destacaram (atribuindo pontuação de 6 a 1, onde 6 era o maior benefício), por ordem decrescente de importância, a valorização do servidor público, o fato desses entenderem da realidade da administração pública, a economia para os cofres públicos, o acompanhamento de todas as etapas da intervenção, a rapidez nas soluções e a exclusividade no atendimento.

Tabela 2 (5): Benefícios que a consultoria oferece ao serviço público

Benefícios M DP

Valorização do servidor público 4.83 1.053

Pessoas que entendem da realidade da administração pública _{4.50 1.635}

Economia 3.47 1.776

O acompanhamento de todas as etapas de uma intervenção _{3.03 1.351} Mais rapidez na solução dos problemas 2.97 1.810

Exclusividade no atendimento 2.20 0.961

5.1.2.4 Relação com o PROGESTÃO

Satisfação com o trabalho

unidade de lotação, na época em que aderiram ao PROGESTÃO, 30% estavam muito satisfeitos, 47% estavam satisfeitos, 7% nem satisfeitos, nem insatisfeitos, 13% estavam insatisfeitos e 3% muito insatisfeitos.

Motivação para a consultoria interna

Dentre os vários motivos que levaram os consultores a atuarem como consultor interno, 100% destacaram por acreditar na proposta do PROGESTÃO, 97% a oportunidade de crescimento profissional e também de desenvolvimento pessoal, 93% o interesse em adquirir experiência em consultoria, 70% apontaram o convite da coordenação do Programa e 43% por já terem experiência em consultoria.

Conhecimento dos objetivos do PROGESTÃO

Na época que ingressaram no Programa 50% dos consultores internos tinham pleno conhecimento dos seus objetivos, 30% conheciam apenas os principais objetivos do Programa, 13% tinham uma vaga idéia e 7% desconheciam os objetivos do PROGESTÃO.

Experiência como consultor do PROGESTÃO

O tempo médio de participação no Programa foi de 4 anos (DP=1,5), variando de 1 a 6 anos. Um total de 40% dos consultores internos entrevistados permaneceu no Programa até dezembro de 2006, os demais deixaram o Programa por incompatibilidade com as atividades no seu órgão de origem (23%), por não terem sido novamente convocados pela coordenação do Programa (23%), por não ser uma atividade remunerada (7%), por problemas gerados com a chefia (3%) e por falta de receptividade nos órgãos onde prestou consultoria (3%).

O número médio de intervenções realizadas pelos consultores foi de 4 (DP=4,1), sendo 1 o número mínimo e 20 o máximo.

Experiência como cliente do PROGESTÃO

Os consultores destacaram que suas instituições de origem, na época da intervenção pesquisada, ainda não tinham aderido ao PROGESTÃO (40%), estavam passando pelo processo de intervenção (33%) ou já haviam passado pelo processo de intervenção (27%). Observou-se que 47% dos consultores entrevistados integraram - como membros - os comitês internos dos seus órgãos de origem.

Avaliação do treinamento, impactos e desafios do Programa

Os consultores atribuíram uma importância significativa ao treinamento realizado pelo PROGESTÃO, no que se refere à relevância para a prática da consultoria, à contribuição para uma atuação mais confiante e à profundidade do curso, conforme tabela abaixo (escala Likert de 1 a 5):

Tabela 3 (5): Avaliação do treinamento dos consultores

Avaliação Nenhuma Pouca Média Alta Muita M DP

A relevância do que você aprendeu

para a prática 0% 10% 13% 53% 23% 3.9 0.88

A contribuição do curso para uma

atuação confiante. 0% 17% 10% 60% 13% 3.7 0.92

A profundidade com que o

conteúdo do curso foi analisado. 0% 20% 27% 37% 17% 3.5 1.01

Observou-se, ainda, que 94% dos consultores consideraram que o treinamento os ajudou a lidar de forma mais eficaz em situações de resistência. Esses destacaram que o treinamento contribuiu muito (13%), significativamente (47%), mais ou menos (17%) e pouco (17%). Os 7% restantes consideraram que o treinamento não contribuiu para lidar com resistência.

Os consultores internos foram unânimes em destacar como necessário o Programa, sendo que 27% consideraram que dificilmente esse seria implantado na sua totalidade e 73% consideraram que o Programa já estava contribuindo para a modernização da gestão pública estadual, com condições de ser implantado na sua totalidade.

A grande maioria dos consultores internos acreditou que as mudanças promovidas pela adesão ao Programa trouxeram ganhos para si (97%), para o órgão em que trabalhavam (77%), para o Governo do Estado (100%) e para o cidadão (90%).

Como os cinco principais desafios para o Programa, os consultores destacaram (atribuindo pontuação de 10 a 1, onde 10 representava o maior desafio), por ordem decrescente de importância, a burocracia da máquina pública, a adesão de novos consultores internos, a resistência dos gestores e servidores à mudança, o modelo de consultoria interna e a resistência dos gestores e servidores aos consultores internos.

Tabela 4 (5): Desafios do PROGESTAO

Desafios M DP

A burocracia da máquina pública 7.80 1.955

A adesão de novos consultores internos 7.57 1.813

A resistência dos gestores e servidores à mudança 7.57 2.176

O modelo de consultoria interna 7.17 2.614

A resistência dos gestores e servidores aos consultores internos 6.53 1.961

Recursos financeiros escassos 5.33 2.746

A adequação do método adotado pelo PROGESTÃO _{3.77 2.648}

As mudanças de governo _{3.63 1.691}

O comprometimento da alta direção dos órgãos 2.97 1.829

A cultura da administração pública 2.70 1.489