Liderança nas organizações

A liderança adquire significativa importância no contexto organizacional, pois como as empresas são predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que metas e objetivos sejam alcançados, cada vez mais tem sido valorizado aqueles que usam seus recursos pessoais na coordenação de outras pessoas.

Veja alguns conceitos sobre liderança:

[...] líder é aquele que exerce influência sobre outros. Esta definição implica a idéia de que poucos indivíduos influenciam os demais membros do grupo. A liderança seria então a capacidade de tomar iniciativa em situações sociais de planejar, de organizar a ação e de suscitar colaboração (AGUIAR, 1981, p. 166).

[...] Embora haja um grande número de definições para o termo, a liderança pode ser considerada como um processo de influência, geralmente de uma pessoa, através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e atingimento de metas (BOWDITCH, 1992, p. 118).

De acordo com Aguiar (1981, p. 166-167), além da capacidade de influenciar os demais membros de um grupo, a liderança inclui a aceitação voluntária dessa influência. Logo, essa que caracteriza um líder é aquela que é aceita voluntariamente e que assim auxilia o grupo no alcance dos resultados almejados. O líder não usa a autoridade para influenciar os demais membros de um grupo, sua influência não tem origem na sua posição na hierarquia. O ocupante de uma posição de direção coordena seus subordinados, e esses aceitam sua dominação, porque esta é legitimada pelas normas da organização, e porque sua rejeição poderia ocasionar punições ou até mesmo o desligamento do grupo organizacional. Entretanto, nada impede que uma pessoa que ocupe um cargo de direção exerça uma influência voluntariamente aceita. À medida que os ocupantes de cargo de direção conseguem exerce-la, passam a ser percebidos pelos subordinados como uma fonte de contribuição positiva para o progresso do grupo, assumem a posição de líderes, sendo capazes de estimular o desejo espontâneo de colaboração.

Bowditch (1992, p. 118) define poder como a capacidade de influenciar diversos resultados. Se ele for sancionado formalmente por uma organização, ou informalmente apoiados por um grupo, será denominado como poder legítimo. A autoridade se refere a situações onde uma pessoa ou um grupo recebeu formalmente uma posição de liderança. O autor classifica três tipos de poder:

- poder da posição: consiste em uma forma de poder impessoal que não depende das características do indivíduo;

- poder de recompensa e de coerção: quando são utilizados os sistemas de recompensa e punições formais da organização;

- poder do conhecimento: fundamenta-se no domínio de um indivíduo sobre certos assuntos, pode ser características de pessoas que não ocupam cargos de liderança;

- poder de referência: baseado no carisma pessoal.

O conceito sobre liderança está intimamente relacionado à maneira como um grupo é coordenado e influenciado para atingir resultados. Um grande impulso nas pesquisas enfocou os diversos estilos comportamentais utilizados por vários líderes, e a função desempenhadas por essas pessoas.

Autores como Bowdich (1992, p. 121) e Wagner III (2000, p. 248) apresentam três estilos de liderança:

- autocrático: liderança sobre o comando, ocorrendo pouca participação do grupo;

- democrático: liderança através da geração de idéias e tomadas de decisão pelo grupo;

- laissez-faire: liderança através da participação mínima do líder e total liberdade do grupo;

Aguiar (1981, p. 174) apresenta algumas conclusões sobre os estudos coordenados por White e Lippitt a respeito dos estilos de lideranças. Segundo a autora, tanto o estilo autocrático quanto o democrático satisfazem as necessidades psicológicas dos membros de um grupo, a grande diferença encontra-se na natureza das necessidades psicológicas satisfeitas. O líder autocrático estimula a dependência mediante a satisfação dessas necessidades, enquanto o democrático desenvolve a autodeterminação, a responsabilidade e a criatividade dos membros do grupo.

Cattel (apud AGUIAR, 1981, p. 174-175) concluiu que as conseqüências da liderança autocrática geram necessidades que originariamente não se manifestariam em um grupo, e explora o medo, a insegurança e a frustração, como as necessidades inconscientes, primitivas e de regressão, tais como a dependência paterna. Nesse estilo, o líder funciona como o centro do grupo e enfatiza a obediência de seus subordinados às suas ordens. Sendo assim, a liderança autocrática não ajuda o grupo a crescer.

Aguiar (1981, p. 175) afirma que as principais conseqüências da liderança autocrática apontadas por diferentes estudos são: dependência do líder, onde a saída desse pode levar a dissolução do grupo; e a redução da comunicação interpessoal dentro do grupo. Entretanto, a liderança democrática é a antítese da autoritária. Krech, Crutchfield e Balachey (apud AGUIAR, 1981, p. 175) apresentam as principais características da liderança democrática:

- envolvimento das pessoas nas atividades e definição de metas; - distribuição das responsabilidades entre os integrantes;

- estimulação dos contatos interpessoais e intergrupais; - busca de redução das tensões e conflitos intragrupais;

- busca evitar concessão de privilégios e diferenças em status na estrutura hierárquica do grupo.

