Processos de agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoal

Partindo do conceito de que as pessoas representam a grande vantagem competitiva da qual as organizações necessitam para desenvolverem-se na atualidade, torna-se evidente o nível de importância dos processos de recrutamento e seleção que têm como objetivo principal buscar no mercado de mão-de-obra, pessoas suficientemente qualificadas para contribuírem com o crescimento organizacional.

“Tudo começa com a ida ao mercado para recrutar e selecionar pessoas que interessem à organização. Eis o início da cadeia operacional da gestão de pessoas, o ponto de partida para a existência de uma força de trabalho na organização” (TACHIZAWA et al., 2001, p. 167).

Para Tachizawa (2001, p. 168), o recrutamento de pessoal constitui uma sistemática que visa atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento. Essas por sua vez, são escolhidas a partir das características da mão-de-obra que se procura.

De forma semelhante, Gil (2001, p. 93), coloca que o recrutamento de pessoal consiste em um processo que objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Existem vários meios de se recrutar, sendo que todos apresentam vantagens e desvantagens. Cabe, ao selecionador, escolher o mais adequado diante das características dos cargos, bem como os meios oferecidos pela organização.

Logo, é perceptível a necessidade de estruturar os processos de provisão de pessoal, de forma a atrair pessoas capazes de agregar valor através de seu desempenho, pois as falhas cometidas nesse início podem comprometer as demais ações da gestão de pessoas. A escolha adequada das fontes de recrutamento, a serem utilizadas, apresentam sua importância à medida que se torna necessário identificar os canais que poderão atrair a mão-de-obra com o perfil identificado como o ideal.

Pontes (2001, p. 83) afirma que existem duas fontes de recrutamento: a interna e externa. O interno é direcionado aos colaboradores da própria empresa, e o externo está direcionado à procura de mão-de-obra no mercado externo. O recrutamento interno normalmente é efetivado através de cartazes, banco de dados e indicações. O externo, normalmente, é realizado através das seguintes fontes: anúncios em rádios e jornais, intercâmbio com outras empresas e instituições educacionais, entidades governamentais, placa na portaria da empresa, agências de emprego, panfletos etc.

Ainda, de acordo com Pontes (2001, p. 97), o recrutamento interno pode oferecer à organização diversas vantagens através da política de valorização dos profissionais internos. Quando as organizações realizam as promoções internas de forma justa, ou seja, escolhendo profissionais capazes e com bons desempenhos, além de reconhecer as pessoas que estão se desenvolvendo, estimula os demais na busca por crescimento. O autor ainda cita outras vantagens desse procedimento: conhecimento sobre o desempenho e potencial dos candidatos, maior rapidez na ambientação organizacional e processo de seleção mais rápido e econômico.

Além das vantagens citadas por Pontes e Tachizawa (2001, p. 169) ainda coloca a capitalização do investimento da organização em treinamento, o desenvolvimento de pessoal e a queda da taxa de flutuação de pessoal, como outras conseqüências positivas da prática do recrutamento interno.

Assim, esse recrutamento oferece diversas vantagens e pode funcionar favoravelmente ao desenvolvimento organizacional, à medida que reconhece o aprendizado

dentro da organização e também atende as expectativas que as pessoas criam ao assumirem maiores responsabilidades.

De forma geral, o processo de recrutamento, tanto interno como externo, disponibiliza para a organização um número de candidatos maior do que a quantidade de vagas a serem preenchidas. Desta forma, torna-se necessário selecionar entre os candidatos recrutados aquele que se encontra melhor preparado para assumir as responsabilidades do cargo em questão.

De acordo com Gil (2001, p. 98), existem diversos métodos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, assim como selecionar o mais apto para determinada função. Os métodos de seleção permitem o conhecimento, não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de comportamento no cargo a ser ocupado. Assim, na visão do autor, um método de seleção pode ser válido quando é capaz de avaliar as características, que são importantes para o desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar.

Pontes (2001, p. 126) salienta que, em função das diferentes características pessoais, é importante levar em conta no processo seletivo as necessidades percebidas em cada candidato, uma vez que isso irá interferir no seu desempenho futuro. É preciso avaliar se as necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, estima e auto-realização podem ser satisfeitas no cargo e na empresa.

O processo de seleção de pessoal objetiva obter o maior número possível de informações que permitirão avaliar o quanto cada candidato encontra-se preparado para corresponder as expectativas da empresa e, além disso, quais são as possibilidades de adaptação de cada indivíduo, levando em consideração as suas expectativas, e, também, aquilo que a mesma poderá oferecer em troca de seus serviços.

Tachizawa (2001, p. 172) coloca que as técnicas de seleção variam em função da estratégia adotada pela organização, das características do mercado, bem como as da mão-de- obra a ser selecionada. Os métodos mudam conforme o nível ocupado pelo cargo na hierarquia da estrutura organizacional, nível normalmente preestabelecido na descrição e análise do cargo que será apresentado posteriormente. O autor cita as seguintes técnicas de seleção: entrevista, provas de conhecimento/capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

Gil (2001, p. 98) apresenta e define as seguintes técnicas de seleção:

- análise de currículos: para realização de uma triagem inicial, que deve ser complementada por outras técnicas;

- testes escritos: que objetivam averiguar os conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades como a redação;

- testes práticos: considerados importantes para cargos de natureza operacional ou ligados à produção, onde se atribui ênfase aos aspectos psicomotores;

- testes psicológicos: podem ser utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos candidatos, bem como de seus traços de personalidade;

- entrevista: reconhecida como uma das principais técnicas de seleção de pessoal, possibilita contato direto com o candidato, como identificação para a capacitação do cargo a ser preenchido. Pode ser utilizada de maneira exclusiva, ou como técnica complementar.

Além das técnicas citadas por esse autor, Pontes (2001, p. 127) sugere como etapas do processo de seleção: a entrevista técnica, os exames médicos e as referências do candidato em empregos anteriores.

Existem diversas formas de operacionalizar os processos de recrutamento e seleção de pessoal, podendo o profissional optar entre as técnicas existentes, ou utilizar procedimentos complementares. Os caminhos podem diversificar de uma organização para outra, e, também, dentro dela, de um momento para o outro, ou, ainda, de uma vaga para outra. Por isso, a importância de conhecê-la como um todo, as diversas funções que a compõe, o perfil exigido para cada uma delas, as expectativas dos candidatos e, assim, através das técnicas aplicadas, procurar selecionar os candidatos de acordo com as necessidades organizacionais, mas também atentos à satisfação dos objetivos das pessoas que ingressam na organização.

2.3.3 Processos de aplicar pessoas: descrição e análise de cargos, avaliação de