Um questionamento alvo de preocupação para muitas empresas refere-se ao estilo de liderança ideal que deva ser adotado de forma a contribuir para o desenvolvimento organizacional. Bowditch (1992, p. 126) coloca que à medida que os pesquisadores avançaram seu conhecimento sobre a liderança em ambientes organizacionais, identificaram que em algumas situações o estilo autocrático apresentava-se eficaz, em outras, o estilo democrático. A partir das conclusões de várias pesquisas, chegou-se a um conceito de que não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, o estilo mais eficaz de liderança é o contingencial, ou seja, depende de uma situação para outra.

[...] Antes de mais nada, não se pode falar em “melhor” estilo de liderança, mas no estilo de liderança mais “adequado” aos objetivos do líder ou da organização. O que o líder pretende alcançar irá definir o estilo de liderança a ser adotado. De fato a liderança não é um fim em si mesma, mas uma forma de exercer influência que gera certas conseqüências. [...] Os líderes organizacionais, cujo objetivo principal é a manutenção do poder próprio, ou de um grupo do qual são representantes, adotarão a liderança autocrática como mais adequada a seus objetivos. A liderança autocrática favorece a centralização do poder, enfraquece as iniciativas individuais e promove o comportamento dependente e submisso dos membros do grupo. [...] Por seu lado, a liderança democrática será mais adequada quando o líder tem por objetivo a autodeterminação do grupo, o desenvolvimento das habilidades e capacidades de seus membros, a qualidade do desempenho e a integração entre os indivíduos no grupo. [...] (AGUIAR, 1981, p. 179).

A mesma autora (p. 182) afirma que os estudos da influência do estilo de liderança no desempenho dos grupos organizacionais, desenvolvidos nas últimas décadas em diferentes contextos, identificam a teoria contingencial da liderança como a mais apropriada para o entendimento desse assunto. Situações diferentes exigem comportamentos diferentes. A liderança não é caracterizada pela personalidade do líder isoladamente, mas depende da interação entre as características pessoais e de fatores situacionais.

Fred Fiedler é citado por Bowdicht (1992, p. 126) como um autor de uma das teorias clássicas sobre liderança situacional. Ele fala sobre a possibilidade de mudança do estilo através do seu treinamento, desde que se entenda por treinamento, a capacidade do líder de diagnosticar a realidade de seu grupo e a mudar o próprio comportamento de forma mais adequada ao bom desempenho do grupo.

A mudança da percepção que o líder possui dos membros de seu grupo é um dos fatores fundamentais para a melhoria do desempenho do grupo, apesar de ser um dos processos mais difíceis de serem alcançados. A percepção é subjetiva, já que envolve valores, sentimentos, emoções e experiências passadas. Torná-la mais objetiva é uma tarefa muito difícil, mas sumamente importante para aqueles que pretendem levar o grupo que lideram a um bom desempenho (AGUIAR, 1981, p. 183).

Os estudos de Fiedler indicam, entretanto, uma diferença entre o bom relacionamento com os membros do grupo e envolvimento emocional do líder com os membros do seu grupo. o líder deve ser capaz de manter uma distância psicológica entre ele e os membros do grupo. É esta distância psicológica que lhe permite separar suas emoções e seus sentimentos da avaliação que faz dos membros do seu grupo; isto lhe possibilita basear-se em critérios fundamentados no trabalho e na tarefa que o grupo executa, quando avalia seus membros. Os líderes que conseguiram maior desempenho dos seus grupos foram aqueles que mantiveram uma distância psicológica adequada entre eles e os membros de seu grupo de trabalho (AGUIAR, 1981, p. 178).

Assim, os programas voltados à capacitação de lideranças precisam ir além do desenvolvimento das necessidades técnicas. Precisam considerar, fundamentalmente, a necessidade de construir estratégias para o desenvolvimento interpessoal dessas, considerando questões como: percepção, comunicação, auto-conhecimento, etc.

Conforme o que propõe a teoria contingencial, dentro de uma única empresa, as circunstâncias e momentos históricos diferentes, muitas vezes requerem mudanças nos estilos de liderança. Para entendimento do funcionamento de um grupo e dos diversos fatores que influenciam o seu desenvolvimento, é necessário considerar a sua dinâmica e a constante interação dos fenômenos internos e externos a ele, caso contrário estará sendo negligenciado a própria natureza da vida organizacional que é flexível e orgânica.

Cabe ressaltar que os pressupostos que fundamentam a QVT preocupam-se com a criação de um ambiente de trabalho mais humanizado, onde o trabalhador encontre condições para o desenvolvimento de suas potencialidades. Neste sentido, as lideranças influenciam significativamente no ambiente social de uma organização. As condições ambientais são consideradas pré-requisitos para o crescimento organizacional, bem como melhoria da qualidade e produtividade. Assim, o trabalho não deve submeter o ser humano às condições excessiva e permanentemente negativas, assim como, situações de tensões e perigos indevidos. Os programas voltados à saúde física e mental dos trabalhadores preocupam-se em harmonizar uma série de aspectos como: pessoas, tarefas, tecnologia, meio ambiente, o tanto quanto for possível, na tentativa de criar ambientes mais sadios e com qualidade que respeitem as necessidades humanas.